мой диплом (1226579), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

В течение исследуемого периода более, чем в 2 раза была увеличена стоимость основных средств. В 2014 году рост составил 25 тыс.руб. (29,76%), в 2015 году рост составил уже 76 тыс.руб. (69,72%). При этом резко снизилась фондоотдача: на 7,52% и 30,38% соответственно в 2014 и 2015 годах. Рост основных фондов связан с приобретением погрузочно-разгрузочного оборудования.

Обобщающий показатель деятельности торговой организации - рентабельность продаж – растет каждый год. В 2013 году значение составляло 18,63%. В 2014 году рост составил 18,2%, значение составило 22,02%. В 2015 году значение достигло 24%, что является нормальным для организации сферы торговли.

Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «Амур-Джэл» в течение исследуемого периода активно развивается.

На рисунке 1.2 представлена динамика основных показателей деятельности ООО «Амур-Джэл».

Рисунок 1. 2 – Динамика основных показателей деятельности предприятия

ООО «Амур-Джэл» за 2013-2015 гг.

Из рисунка 1.2 видно, что на протяжении трех лет оптово-розничная торговая организация имеет устойчивый положительный рост всех основных финансовых показателей. Негативным фактором можно назвать высокий уровень коммерческих расходов, что мешает получать более высокую чистую прибыль.

1. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «Амур-Джэл»

2.1 Оценка динамики и структуры персонала предприятия

В процессе возникновения новых условий на рынке труда, сдвигов трудовых отношений в сторону социальных ценностей и производственной этики, разработки более четкого трудового законодательства, усложнения выполняемой работы и установления более высоких требований к квалификации работников, на предприятиях принципиально по иному поставлены вопросы по работе с персоналом. В современной, быстроменяющейся среде предприятие может добиться успеха только в том случае, если ему удастся эффективно сочетать методы своей работы с кадровой политикой предприятия 3.

Важная цель кадровой политики – использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности 2.

Основными направлениями личностного потенциала работника служат качественные характеристики отдачи физических и интеллектуальных сил, творческой энергии работников в процессе труда. Эта отдача находит свое конкретное выражение в трудовой активности человека, его отношения к труду как высшей жизненной потребности. В свою очередь уровень кадрового потенциала предприятия определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями.

Цель кадровой политики ООО «Амур-Джэл» - создание системы управления кадрами базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами предприятия в достижении высокой производительности труда, повышения эффективности производства, получения наилучших экономических результатов предприятия в целом. Это означает, что в области работы с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полное и эффективное их использование 7.

Обеспеченность предприятия персоналом необходимого состава и квалификации, соблюдение заданных параметров производительности труда и его мотивации, эффективное использование рабочего времени – основные направления оценки трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин и механизмов и как следствие - объем реализации продукции, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и их использования охватывает широкий круг показателей, изучение которых требует обширной информации. Такая информация содержится в плане по труду, в данных форм годовой и квартальной отчетности, материалах хронометражей и фотографий рабочего дня, сведения о мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего времени, повышение производительности труда 13.

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого экономического процесса на предприятии. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обуславливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава персонала с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. Персонал (кадры) предприятия – совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он состоит из работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью 10.

Для анализа структуры персонала на предприятии все работники классифицируются по ряду признаков. Учитывая зависимость от участия в производственном процессе, весь персонал делится на две большие категории:

По характеру участия в хозяйственной деятельности предприятия все его рабочие делятся на 2 группы - персонал основного вида деятельности (или производственный персонал), и персонал неосновного вида деятельности (непроизводственный персонал).

В торговле в состав первой группе относятся все рабочие, занятые закупкой, транспортировкой, хранением, подготовкой и реализацией товаров, выполнением других хозяйственных функций, связанных с торгово-технологической деятельностью предприятия и его функционированием в качестве самостоятельного субъекта рынка.

Непроизводственный персонал не связан с основной деятельностью предприятия, хотя входит в штат предприятия и финансируется за его счет. В состав этой группы входят рабочие, которые работают на объектах социальной инфраструктуры предприятия в лечебно-профилактических и рекреационных учреждениях, объектах жилищно-коммунального хозяйства, учебных заведениях, детских комбинатах и т.д.

