103929 (590804), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Третьей является потребность в ощущении глубоких корней, гарантирующих прочность и безопасность бытия. Это, в частности, проявляется в поисках родословной каждым человеком. Он желает отнести себя к определенной стабильной связи.
Четвертая потребность, выделяемая Фроммом, – это стремление к идентичности. В сложном мире человек нуждается в системе ориентации, которая дала бы ему возможность отождествлять себя с неким признанным образом. Чтобы понять себя, нужно соотнести свои чувства с представлениями о других. Человек неутолим в поисках кумира.
Пятая потребность заключается в стремлении к познанию мира, пониманию смысла. Человек готов идти на костер ради истины, и это нельзя объяснить с позиции рациональности.
Невозможность реализовать отмеченные потребности приводит к трагическим последствиям, разрушению личности.
Как мы видим, рассмотрение ценностных теорий мотивации в данном аспекте неизбежно требует философских обобщений. Так возникает вопрос о смысле жизни и смысле труда человека.
Смысл жизни – это понятие, присущее всякой мировоззренческой системе, которое истолковывает свойственные этой системе моральные нормы и ценности, показывает, во имя чего необходима предписываемая ими деятельность. Считают, что смысл жизни – это единство противоположностей личного и общественного, их мера, зависящая от этапа истории и общественно-экономической формации.
На основе логических выводов и обширной статистики Виктор Франкл, основоположником третьей Венской психологической школы (60-е годы), в концепции мотивации доказывает, что стремление к поиску и реализации смысла своей жизни является врожденной мотивационной способностью человека как личности независимо от его интеллекта, образования, характера, религиозности и т.д. Жизнь ставит перед человеком вопрос о смысле его жизни и человеку приходится ежечасно отвечать на него своими действиями. В структуре личности имеется «ноэтическое измерение», в котором локализованы смыслы. Это измерение не сводимо к измерениям биологическим и даже психологическим.
Возможна содержательная оценка смысла через представление о ценностях – некоих смысловых универсалиях (в последнее время все чаще говорят об «общечеловеческих ценностях»). Так же и А. Маслоу в своих последних работах он ввел в перечень мотивов «трансперсональные потребности», то есть требования этики.
Повышенное внимание к системе этических ценностей особенно характерно для современных специалистов по менеджменту, воплощающих в жизнь идеи корпоративной культуры на отечественных и зарубежных предприятиях. Вообще изучение системы ценностей является знаменательной чертой современной психологии. Ценности являются познавательным представлением потребностей. Необходимо обратить внимание, что эту трансформацию потребностей в ценности способен осуществить только человек. В то же время ценности, их иерархическая структура есть основа духовности, которая имеет не только личностный, но и социальный, трансперсональный смысл. Часто психологи задумывались, чем обусловливается просоциальное поведение людей, их альтруизм, то есть поведение, которое осуществляется ради блага других людей без надежды на вознаграждение. Здесь возможны два трудно случая: альтруизм есть черта личности или альтруизм диктуется этическими нормами [3].
Для управления персоналом весьма важным является интерес многих людей к работе как таковой, их трудоцентризм. В Священном Писании сказано: «…сердце мое радовалось во всех трудах моих, и это было моею долею от всех трудов моих».
Взаимная связь мотивации и трудовой деятельности обстоятельно изучалась отечественными психологами и их последователями за рубежом. Так, Рубинштейн писал: «…лишь по мере того, как личность предметно, объективно реализуется в продуктах своего труда, она через них растет и формируется. Между личностью и продуктами ее труда, между тем, что она есть, и тем, что она сделала, существует своеобразная диалектика».
Связь между потребностями и деятельностью изучалась и экономистами. А. Маршалл подчеркивал, что «новые виды деятельности прокладывают дорогу новым потребностям». И в другом месте: «Занятие, с помощью которого человек зарабатывает себе на жизнь, заполняет его мысли в течение подавляющего числа часов, когда его ум эффективно работает; именно в эти часы его характер формируется под влиянием того, как он использует свои способности в труде, какие мысли и чувства этот труд в нем порождает и какие складываются у него отношения с товарищами по работе, работодателями или его служащими».
