Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 13)

Здесь отчетливо проявляются феномены психической защиты: респондентами обесцениваются, умаляются те ценности, которые в меньшей степени реализованы ими в жизни. Четыре ценности, поставленные на последние места, как мужчинами, так и женщинами, представляют собой возможности, обычно в малой степени реализуемые промышленными рабочими.

Пятым этапом дальнейшего исследования привлечём к рассмотрению в нашей работе результаты исследований [13] среди работников производственной сферы 32 подразделений предприятий агропромышленного комплекса Нижегородской области.

Всего было опрошено 232 работника. Исследования проводились в феврале-июне 2004 г. В выборку попали – 162 мужчины и 70 женщин, из них 17 респондентов со стажем работы до одного года, 46 – от 1 года до 5 лет, 35 – от 5 лет до 10 лет, 134 – более 10 лет. При этом 72% респондентов были со средним, а 11% с неполным средним образованием. Остальные респонденты имели высшее и среднее специальное образование и являлись руководителями среднего звена управления. Респондентам предлагалось выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе выводился средний балл мотива и его величина в процентах от числа опрошенных. Анализ данных позволил выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников, которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель. Оценка уровня мотивации проводилась по пятибалльной шкале с границами от «не имеет никакого значения» до «очень сильное влияние», результаты приведены в таблице 2.3.7.

Таблица 2.3.7 Оценка уровня мотивации (значения трудовых ценностей)

Выяснилось, что материальная заинтересованность остается одним из основных стимулов трудовой активности, и именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя и в своих коллективах мотива (77% и 71% выборов с оценками 4,54 и 4,61 балла соответственно). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойно работать (условия безопасности в работе и социальный комфорт), а также хорошие отношения со стороны коллег. Обнаружилось несоответствие взглядов коллектива с теми действиями, которые продуцирует у своих подчиненных руководство. Так, по мнению респондентов, главным у руководителей является побуждение подчиненных к проявлению творчества в работе, а на втором месте стоит инициирование в подчиненных осознания общественной значимости труда.

В последнее время заметно повысилась неудовлетворенность работой, усилилось ощущение несправедливости распределительных отношений. Возрос удельный вес работников, считающих оплату несправедливой как по отношению к личному трудовому вкладу, так и по отношению к оплате других работников. Общая картина удовлетворенности различными сторонами труда раскрывается в таблице 2.3.8

Таблица 2.3.8 Оценка параметров удовлетворённости трудовыми ценностями

В таблице 2.3.8 в колонке «ранг» выставлены ранги в двух аспектах, аналогично таблице 2.3.2 – «ранг по значимости» / «ранг по удовлетворённости» для работников.

Результаты представленные в таблице 2.3.8 полностью подтверждают уже высказанные утверждение о первостепенной значимости материальной стороны труда, удовлетворение этого пункта находится по рангу на 5-м месте. Внимание уделяемое отношениям в коллективе удовлетворяется наилучшим образом (ранг-1), а удовлетворение от выполняемой работы находится на третьем месте.

Шестым этапом в нашем исследовании будет подведение итоговой черты. После обработки полученных данных можно суверенностью сказать, что принципиальные различия в иерархии основных трудовых ценностей рабочих машиностроительных предприятий г. Краматорска и г. Славянска отсутствуют, так же являются в основном одинаковы с иерархией трудовых ценностей преподавателей. Важно, что значимость работы самой по себе и конкретная альтруистская ценность у станочников достаточно велика, однако как показывает исследование в заготовительных цехах завода её значение заметно пошатнулось. Если хороший заработок является высокозначимым для 92,5% – респондентов заготовительных цехов, так же для 63% – респондентов станочников, для 47% – преподавателей; то интересная работа – для 50,9% (см. табл. 2.3.2), 41% (см. табл. 2.3.6), а польза для коллектива, общества – для 45.3% (см. табл. 2.3.1), 39% (см. табл. 2.3.6). При этом респонденты относительно единодушны в своих оценках. Вместе с тем многие ценности, имеющие высокую значимость для респондентов, плохо реализуются. Такие, как «условия труда» и т.д. Так, обратим также внимание на ценности, получившие самые низкие оценки, хотя они, казалось бы, не важны для респондентов: «продвижение по должности», «участие в управлении».

Что касается «хорошего заработка» и «социальной поддержки», получившие средние оценки, отмеченные на рассмотрении этапов нашего пункта, – это можно было бы комментировать так: «мало, но больше не можем» для работников образования. Кроме того, «мало» означает: «хочется больше». Однако дело в том, что для работников АО НКМЗ зарплата на предприятии выше, чем на большинстве предприятий (в частности, машиностроительных заводов региона), выдается регулярно, завод сохранил у себя большинство организаций социальной сферы. Однако следует отметить, что выявленное в нашем опросе, этап номер один, недовольство заработной платой явно вызвано законом поведения психологии – свойство насыщения [3]. Существующая заработная плата на предприятии стала восприниматься как норма и работник явно ожидает её повышения. Если в ближайшее время не будет достигнуто понимание необоснованности притязаний, то могут возникнуть нежелательные эффекты, выраженные в остывании к труду.

Характеристики

Список файлов ВКР