103929 (590804), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Предусмотрена выплата вознаграждения за выслугу лет работникам занятых на работах с тяжёлыми и вредными условиями труда.

Всем работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, так же предусмотрены различные шкалы увеличения отпусков в зависимости от условий и характера выполняемой работником работы.

На предприятии предусмотрена система соревнований по итогам которых определяются лучшие с последующим награждением почетными материальными или денежными поощрительными призами и оповещением всех работающих через заводские средства массовой информации (газета, радио).

На предприятии осуществляется поощрительные и компенсационные выплаты в виде одноразовых поощрений отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий, поощрение к юбилейным и памятным датам как в денежной так ив натуральной форме, а так же материальную помощь, в том числе: оздоровительные и прочие выплаты.

Предусмотрена на предприятии выделение помощи не работающим пенсионерам АО НКМЗ которая осуществляется выдачей подарков в натурально-денежной форме к праздничным датам. Так же предусмотрена выплата одноразового денежного пособия в размере среднемесячного заработка выходящим на заслуженный отдых работникам завода. В настоящее время вступает в силу решение по оказанию помощи неработающим пенсионерам в виде выплаты ежемесячного дополнения к пенсии бывшим работникам отработавшим более 30-ти лет на предприятии. Рассмотрим эти и другие аспекты системы мотивирования труда на АО НКМЗ [1].

С позиций современной экономической теории и международного опыта мотивационный механизм следует рассматривать как упорядоченную совокупность мотивов достижения сложной цели (результативная мотивация). Как и любая система, мотивационный механизм должен обладать свойствами рациональной целостности и обособленности его элементов. Решающее влияние на трудовую мотивацию оказывает система управления трудом, сердцевиной которой является оценка и оплата труда.

В очередной раз отметим, что система оценки и оплаты труда, действовавшая на предприятиях бывшего СССР, была далеко не совершенной и не отвечала потребностям основной массы трудящихся, которые, судя по результатам многих социологических опросов, считали ее неэффективной и несправедливой.

Давно назревшая необходимость разработки и внедрения нового механизма оценки и оплаты труда работников промышленных предприятий со всей очевидностью проявилась при переходе к рыночным отношениям (см. п. 2.1). Действовавшая в доперестроечные годы система оценки, организации оплаты и стимулирования труда, весьма слабо связанная с конечными результатами работы структурных подразделений и предприятия в целом и в силу этого неизбежно порождавшая уравнительность в распределении, пришла в противоречие с рыночными преобразованиями в экономике и явно не соответствовала новым социально-экономическим условиям хозяйствования. Наглядным подтверждением изложенному служат, к примеру, оценки работников заводов тяжелого машиностроения Донецкой области, принявших участие в выборочном социологическом обследовании, проведенном в конце 1993 г. сотрудниками Института экономики промышленности НАН Украины, Института экономико-правовых исследований НАН Украины и Донецкого обкома профсоюзов работников машиностроения и металлообработки на 10 ведущих предприятиях региона, включая НКМЗ. Из общего числа респондентов 73,2% рабочих и 71,4% инженерно-технических работников в числе основных факторов, оказывающих наибольшее негативное влияние на мотивацию к труду, назвали отсутствие объективной оценки и оплаты труда, 25,3 и 23,4% соответственно – отсутствие эффективной системы признания трудовых заслуг, должного поощрения за продуктивность работы [1].

Безусловно, нельзя утверждать, что проблеме совершенствования системы оценки и оплаты труда на заводах отрасли, в том числе и на НКМЗ, в прежние годы не уделялось внимания. Определенная работа в этом направлении велась постоянно, однако, во-первых, она во многом носила локальный характер, затрагивая лишь те или иные отдельные категории работников или производственные подразделения, и, во-вторых, не выходила за рамки традиционной фиксированной тарифно-окладной системы. Сегодня необходимо кардинальным образом изменён сам принцип формирования механизма оплаты и мотивирования труда. Обеспечение устойчивого развития предприятия в рыночных отношениях хозяйствования объективно требует и рыночных подходов к формированию системы оценки и оплаты труда всех без исключения его работников. Это означает, что должна быть установлена прямая материальная связь доходов каждого из них от качества труда и конечных результатов работы как структурных производственных подразделений, так и предприятия в целом.