Любовь людей к труду, стремление к интересной работе, так же как и альтруизм, может быть объяснена несколькими причинами: 1) это есть черта личности; 2) это требуют этические нормы; 3) в труде человек ищет самореализации; 4) в труде человек ищет смысл жизни, и, наконец, 5) это обусловлено формированием личности в процессе труда, то есть влиянием внешних, объективных факторов.
Вновь обращаясь к духовности обратим внимание, что таким образом Церковь утверждает самоценность труда, его этическое значение, его важность как средства самореализации. Рассматривая высокие ценности работающего, проблему трудоцентризма, самореализации человека в труде, обратимся к посланию Папы Иоанна Павла II, в миру профессора Карола Войтылы, о труде [3].
В послании подчеркивается важность этой проблемы: «Человеческий труд представляет собой ключ, и притом, пожалуй, самый существенный ключ по всему социальному вопросу, если мы стараемся видеть его, действительного, под углом блага для человека. Если же решение, или скорее постепенное решение, этого постоянно наново формирующегося и наново усиливающегося социального вопроса должно идти так, чтобы «человеческую жизнь сделать более человеческой», тогда именно «этот ключ – человеческий труд – приобретает основное и решающее значение».
Отмечается, что проблема труда должна постоянно пересматриваться в связи с изменениями, происходящими в мире, в частности с развитием науки и техники, интеллектуализацией труда, развитием всей экономики и общества. Акцентируется внимание на человеке как субъекте труда, этическом значении труда. «Труд – это благо человека, благо его человечности, ведь через труд человек не только преобразует природу, приспосабливая ее к своим потребностям, но также реализует себя как человек, а также в известной степени больше «становится человеком». Говорится о «насквозь положительном и творческом, воспитательном и достойном характере человеческого труда».
Выражается «глубочайшее убеждение, что человеческий труд относится не только к экономике, но имеет также, и даже прежде всего, личные ценности. Сама же экономическая система и процесс производства выигрывают тогда, когда именно эти личные ценности в полной мере уважаются». Еще раз можно сказать, что альтруизм и любовь к труду, потребность в творчестве являются важными двигательными силами трудовой деятельности. Поведение, обусловленное этими мотивами, обеспечивает полную самореализацию личности, высокую степень удовлетворенности человека его трудом.
При рассмотрении мотивации труда человека, особенно при разработке систем мотивации необходимо учитывать многие общие законы поведения человека. Рассмотрим предложенную С.А. Афониным классификацию, он описывает несколько десятков законов, объединяя их в следующие группы: законы инерционности человеческих систем, законы связи с внешней средой, социально-биологические, биопсихические и другие.
Так по этой схеме классификации к общим законам поведения относят: Единства биологического и социального, единства сознательного и бессознательного, обратной связи, необходимого разнообразия, резонансного возбуждения системы, возрастания энтропии, относительности и вероятностного характера поведения, последовательного развития, кумулятивного влияния внешних воздействий, возрастающей вариативности. К законам инерционности относят: закон установки и закон доминанты. Законы связи со средой включают перечень законов таких как закон: соответствия требованиям среды, адаптации путем, поддержания постоянной производительности, привыкания, снижения чувствительности к раздражениям, возрастания притязаний, конформизма, подражания, комплексного воздействия, положительного результата, насыщения. Социально-психологические законы включают: роли традиций и обычаев, влияния социальных норм, ограниченности нормативно-правового регулирования, возрастающей производительности труда в коллективе, вовлеченности в деятельность и уровня ответственности.