Приведенная группировка персонала необходима для определения источников и порядка оплаты труда, согласование ее размеров с показателями деятельности.

2. В зависимости от функций в составе производственного персонала предприятий торговли выделяют 4 категории работников: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

К категории "руководители" входят работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений. К ним относятся директор, (заведующий) и его заместители, начальники подразделений аппарата управления (бухгалтерии, планово-экономического, финансового, коммерческого отделов, отделов кадров, маркетинга, технической службы и т.п.), заведующие оперативными подразделениями (секциями, филиалами, складами).

«Специалистами» считаются работники, имеющие необходимую специальную подготовку и которые занимаются инженерно-техническими, экономическими, коммерческими и другими специальными работами - экономисты, финансисты, инженеры, юристы, маркетологи и т.д.

К «служащим» относятся работники, которые выполняют технические функции с оформления документов, учета и контроля, с хозяйственного обслуживания.

Руководители, специалисты и служащие составляют группу персонала управления торгового предприятия.

3. В зависимости от направления специальной подготовки осуществляется распределение персонала предприятия по профессиям и специальностям.

Профессия это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков. Специальность или специализация - это более узкая разновидность трудовой деятельности в рамках определенной профессии.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли, товарной специализации предприятия (отдела, секции), степени самостоятельности предприятия, сложности его организационной структуры и т.д.

Руководители и специалисты торгового предприятия, как правило, имеют высшее образование по таким профессиям, как: экономист, экономист-организатор, маркетолог, бухгалтер, финансист, товаровед, юрист и т.д.

Работники торгово-оперативного персонала имеют специальную подготовку по профессиям: продавец, кассир, продавец-кассир, контролер-кассир, консультант продовольственных или непродовольственных товаров.

4.В зависимости от квалификационного уровня персонал предприятия делится на группы: специалистов высшей и средней квалификации, специалистов-практиков, высококвалифицированных, квалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных рабочих.

Под квалификацией работника понимают совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень его подготовки к выполнению профессиональных функций определенной сложности.

Уровень квалификации работника характеризуется уровнем образования и опытом практической работы на определенной должности, сложности работ, которые могут им выполняться. Конкретный уровень квалификации работников предприятия определяется с помощью тарифно-квалификационных справочников (характеристик).

5. В зависимости от должности, которые занимаются, персонал предприятия делится на определенные группы в соответствии с должностным расписанием предприятия.

Должностной расписание является внутренним документом предприятия и разрабатывается им самостоятельно. Соответственно перечень должностей, вводимых на данном предприятии, определяется, исходя из хозяйственной деятельности, и утверждается приказом по предприятию. Права, обязанности, взаимоотношения и требования к работникам определенной должности определяются в должностных инструкциях, которые утверждаются руководителем предприятия.

Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами позволяет увеличить объем товарооборота и повысить эффективность предприятия. Поэтому необходимо проанализировать обеспеченность организации трудовыми ресурсами. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактической численности работников по категориям с плановыми показателями, и показателями, которые были достигнуты в прошлом периоде 13.

Проанализируем обеспеченность ООО «Амур-Джэл» трудовыми ресурсами по данным таблицы 2.1.

Таблица 2.1 – Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами за 2014-2015 гг.

Анализируя данные таблицы 2.1 можно сделать вывод о том, что общая численность работников осталась фактически, неизменна. В 2015 году по сравнению с 2014 годом произошло увеличение численности специалистов на 2 человека, что является положительным моментом. Торговой организации необходимо для устойчивого развития расширять свою сферу деятельности и происходит это за счет увеличения количества торговых агентов , занятых работой с оптовыми покупателями.

На рисунке 2.1 представлена динамика численности ООО «Амур-Джэл» трудовых ресурсов за 2014-2015 гг.

Рисунок 2.1 – Динамика численности трудовых ресурсов ООО «Амур-Джэл»

за 2014-2015 гг.

Характеристики

Список файлов ВКР