Диплом Катя печать (1235883), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Рисунок 4 - Структура и динамика численности персонала.

Структура персонала незначительно изменилась в сторону роста группы рабочих. Численность персонала в целом возросла в связи с расширением деятельности компании. В таблице 2.7 рассматриваем что происходило с численностью персонала [14. стр.86].

Таблица 2.7 - Данные о движении рабочей силы, согласно штатному расписанию

Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов [18].

Коэффициент постоянства персонала возрастает, и это является положительным фактором, поскольку говорит о повышении степени приверженности персонала компании. Если говорить о трудовой дисциплине, то можно видеть, что она была достаточно высокой (всего 2 случая увольнения за ее нарушение в 2014 г. И ни одного такого случая в 2015 г.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий [30. стр.384].

Теперь проанализируем динамику таких показателей как: коэффициент общего оборота, коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

1. коэффициент оборота по приему рабочих (Коп), который определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;

(1)

где Чп – численность принятых работников за отчетный период;

Чсс – среднесписочная численность персонала;

1. коэффициент оборота по выбытию (Ков), определяется: отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

(2)

где Чв – численность выбывших работников за отчетный период;

1. сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

(3)

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы. Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников [31 стр.254].

1. показателем излишнего оборота рабочей силы является коэффициент текучести кадров (Кт), который определяется, как отношение количества уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации к среднесписочной численности персонала:

(4)

где Чув – численность работников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за отчетный период;

1. коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс), который определяется, как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала:

(5)

где Чпс – численность работников, проработавших весь отчетный период;

1. коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле:

(6)

анализе эффективности использования трудовых ресурсов наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – это изучение ее движения [33. стр.251].

Как было рассмотрено в таблице 8, анализ движения персонала выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Коп), рассчитывается по формуле (1);

2. Коэффициент оборота по выбытию (Ков), рассчитывается по формуле (2);

3. Коэффициент общего оборота (Кобщ), рассчитываемый по формуле (3);

4. Коэффициент текучести кадров (Кт,) рассчитываемый по формуле (4);

5. Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кпс), определяется по формуле (5).

Коб (2014) =(98+76)/2087=0,083

Коб (2015) =(122+42)/2138=0,076

Кпр (2014) =98/2087=0,047

Кпр (2015) =122/2138=0,057

Квыб (2014) =76/2087=0,036

Квыб (2015) =42/2138=0,019

Ктек (2014) =76/2087=0,036

Ктек (2015) =42/2138=0,019

Кпост (2014) =100%-3,6%=96,4%

Кпост (2015) =100%-1,9%=98,1%

Как видно по данным таблицы 2.7, в 2015 году относительно 2014 года, ситуация относительно кадрового потенциала предприятия улучшается, а именно:

1. Увеличивается среднесписочная численность работников предприятия;

2. Уменьшается количество уволившихся с предприятия.

Рисунок 5 – Динамика изменения численности персонала предприятия.

По данным рисунка 5 видно, что коэффициент текучести кадров в течение двух лет заметно снижается. Это можно объяснить тем, что в течение 2014 года не было роста заработной платы, не производились выплаты премиального вознаграждения. Однако в 2015 году ситуация изменилась, стала производиться выплата премиального вознаграждения (у основного производства ежемесячно, у вспомогательного производства и работников аппарата управления ежеквартально) [35. стр.247].

Вывод: исходя из анализа движения рабочей силы можно сделать выводы, что коэффициент общего оборота снизился на 0,7% и составил в 2015 году 7,6%, так же снизился коэффициент оборота по выбытию на 1,7% и составил 1,9% и коэффициент текучести кадров на 1,7% и составил 1,9%. Коэффициент оборота по приему увеличился на 1% и составил в отчетном году 5,7%. Коэффициент постоянства кадров увеличился в 2015 году на 1,7% и составил 98,1%.

2.6 Анализ использования фонда рабочего времени

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения поставленных задач, эффективность использования оборудования, программного

обеспечения, которые, в свою очередь, влияют на объём продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей. Качество продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. Цель анализа: выявить причины явных потерь рабочего времени и обосновать рекомендации по их устранению. Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени (ФРВ).

Таблица 2.8 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2014 год	2015 год	Отклонение, +/-
Среднесписочная численность рабочих (ЧР)	2087	2138	+51
Отработано за год одним рабочим: -дней(Д) -часов(Ч)	238 1856.4	240 1920	+2 +63.6
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7.8	8	+0.2
Фонд рабочего времени, ч	3874306,8	4104960	+230653,2
в т.ч. сверхурочно отработанное время, тыс.ч	80398	-	-

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВпл =ЧР×Д×П=2087×238×7.8=3874306,8

ФРВф =ЧР×Д×П=2138×240×8=4104960

На предприятии фактический фонд рабочего времени больше на 3874306,8ч. и составляет 4104960 ч.

Способом абсолютных разниц установим влияние факторов на его изменение:

∆ФРВчр = (ЧРф – ЧРпл) * Дпл * Ппл=(2138-2087)×238×7.8=94676,4ч.

∆ФРВд = (Дф – Дпл) * ЧРф * Ппл=(240-238)×2138×7.8=33352,8ч.

∆ФРВп = (Пф – Ппл) * Дф * ЧРф= (8-7.8)×240×2138=102624ч.

∆ = ∆ФРВчр + ∆ФРВд + ∆ФРВп= 94676,4+33352,8+102624=230653,2ч.

Как показал анализ, увеличение фонда рабочего времени произошло за счет увеличения численности рабочих, отработанных дней одним рабочим и средней продолжительности рабочего дня. Наибольшее влияние оказало увеличение численности рабочих, что составило 94676,4ч., меньше повлияло увеличение средней продолжительности рабочего дня и составило 102624ч., количество отработанных дней, составившее 33352,8 ч. Все эти изменения положительно сказываются на работе предприятия [40. стр.34].

Для дальнейшего анализа рассмотрим численность персонала ПАО “Мегафон Ритейл” по трудовому стажу работы. Данные для анализа приведены в таблице 2.9

Таблица 2.9 – Состав трудовых ресурсов по трудовому стажу ПАО «Мегафон Ритейл»

Наименование показателя	2014	2015	Удельный вес, %
			2014	2015
Общий стаж работы в отрасли, из них:	2087	2138
от 3 месяцев до 1 года	817	828	39.1	38.7
от 1 года до 3 лет	597	615	28.6	28.7
от 3 до 5 лет	374	381	17.9	17.8
от 5 до 10 лет	157	164	7.5	7.7
более 10 лет	142	150	6.8	7

В 2015 году увеличилось количество работающих с общим стажем в отрасли от 3 месяцев до 1 года до 828 человек, из общей численности работающих это составляет 38.7 %. Наблюдается тенденция к сохранению персонала с опытом работы в области сотовой связи от 3 месяцев до 1 года, это говорит о том, что предприятие представляет собой хороший старт в развитии, привлекает молодёжь для дальнейшего развития. В целом по предприятию сохраняется соотношение численности работников по стажу работы. Итак, численность работников предприятия со стажем работы в отрасли со стажем работы от 1 года до 3 лет средний процент за 2 года равен 14,3%, со стажем работы от 3 лет до 5 лет составил в среднем 8,9%, со стажем работы от 5 лет до 10 лет – 3,5%, со стажем от 10 лет и выше средний процент за 2 года составляет 3%. Структура численности по стажу в 2015 году показана на рисунке 6.

Характеристики

Список файлов ВКР