Современному менеджеру просто необходимо понимание и владение этими вопросами. Например среди законов инерционности многие исследователи выделяют закон установки. Суть закона состоит в том, что действия человека в данный момент в значительной мере определяются системой установок, которые сформировались на основе встречи потребностей и соответствующих жизненных или трудовых ситуаций в прошлое время. Каждая установка – это состояние готовности человека действовать определенным образом. Так, рабочий, становясь за станок и взглянув на деталь, но даже не ознакомившись с чертежом и техническими требованиями, не осмыслив свои возможности, заранее имеет схему действий, что может привести к грубейшим нарушениям технологии и в результате к браку. Следовательно для избежания подобных случаев менеджер обязан применять различные способы обращения внимания работника на поставленную задачу.
Так же при рассмотрении мотивационно-поведенческого процесса человека может помочь объяснить некоторые аспекты теория принятия решений. Ю. Козелецкий [3] в своих работах различает теорию рациональных решений и психологическую теорию решений. Теория рациональных решений носит математически строгий характер, рассматривает идеализированные «закрытые» системы, причем главным для них является постулат максимизации. Характеристика лица, принимающего решение (ЛПР), полностью или частично исключается. Теория призвана показать, как должен рационально действовать человек.
Психологическая теория решений рассматривает «открытые» системы и призвана описать, как фактически действует человек с учетом свойств последнего, например уровня его притязаний. Строгого рубежа между этими теориями, в том числе с точки зрения рациональности поведения, нет.
В процессе рассмотрения мотивации труда работника производственного предприятия, несмотря на уже достаточно объемный материал представленных аспектов этого вопроса, необходимо обратить внимание на изучение трудовых ценностей. Термин «ценности» употребляется и рассматривается в двух значениях. Во-первых, «ценности – это понятие, используемое в философии и социологии для обозначения объектов, явлений, их свойств, а также абстрактных идей, воплощающих в себе общественные идеалы и выступающих благодаря этому как эталон должного» [3]. Их источником могут быть и религиозные нормы («заповеди»). В этом случае еще говорят о высоких ценностях, этике. Во-вторых, ценности – это цели, стороны жизни, образ действий. которые предстоит оценить респонденту в п. 2.3 настоящей работы. В этом случае цели не обязательно являются высокими. Например, наряду с «любовью к людям» оценивается «материальное благополучие» или «досуг». В нашей работе будут рассматриваться в основном трудовые ценности – те стороны трудовой деятельности, которые являются значимыми для респондента и, следовательно, ради которых он трудится. Это ценности во втором смысле, суженные до рамок труда.
Ценностные ориентации субъекта или группы людей – это система ценностей (во втором смысле) с оценкой их важности, что определяет направленность поведения человека [3].
-
Структура мотивационной сферы человека. Трудовые мотивационные типы
Структура мотивационной сферы человека, значимость для него тех или иных ценностей, особенно трудовых ценностей, в значительной мере определяют трудовое поведение. Рассмотрим данный раздел согласно материалу приведенному в книге Г. Хаета и А. Еськова [3].
Ответ на вопрос какие мотивационные типы имеют место в нашем обществе и какова доля людей, относящихся к этим типам, позволяет правильно разработать эффективные системы мотивации труда, а также определить перспективы развития науки, культуры и экономики Украины.
В изучении мотивации поведения человека сыграли большую роль содержательные теории мотивации. Однако, несмотря на большое число исследований, до сих пор не раскрыты многие вопросы. Например, насколько мотивы деятельности и трудового поведения являются чертами конкретной личности, а в какой присущи семье, малой группе, например трудовому коллективу, и т.д.
Как отмечалось, изучение многих тысяч обозначений личностных черт позволило свести их к меньшему числу «первичных базовых». Все равно их число было велико – обычно составляло 14–20, что затрудняло анализ. Чтобы их упорядочить и объяснить, некоторые авторы пытались вскрыть небольшое число факторов, управляющих мотивацией, или хотя бы показать, что черты личности группируются около главных факторов – «мотивационных ядер». Аналогично решался вопрос применительно к трудовым ценностям.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
