102048 (590508), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Руководители, как с высшим, так и со средним образованием выделяют как наиболее значимые гностический и эмоционально-волевой компоненты. Оценка других компонентов диаметрально противоположна, так социально-коммуникативный и рефлексивный компоненты, руководители с высшим образованием как наиболее значимые (4.8, 4.5), а руководители со средним образованием образования как наименее значимые (2.3, 1.7). Такие компоненты, как проектировочный, организаторский и конструктивный руководители с высшим образованием оценивают как наименее значимые (2.5, 3.4, 2.8), а руководители со средним образованием как наиболее значимые (4.6, 4.4, 4.6).

По-видимому, руководителям с высшим образованием представляется более важным в управленческой деятельности общение, самоанализ, повышенное внимание нравственной стороне управленческой деятельности. Наряду с этим, наблюдается сниженная способность к планированию, оперативному решению управленческих задач.

Наряду с этим, руководители со средним образованием не придают особого значения коммуникативным умениям, а также постоянному профессиональному самоанализу в практике управления.

На рисунке 8 представлен профиль управленческих способностей руководителей со стажем работы от 1 года до 5 лет.

Рис. 8.

Данные графика свидетельствуют о том, что руководители со стажем работы от 1 года до 5 лет выделяют, как значимые четыре компонента управленческих способностей: гностический, эмоционально-волевой, проектировочный и организационный, причем гностический компонент выделяется как наиболее значимый.

Наименее значимыми опрошенные руководители со стажем работы от 1 года до 5 лет считают социально-коммуникативный и рефлексивный компоненты управленческих способностей.

По нашему мнению это происходит из-за того, что требуется определенное время для понимания и принятия модели и условий управленческой деятельности. Остается неясным недостаточное внимание к социально-коммуникативному компоненту управленческих способностей. По-видимому, с опытом работы приходит понимание модели управленческой деятельности, в которой личные контакты обеспечивают более полный и легкий доступ к информации.

На рисунке 9 представлен профиль управленческих способностей руководителей со стажем работы более 5 лет.

Рис. 9.

Данные графика свидетельствуют о том, что руководители со стажем работы более 5 лет выделяют, как значимые три компонента управленческих способностей: эмоционально-волевой, социально-коммуникативный и организационный, причем эмоционально-волевой компонент выделяется как наиболее значимый. Наименее значимыми опрошенные руководители со стажем работы более 5 лет считают проектировочный и конструктивный компоненты управленческих способностей. По нашему мнению это происходит вследствие того, что руководители со стажем работы более 5 лет более адаптированы к условиям управленческой деятельности.

Представляет интерес сравнительный анализ профилей управленческих способностей представленных на рисунках 8 и 9. В результате сравнения равномерности распределения значений на графиках можно сделать вывод, что разница в оценке степени значимости различных компонентов управленческих способностей на схемах 5 и 6 количественно невелика, и составляет в цифровом выражении у руководителей со стажем работы от 1 года до 5 лет – 2,9 балла, у руководителей со стажем более 5 лет – 2,8 балла.

Данные профилей, представленных на рисунках 8 и 9, свидетельствуют о том, что руководители со стажем работы от 1 года до 5 лет выделяют как значимые четыре компонента управленческих способностей: гностический, эмоционально-волевой, проектировочный и организационный, причем гностический компонент выделяется как наиболее значимый.

Наименее значимыми опрошенные руководители считают социально-коммуникативный и рефлексивный компоненты управленческих способностей.

Руководители со стажем работы более 5 лет выделяют как значимые три компонента управленческих способностей: эмоционально-волевой, социально-коммуникативный и организационный, причем эмоционально-волевой компонент выделяется как наиболее значимый. Наименее значимыми опрошенные руководители со стажем работы более 5 лет считают проектировочный и конструктивный компоненты управленческих способностей.Можно констатировать, что независимо от стажа работы руководителями выделяются как значимые эмоционально-волевой и организаторский компоненты управленческих способностей.