Внутрифирменная система оплаты труда должна, с одной стороны, адекватно реагировать на изменения экономической конъюнктуры, объемов производства и продаж, качества выпускаемой на предприятии продукции, а с другой – включать многообразный арсенал рычагов влияния на трудовую мотивацию работников, развитие их творческой инициативы и предпринимательства, без чего в условиях рынка успешно работать просто невозможного. Такая система призвана также активно содействовать усилению заинтересованности всех работников в достижении высоких результатов деятельности, повышению личной ответственности за эффективность и прибыльность функционирования предприятия.

Реальные предпосылки для кардинальной реорганизации внутрифирменной системы оценки, оплаты и стимулирования труда, ее формирования таким образом, чтобы она целенаправленно содействовала достижению оптимального сочетания личных и коллективных интересов, были созданы в результате преобразования объединения НКМЗ в акционерное общество с коллективной собственностью работников. Приватизация предприятия значительно расширила возможности использования неординарных подходов к созданию мотивационного механизма, отвечающего современным требованиям.

Методические подходы к формированию и регулированию фонда оплаты труда работников ЗАО НКМЗ в условиях полной самостоятельности предприятия базируются на следующих концептуальных положениях:

работникам, состоящим в трудовых отношениях с акционерным обществом, обеспечивается в соответствии с Кодексом законов о труде Украины, Законом Украины «Об оплате труда», генеральным и отраслевым тарифными соглашениями, другими законодательными и локальными нормативными актами, регламентирующими процесс оплаты труда, гарантированная минимальная заработная плата;

оплата труда работникам акционерного общества производится в пределах имеющихся средств, но не ниже предусмотренных тарифными соглашениями при условии выполнения производственных заданий и полной отработки фонда рабочего времени;

уровень заработной платы работников акционерного общества максимальными размерами не ограничивается;

в условиях акционирования сохраняются тарифные ставки рабочих и должностные оклады специалистов и служащих, так как эти ставки и оклады являются важным инструментом дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от его сложности и квалификации работника, однако базовые тарифные ставки и должностные оклады и все производимые на них начисления не являются постоянными, а изменяются в зависимости от конечных результатов работы цехов, отделов, производств и акционерного общества в целом;

приоритет в оплате труда отдан рабочим-сдельщикам, труд которых отличается интенсивным характером и непосредственно связан с изготовлением конкурентоспособных машин и оборудования; широкое использование в дополнение к традиционным комплекса нетрадиционных форм и методов оплаты и стимулирования труда с учетом необходимости решения тех или иных конкретных задач производства.

Основываясь на применяемых в машиностроении сдельной и повременной формах оплаты труда, в рамках действующей в ЗАО НКМЗ системы формирования и регулирования фонда оплаты труда используются:

сдельно-премиальная – для оплаты труда рабочих основного производства, занятых непосредственно изготовлением продукции (станочников, сталеваров, формовщиков, слесарей механосборочных работ и т.д.);

повременно-премиальная система оплаты труда – для отдельных профессий основного производства (гальваники, термисты, травильщики и др.), а также для вспомогательных профессий, обслуживающих работников основного производства (стропальщики, крановщики, комплектовщики и др.). Повременно-премиальная система оплаты труда на основе схем должностных окладов применяется и для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих:

косвенно-сдельная – для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых оказывает влияние на производительность основных рабочих (земледелы, огнеупорщики, резчики на пилах и станках и др.);

нормативно-сдельная – для оплаты труда рабочих ремонтных групп;

прямая повременная – для оплаты вспомогательных рабочих, непосредственно не влияющих на производственный процесс (уборщики, сторожа, лифтеры и т.д.).

К числу основных нетрадиционных форм и методов оплаты и стимулирования труда, используемых в системе внутрифирменного управления НКМЗ, относятся:

установление более четкой зависимости величины средств, направляемых на оплату труда работников каждого подразделения завода, от конечных результатов их деятельности на основе разработанной системы «плавающих» коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады;

определение дополнительной оплаты к окладам начальников цехов, участков, мастеров механообрабатывающего производства за перевыполнение заданий по отработке станко-нормо-часов по трудозатратам основной технологической трудоемкости;

установление дополнительного поощрения за разработку творческих идей и инициатив, их внедрение в производство с целью расширения номенклатуры выпускаемой конкурентоспособной продукции, создания новых машин и оборудования, товаров народного потребления, пользующихся спросом на внутреннем и внешнем рынках, за активную дилерскую деятельность;

