Мой диплом (1233208), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Организация социальной помощи наставником, обеспечивающим психологическую поддержку, освоение передового профессионального опыта.

Второй аспект реализации статуса молодого специалиста, формирование стратегии управления, нацеленной на совершенствование человеческого потенциала, внедрение результатов научных исследований молодых специалистов, для которых на железнодорожном транспорте создаются условия: проведение научных конференций, создание и реализации молодежных проектов, организации научных стажировок.

Можно говорить об эффективности молодежной политики в области социальной адаптации молодых специалистов, что подтверждает анализ данных интервью молодых специалистов дирекции, но при этом на субъективном уровне степени удовлетворенности невысок и степени причастности к корпорации испытывают только 35% молодых специалистов.

2.3. Мероприятия по усовершенствованию социальной адаптации

молодых специалистов в Хабаровской дирекции материально-

технического обеспечения

Возращение института наставничества в производственную жизнь является особенно актуально на железнодорожном транспорте. Это связано с трудностями социальной адаптации молодых специалистов, так как они должны освоить профессиональные роли, усвоить профессиональный опыт, интеризировать нормы и правила железнодорожной культуры и т.д.

Наставники появились на железнодорожном транспорте в начале 2000-х годов. Как правило ими становились вышедшие на пенсию квалифицированные работники.

Превращение социальной адаптации молодых специалистов предъявляет к наставничеству требования, связанные с созданием эффективности и адресной социальной помощи.

Исследование 18 молодых специалистов указавают на то, что несмотря на создание благоприятных условий социальной адаптации, социальную защищенность ощущают не все работники.

Исходя из интервью у молодых специалистов видно, что 65% респондентов не имеют целевого обучения, 35 % не работают по специальности, 60% молодых специалистов не чувствуют корпоративной солидарности не испытывают чувства профессиональной гордости.

Наставник в этих условиях должен организовывать социальную работу на производстве, предлагающую адресную помощь начинающему работнику.

1 шаг наставник использует диагностические методы: опрос, выявляющий портрет молодого специалиста, наблюдение.

Следующий этап - исследование методов личностно-ориентированной терапии: беседу, метод групповой дискуссии среди молодых специалистов.

Входе беседы выявляются дирекцие йуровень профессиональных знаний и организуются курсы, предусмотренные целевой программой и является одним из направлений деятельности молодых специалистов.

Одним из важных направлений социальной терапии – организация воспитания молодых специалистов: организация досуга должна иметь цель: формирование корпоративного интереса и патриотизма.

Для усовершенствования социальной адаптации молодых специалистов предлагаются следующие мероприятия:

После оформления документов на работу, написание заявления о приеме на работу, заключение трудового договора, ознакомление под роспись с Должностной инструкцией, заполнение личной карточки менеджер по персоналу назначает испытательный срок и назначает наставника.

1. С помощью опроса выявляем социальный портрет молодого специалиста. С помощью беседы выявляется уровень профессиональных знаний. Далее начинается испытательный срок.

Испытательный срок – это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт. Следует дать понять работнику, что испытательный срок нужен не из-за того, что работник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к «идеальному» работнику, а нужен, чтоб установленный срок смог помочь овладеть рабочими навыками и организовать регулярную помощь.

В конце этого периода работник будет извещен о его соответствии занимаемому рабочему месту.

2. Введение в должность

Проводится работником отдела кадра, на данном этапе вручается «памятка сотрудника».

Индивидуальное введение в должность на рабочем месте проводится непосредственным руководителем или специальным наставником. Непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет коллективу, знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться и наиболее распространенных ошибках в работе; о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.

Каждому новичку необходимо прикрепить наставника, обладающего достаточно высоким статусом в коллективе, коммуникабельного, готового прийти на помощь.

Наставник осуществляет также инструктаж, контроль над первыми шагами молодого специалиста, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации, знакомит с положениями целевой программы Молодежь ОАО РЖД и с правами молодого специалиста на железнодорожном транспорте.

В течение первой недели наставник ежедневно видится с работником, узнаёт об успехах и помогает устранить проблемы. Это позволит, как можно раньше полностью составить представление о его недостатках и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе и т.п. Наставник также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением молодого специалиста, вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с новым сотрудником, ни в коем случае не давать его на «съедение» неформальному лидеру; не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на молодого специалиста в период испытательного срока. Так же в течение 6 месяца ежемесячно новичок проходит тесты и анкетирования, при анкетировании работникам предлагается выразить степень удовлетворенности различными факторами, занося их в таблицу 2.1 .

таблица 2.1 .

Бланк анкеты для оценки удовлетворенности работников

Таким образом, разработанный график адаптации позволит новичка, вводить в суть дела в более короткие сроки, а также предоставлять всю необходимую для него информацию, которой ранее не давали.

Успех социальной адаптации во многом зависит от информационного обеспечения процесса адаптации, то есть от сбора и оценки показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные.

1. объективные, к которым относятся уровень и стабильность количественных показателей труда(систематическое выполнение норм, качественной выполнение услуг, отсутствий нарушений, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины )

2. субъективные, к которым относятся уровень удовлетворенности нового сотрудника своей профессией, условиями труда, взаимоотношениями с коллегами и т.д. Для определения эффективности адаптации используется анкета.

Для определения эффективности адаптации может использоваться анкета.

Осуществление мероприятий помогает решить следующие задачи:

1. Сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию. Если ранее процесс занимал 3 месяца, то с помощью программы сократиться до 1 месяца. При помощи «памятки сотрудника» отдел кадров экономит время на ознакомление нового работника с организации, что благоприятно сказывается на их работе, т.к. работают при минимальном отрыве.