Вместе с тем остается неясным, вследствие чего с увеличением стажа управленческой деятельности снижается значимость гностического и проектировочного компонентов управленческих способностей.

На рисунке 10 представлен общий профиль управленческих способностей руководителей, принявших участие в исследовании.

Рис. 10.

Также для нас представляет интерес разница в оценке степени значимости различных компонентов управленческих способностей руководителей мужского и женского полов в зависимости от их образования и стажа государственной службы. Для этой цели нами были построены соответствующие профили управленческих способностей.

На заключительном этапе исследования при помощи пакета программ для автоматизации статистических исследований SPSS-10.0 for Windows нами был проведен анализ корреляционной зависимости компонентов управленческих способностей руководителей.

Корреляции компонентов управленческих способностей

Медицинских работников - руководителей

0,701

Научная

0,743

Научная

0,845

Научная

0,606

Научная

конструктивный

организаторский

Научная

рефлексивный

гностический

Научная

0,612

Научная

0,709

Научная

Социально-коммуникативный

Эмоционально-волевой

Данные корреляционного графа свидетельствуют о том, что организаторский, конструктивный и социально-коммуникативный компоненты управленческих способностей взаимодействуют с положительным знаком, то есть при изменении какого-либо из этих компонентов происходит однонаправленное изменение в связанных с ним компонентах.

Можно предполагать, что развитие социально-коммуникативного компонента управленческих способностей влечет за собой развитие организаторского и конструктивного компонентов.

Гностический компонент управленческих способностей руководителей является либо объясняющим, либо интерпретирующим для эмоционально-волевого и проектировочного компонентов управленческих способностей руководителей.

Связи, значение которых менее 0,6, на графе не представлены, ввиду их слабой значимости.

Таким образом, обнаружены различия степени значимости преобладающих компонентов в структуре управленческих способностей от пола, возраста и стажа работы руководителей, следовательно рабочая гипотеза исследования подтвердилась.

Выводы. В результате проведенного эмпирического исследования успешно выполнены его основные задачи, установлено, что 1) гипотеза о зависимости стиля управления от темперамента руководителя не подтвердилась; 2) гипотеза о зависимости стиля управления от акцентуаций характера руководителя подтвердилась; 3) гипотеза о зависимости эффективности управления от уровня развития качеств личности руководителя подтвердилась; 4) гипотеза о различиях степени значимости преобладающих компонентов в структуре управленческих способностей от пола, возраста и стажа работы руководителей подтвердилась.

Заключение

Руководители весьма неохотно идут на тестирование, психологическая диагностика для многих из них – явление неизведанное и поэтому вызывающее беспокойство и неуверенность в себе. Руководитель готов подвергаться любым испытаниям, касающихся его деловых качеств, но не готов раскрыть свои личностные особенности. Он опасается, что эта информация станет известной подчиненным, не всегда настроенным благожелательно. Именно поэтому у них психодиагностика вызывает внутреннее сопротивление, несмотря на актуальность потребности иметь объективную информацию о себе.

Основные психологические аспекты и направления деятельности по управлению поведением личности подчиненного в условиях профессиональной деятельности медицинских работников в системе здравоохранения заключаются в качественном примере руководителей Краевой клинической больницы №2 и оценке личностных, деловых и профессиональных качеств.

Изучение проблемы проведенного эмпирического исследования успешно выполнены его основные задачи, установлено:

1. гипотеза о зависимости стиля управления от темперамента руководителя не подтвердилась;

2. гипотеза о зависимости стиля управления от акцентуаций характера руководителя подтвердилась;

3.гипотеза о зависимости эффективности управления от уровня развития качеств личности руководителя подтвердилась;

4.гипотеза о различиях степени значимости преобладающих компонентов в структуре управленческих способностей от пола, возраста и стажа работы руководителей подтвердилась.