установление надбавок работникам за профессиональное мастерство, руководителям, специалистам, рабочим за выполнение особо важных заданий в соответствии с утвержденным графиком выпуска продукции;

введение комплекса стимулирующих положений по оплате труда и предоставлению льгот рабочим-станочникам в основном механосборочном производстве, инструментальном цехе, ремонтно-механическом цехе в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении эффективности использования металлорежущего оборудования, изготовлении конкурентоспособной продукции с обеспечением ее качественных характеристик и формирование действенного мотивационного механизма рабочих-станочников, работающих на чистовых металлорежущих станках, повышение престижа их труда;

установление окладов взамен тарифных ставок квалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах;

определение надбавок к должностным окладам мастеров и старших мастеров, которым присвоены звания «Мастер 1 класса» и «Мастер 2 класса» ЗАО НКМЗ;

внедрение системы признания (поощрения) трудовых заслуг, основанную на рейтинговой оценке результатов внутрифирменного трудового соперничества, дополняющую систему оплаты и премирования работников акционерного общества за основные итоги работы и направленную на усиление взаимосвязи материальных и моральных стимулов.

Как следует из изложенного выше, методика формирования и регулирования фонда оплаты труда работников НКМЗ базируется на двух основополагающих позициях:

поставить оплату труда каждого структурного подразделения завода и каждого его работника в прямую зависимость от результатов труда, сложности и условий с учетом конечных итогов производственно-хозяйственной деятельности всего трудового коллектива акционерного общества;

предусмотреть порядок распределения премиальных средств между коллективами и отдельными исполнителями, обеспечивающий зависимость размера поощрения от их непосредственного вклада в общие конечные результаты работы подразделения.

Таким образом, система формирования и регулирования фонда оплаты труда, действующая в акционерном обществе и отражающая ее составные элементы, носит комплексный характер и включает три основных блока:

систему формирования и распределения фондов заработной платы структурных подразделений предприятия;

систему стимулирования труда работников акционерного общества;

систему признания трудовых заслуг по итогам трудового соперничества.

Фонд оплаты труда образуется за счет двух источников: себестоимости продукции и прибыли акционерного общества. При этом в состав затрат, включаемых в себестоимость продукции, входят все расходы на оплату основного производственного персонала, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам, оплата времени выполнения гособязанностей, времени нахождения в командировке, премии за основные результаты хозяйственной деятельности, экономию сырья и материальных ресурсов. За счет прибыли выплачивается заработная плата работникам ЖБУ, детских дошкольных учреждений, комбината питания, единовременные премии рабочим, руководителям, специалистам и служащим, материальная помощь и др.

В процессе совершенствования механизма оплаты и мотивации труда решается как одна из наиболее важных задача перехода от патерналистических установок к критериям эффективности производства, то есть внедрения в систему оплаты и стимулирования труда таких форм и методов, которые бы целенаправленно содействовали развитию творческой инициативы и предприимчивости работников, повышению их заинтересованности в продуктивной работе, созданию новых конкурентоспособных машин и оборудования, увеличению объемов производства и продаж, а в конечном счете – обеспечению устойчивого функционирования завода в нынешних сложных условиях хозяйствования. Работа в этом направлении на заводе ведется постоянно, и некоторые ее аспекты освещались в печати [114; 173].

С целью решения все усложняющихся в нынешней экономической ситуации стратегических задач по поддержанию конкурентоспособности и экспортного потенциала акционерного общества с 1 января 2005 г. в ЗАО НКМЗ внедрена принципиально новая система оплаты труда, предусматривающая строгую зависимость от уровня заработной платы всех трудящихся – от руководителя до рабочего – от выполнения объемов производства.

Отличительной особенностью разработанной системы являются несколько положений:

во-первых, обеспечение единого методического подхода к планированию объемов производства, численности и фонда заработной платы по цехам и отделам всех структурных подразделений завода;

во-вторых, расчет под утвержденный плановый объем производства нормативной численности (регламентированной численности, необходимой для выполнения планового объема производства) производственных рабочих-сдельщиков;

в-третьих, определение нормативной численности прочих категорий работающих в зависимости от расчетной нормативной численности рабочих-сдельщиков;

Характеристики

Список файлов ВКР