2. Сократить период более низкой производительности труда новых сотрудников.

3. Сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к дирекции и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях.

4. Обеспечить успешное вхождение новых работников в коллектив дирекции. Сказывается на корпоративной культуре и социально-психологическом климате.

5. Улучшить информированность персонала о рыночном положении компании, ее миссии, целях, истории, соответственно «воспитать» данную черту как характеристику корпоративной культуры дирекции.

6. Обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании.

7. Повысить мотивацию работников.

Эффективность наставнической деятельности требует организации курсов по социальной работе на предприятие, так как в его деятельности большое значение имеют социальные знания для обеспечения социальной защищенности молодых специалистов. Эти курсы можно организовать на базе ДВГУПСа на ИДО (институт дополнительного образования)

Заключение

Актуальность работы определяется тем, что железнодорожный транспорт является важным социальным институтом, обеспечивающий решение не только экономических проблем, но и коммуникативных.

Поэтому его основные принципы: устойчивость работы; доступность, безопасность и качество оказываемых услуг; согласованность всех структур организуют производственный процесс. Таким образом, железная среда создает напряженную производственную деятельность, предъявляющую жесткие требования к организации труда и профессионализму каждого работника. Поэтому социальная защита в условиях железнодорожного транспорта является важным фактором эффективности этой сферы.

Социальная адаптация молодых специалистов не должна проходить стихийно, этот процесс призван гармонизировать возможные конфликты, возникающие на почве несовпадения или противопоставления общественных требований, ожиданий, индивидуально-групповых потребностей и целей. Она как бы разрешает основной конфликт социализации, связанный с поиском меры идентификации и обособления человека в социуме. Основной целью социальной адаптации, рассматриваемой как социальная технология, выступает организация социальной защиты для преодоления противоречий и конфликтов на индивидуальном и коллективном уровнях.

Это требует создания системы социальной защиты, которая включает комплекс мероприятий, позволяющих сотруднику успешно освоить новую должность с минимальными потерями, как для себя, так и для организации. Эта система создается для преодоления возникающих трудностей в процессе социальной адаптации, а также для повышения эффективности процесса приспособления к условиям работы на железнодорожном транспорте.

Организация системы социальной защиты, целью которой является адаптация молодых рабочих, несет в себе ряд преимуществ. С одной стороны, для железнодорожного транспорта это: повышение эффективности работы сотрудника и ускорение процесса его выхода на требуемый уровень производительности; налаживание или поддержание положительных отношений в сложившемся коллективе; предотвращение ошибок, которые могут совершить новые сотрудники; минимизация временных затрат опытных работников на помощь новому сотруднику; сокращение текучести кадров.

С другой стороны, для сотрудника это: установление отношений в коллективе; вливание в рабочий процесс и приобретение необходимых профессиональных навыков и знаний; снижение уровня тревожности и неуверенности перед руководством; процесс сопоставления ожиданий, касающихся условий труда сотрудника с реальной деятельностью; снижение страха сотрудника перед возможными проблемами, связанных с трудовой деятельностью молодых специалистов.

Молодые специалисты перенимают опыт старшего поколения и имеют знание современных технологий, приток идей, мыслей, они инициативны, ответственны, активны. Компания тем самым рассчитывает на самоотдачу молодых, их готовность быть лидерами в достижении высоких производственных показателей и внедрении современных технологий, активное участие в продвижении новых ценностей и стандартов корпоративной культуры, соответствующей обновлённому образу ОАО «РЖД».

Помимо производственных и социальных мероприятий, осуществляемых на железнодорожном транспорте, в ОАО «РЖД» разработана ведомственная программа «Молодежь ОАО «РЖД», которая особое внимание уделяет созданию условий активной адаптации молодых специалистов, в ходе которой происходит не только освоение социального опыта, новых социальных ролей, соответствующих ожиданиям производственного процесса. Другой стороной этого процесса является преобразование самой среды железнодорожного транспорта путем внедрения молодежью инновационных проектов, технических преобразований, столь необходимых для реализации динамической стратегии транспорта. Целевая программа наряду с социально-экономическим обеспечением молодых специалистов в жилье, оказании медицинских услуг, организации культурного досуга, включает мероприятия, призванные активизировать научно-техническое творчество, карьерный рост.

Таким образом, организованная социальная защита в условиях железнодорожного транспорта является важным фактором эффективности этой сферы. Трудности адаптации молодых специалистов к новым условиям предполагает усиления внимания к мероприятиям по социальной защищенности молодежи.

Целевая программа Молодежь ОАО РЖД обеспечивает основные направления социальной защиты молодежи на рынке труда, обеспечивая социально- материальную поддержку, создавая условия для инновационной деятельности и способствуя освоению корпоративной культуры железнодорожного транспорта. Это повышает конкурентоспособность на рынке труда молодого специалиста, определяемая сегодня не только с точки зрения его профессиональной компетентности, но и приобретением навыков общения, основ личностного роста, что способствует его защищенности. Стратегия развития железнодорожного транспорта рассматривает молодежь как главный фактор его успешного функционирования и развития.

Анализ данных, полученных в ходе опроса молодых специалистов, показывает достаточно высокий уровень защищенности молодых работников Дирекции: большинство респондентов не собираются менять работу, довольны своим социально-экономическим обеспечением, активно осваивают тренинги, способствующие освоению технологий карьерного роста, но при этом не ощущают соей причастности к ведомственной культуре, не гордятся тем, что они являются железнодорожниками. Предлагаются рекомендации по усовершенствованию работы наставничества в процессе организации адаптации молодых специалистов.

Характеристики

Список файлов ВКР