Как было установлено в исследовании,

• руководители отличаются различными стилями управления, формирование которых обусловлено, как объективными, так и субъективными способностями, зависящими от личности руководителя;

• в работе с подчиненными необходимо обращать внимание на тип темперамента, на выраженные признаки акцентуации личности сотрудника;

• руководители – мужчины и руководители - женщины выделяют разные наиболее значимые для них компоненты управленческих способностей;

• руководители с высшим образованием выделяют в управленческой деятельности наиболее важные компоненты – коммуникативные умения и профессиональный самоанализ в то время как руководители со средним образованием не придают особого значения;

• руководители со стажем более 5 лет выделяют наиболее значимые компоненты управленческих способностей: эмоционально – волевой, социально – коммуникативный и организационный, а руководители со стажем до 5 лет, считают проектировочный и конструктивный компоненты.

Данное исследование подтвердило состоятельность нашей гипотезы и возможность использования на практике разработанных психологами опросников для выявления личностных, профессиональных особенностей руководителей лечебно – профилактических учреждений.

В процессе исследования нами были сделаны дополнительные выводы:

1.разнообразие предложенных методов обеспечивает принципиальную возможность создания технологически и психологически обоснованных процедур отбора руководителей, которые сводят риск ошибочного решения к минимуму, позволяют построить грамотный психологический портрет руководителя и применять этот портрет в решении задач оценки и подбора персонала;

2. при назначении на руководящую должность необходимо направлять на курсы подготовки руководителей;

3.периодически повышать уровень руководителей лечебно – профилактических учреждений;

4.ввести в обязательную программу конференции на тему: «Организация здравоохранения».

_{Эти выводы позволяют в дальнейшем развивать исследования в области психологии управления в лечебно – профилактических учреждениях. Таким образом, настоящее исследование не исчерпывает всех аспектов поставленной проблемы.}

_{Изучение этих аспектов поможет, на наш взгляд, разрешить ряд важных вопросов, связанных с успешной работой руководителей в здравоохранении.}

Список использованной литературы

1. Афанасьев В.Я. Современный менеджмент в рыночной экономике. - М.: Экономика, 1994. - 80 с.

2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности.- М.:Мысль, 1976.-158с.

3. Базаров Т.Ю. К проблеме инструментария практического социального психолога. // Вестник Московского Университета. Сер.14. Психология. № 4, 1997. - СС. 45-51.

4. Базаров Т.Ю. Новые подходы к обучению менеджеров по персоналу. // Управление персоналом, №11, 1996. - СС. 85-87.

5. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК госслужбы, 1995. - 112 с.

6. Базаров Т.Ю., Калашников М.Ю., Аксенова Е.А. Психологическая диагностика в управлении персоналом. Учебное пособие для сотрудников кадровых служб. / Под ред. Е.А. Климова. - М.: РПО, 1999. - 184 с.

7. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды. // Консультант директора, №2, 1998. - СС. 17-24.

8. Блохин А.Б. К проблемам эффективности управления лечебно – профилактическом учреждении// Здравоохранение Российской Федерации 2003. № 7.

9. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологическом исследовании.-Л., 1970.

10. Вялков А.И., Райзберг Б.А., Шиленко Ю.В. Управление и экономика здравоохранения: Учебное пособие/ Под ред. А.И. Вялкова. - М.: ГЭОТАР-МЕД, 2002.-328 с.

11. Гурьева Л.С., Заргаров В.А., Скобеев К.М. Профессионал и специалист: руководитель в современных организационных условиях. - Томск: Изд-во Том. ун-та, 1989. - 131 с.

12. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом. - В сб.: Психология в бизнесе (июль – декабрь). М., 1997. - СС.68-81.

13. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998. – 160 с.

14. Журавлев А.Л. Роль личности руководителя в организации совместной деятельности коллектива // Совместная деятельность. М.: Наука, 1988. – СС.122-138.

15. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. - М.: Финстатинфарм, 2002.- 360 с.

16. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. - М.,1992. - 168 с.

17. Камынина Н.Н. Деятельность организации и мастерство менеджера// Главврач. 2003. №10.

18. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. / Под ред. В.Д.Шадрикова. – М.: Юристъ, 1998. – 440 с.

19. Калинин И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя. Дисс... канд. психол.наук.- М.,1996.

20. Красниковский В.Я. Социально-психологические основы управленческой деятельности. Учебное пособие. - М.: МГГИ, 1998. – 84 с.

21. Кричевский Р.Л., Маржине А.В. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. - Кишинев: Штиинца, 1991.- 127с.

22. Кричевский. Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1992. – 352 с.

23. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обячения. М.1990 с.- 150 с.

24. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность.- М.: Политиздат, 1977.- 303 с.

25. Лисицын Ю.П. Общественное здоровье и здравоохранение: Учебник. - М.: ГЭОТАР-МЕД, 2002.- 520 с.

26. Марков М. Теория социального управления.- М.,1978.

27. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении.-Л.: Лениздат, 1991.-143с.

28. Менеджмент в здравоохранении. Учебно – методическое пособие/Под ред. В.Г. Дьяченко. ДВГМУ 2002.-544 с.

29. Немов Р.С. Психологические критерии и условия эффективности работы коллектива. -М.: Педагогика, 1982. - 64 с.

30. Нефедов В.С. Корпоративное управление учреждением здравоохранения//Главврач. 3.2003 г. 28-34 с.

31. Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. - М., 1991. – 246 с.

32. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. - М.: Издательство»Экзамен», 2002. – 256 с.

33. Поваренков Ю.П. Психология профессионального становления личности (основы психологической концепции профессионализации) – Курск, 1991. – 130 с.

34. Практикум по психодиагностике ( психодиагностические материалы).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988. - 141 с.

35. Психология управления. Практикум/Под ред. Н.Д. Твороговой. – М.: ГЭОСТАР – МЕД, 2001. – 368 с.

36. Розанова В.Л. Психология управления: Учебное пособие. - М. ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез». 2002.- 400 с.

37. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: изд. «Феникс», 1997. 480 с.

38. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб,1996.-350 с.

39. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. - М.: Институт прикладной психологии, 1997, 480 с.

40. Современный кадровый менеджмент. Вып. 1. / Под ред. Т.Ю.Базарова. - М.: ИПКгосслужбы, 1997. - 148 с.

41. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие, изд. 2-е и перераб. - М., «Бизнес – школа» Интел – синтез», 2000.- 344 с.

42. Творогова Н.Д. Психология управления. Лекции. - М.: ГЭОСТАР-МЕД, 2001.-384 с.

43. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. -М.: АНП РСФСР, 1961.-535 с.

44. Толочек В.А. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре/ Вестник МГУ.- 1995.- №3.-С.11-19.

45. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности: организация компонентов и взаимодействий субъектов.- Вестник МГУ,1996.- 3-С.51-60.

46. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под научной ред. Р.Марра и Г.Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 1997. – 480 с.

47. Управление персоналом. Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л. Еремина - М.: ЮНИТИ, 1998. - 422 с.

48. Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. - Мн.: Харвест, 2004.- 640 с. - (Библиотека практической психологии).

49. Фонарев А.Р. Профессиональная деятельность как смысл жизни и акме профессионала//Мир психологии. 2001. №». 104-108 с.

50. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997. – 568 с.

51. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,1997. - 328 с.

52. Шепель В.М. Управленческая психология. -М.:Экономика, 1984.-248с.

53. Шулер Х. Отбор персонала. Иностранная психология. Том 2, 1994, № 1(3), 39 с.

Приложения

Приложение 1

ЛИЧНОСТНЫЙ ОПРОСНИК Г.Ю. АЙЗЕНКА (адаптирован А.Г. Шмелевым))

Характеристики

Список файлов ВКР