мой диплом (1226579), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Рисунок 2.5 – Изменение коэффициентов за 2014-2015 гг.

Коэффициент оборота по приему уменьшается, так как в 2015 году по сравнению с 2014 годом было принято на 3 человека меньше.

Коэффициент общего оборота рабочей силы уменьшился на 1% в 2015 году, на это следует обратить внимание, потому как уменьшение этого коэффициента является следствием улучшения условий труда.

Коэффициент необходимого оборота снижается

Снижение текучести кадров по собственному желанию показал в 2015 году на 0,02%, что причиной является удовлетворенность условиями труда.

Коэффициент постоянства кадров имеет тенденцию к увеличению. Это говорит о наличии стабильности в трудовом коллективе.

Коэффициент замещения в 2015 году остался прежним по сравнению с 2014году, то есть количество уволенных человек сокращается, следовательно, в целом происходит улучшение ситуации в кадровом составе.

Для сокращения текучести кадров на предприятии следует проводить следующие мероприятия:

1. На предприятии необходимо прогнозировать количество увольнений по месяцам и кварталам для максимально быстрой замены сотрудника. Это позволит увеличить время для подбора персонала, что в свою очередь отразится на качестве кандидатов.

2. Модернизировать работу так, чтобы разнообразие навыков, независимость, контроль над своей работой и обратная связь были максимальны, и обеспечивать возможность роста и обучения сотрудников.

3. Улучшать процесс вводной подготовки, чтобы новые сотрудники как можно быстрее приступили к работе и работали максимально эффективно.

4. Для устранения проблемы отсутствия перспектив карьерного роста сотрудникам целесообразно предложить поработать в новом для себя направлении деятельности или другом подразделении предприятия.

5. Для устранения причин увольнения, связанных с системой оплаты труда, необходимо правильно и своевременно информировать сотрудников о системе оплаты труда. Сотрудники должны знать, за что они получают заработную плату.

6. Уделить большое внимание адаптации и максимально приблизить учебу к реальному процессу работы сотрудников.

7. Развивать институт «наставничества», мотивируя руководителей премиями по результатам работы с подопечными 14.

Предлагаемые действия позволят уменьшить уровень текучести кадров и своевременно информировать руководство предприятия и отдел по персоналу, как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления и снижению текучести кадров на предприятии 18.

1. Анализ эффективности использования фонда рабочего времени

Для определения фонда рабочего времени необходимо рассчитать баланс рабочего времени одного рабочего. Он включает в себя:

1.Календарный фонд - общее количество дней в году с полной продолжительностью рабочего дня.

2.Номинальный фонд - количество рабочих дней в году без выходных и праздничных. Он определяется разницей между количеством календарных и нерабочих (выходных и праздничных).

3.Реальный фонд - количество дней в году с учетом невыходов. Невыходы бывают по следующим причинам: основные, очередные, дополнительные отпуска; невыходы по болезни; отпуска по родам; учебные отпуска; административные отпуска; прогулы; выполнение гражданских обязанностей. По каждому виду невыходов определяется кол-во дней приходящихся на одного рабочего в год, на основе отчетных данных о невыходе в предшествующем периоде. Эти данные проектируются при планировании с учетом влияния мероприятий по охране труда и технике безопасности, изменения состава рабочих по полу и возрасту, развития заочного и вечернего образования, уровня повышения квалификации. Снижение невыходов по временной нетрудоспособности планируется в связи с проведением профилактических мероприятий на предприятии, если позволяют финансовые возможности (вакцинация от гриппа, введение производственной гимнастики и т. д.). Уменьшение числа прогулов связано с ужесточением мер, применяемых прогульщиками (лишение премии, увольнение). Реальный фонд рабочего времени - количество реально отработанных дней в году. Для определения реального фонда рабочего времени определяется сумма всех невыходов.

4.Эффективный фонд - это время фактической работы в среднем на одного рабочего в год. Норма рабочего для всех работающих определяется по календарю, из расчета шестидневной рабочей недели, продолжительностью 40 часов. Эта норма является единой, независимо от принимаемых на предприятии режимов труда и отдыха. Следовательно, средняя продолжительность рабочего дня составит 6,7 часов.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников и в целом по предприятию.

Потери рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами (дополнительными отпусками с разрешения администрации, простоями из-за неисправности оборудования, машин и механизмов, из-за отсутствия работы, материалов).

Для анализа степени использования рабочего времени изучают баланс рабочего времени, который представляет собой соотношение полезного фонда рабочего времени и всех потерь (непроизводительных) затрат рабочего времени 17.

Данные для анализа степени использования рабочего времени приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Анализ степени использования фонда рабочего времени в ООО «Амур-Джэл» 2014-2015 гг.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним работником (рабочим) в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня (формула 2.1):

ФРВ = Ч × Д × , (2.1)

где ФРВ – фонд рабочего времени, дни;

Ч – численность рабочих;

Д – количество отработанных дней;

– средняя продолжительность рабочего дня, час 13.

Оценка влияния факторов на фонд рабочего времени способом абсолютных разниц производится по формулам:

а) изменение фонда рабочего времени по фактору «численность» работников:

(2.2)

= 2×199×6,7 = +2666,6ч.

где – абсолютное отклонение численности работников.

б) изменение фонда рабочего времени по фактору «количество рабочих дней» (целодневные простои):

(2.3)

= 60×(-10) ×6,7 = -4020 ч.

в) изменение фонда рабочего времени по фактору «продолжительность рабочего дня» (внутрисменные простои):

(2.4)

= 60×189× 0,1 =+ 1134 ч.

Оценка влияния факторов на фонд рабочего времени представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Расчет для оценки влияния факторов на фонд рабочего времени

Данные для анализа фонда рабочего времени приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Данные для факторного анализа использования фонда рабочего времени за 2014-2015 гг.

Общий фонд рабочего времени уменьшился на 219 чел-часов.

В том числе уменьшение произошло за счет:

- увеличения численности рабочих на 2 человека, общий фонд рабочего времени увеличился на 2666,6 ч.

- уменьшения количества отработанных дней одним рабочим за год на 6 дней привело к снижению общего фонда рабочего времени на 4020 ч.

- увеличение средней продолжительности рабочего дня на 0,1 час способствовало увеличению общего фонда рабочего времени на 1134 ч.

Причинами потерь рабочего времени в ООО «Амур-Джэл»

- поломка автотранспорта;

- болезнь работников;

- прогулы.

2.4 Анализ производительности труда персонала в ООО «Амур-Джэл»

Для того, чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные аспекты производственной деятельности человека 18.

Во-первых, необходимо организовать работу так, чтобы не было потерь рабочего времени и непроизводительного труда. Во-вторых, обеспечить оптимальные психофизиологические характеристики рабочего места. В-третьих, способствовать созданию благоприятных межличностных отношений удовлетворенности человека результатами труда 8.

Выделяют следующие показатели для оценки эффективности использования персонала: объем реализованной продукции на одного работника, расходы на содержание одного работника, сумма активов на одного работника, среднегодовая стоимость оборудования на одного работника и другие. Однако в большей степени эти показатели являются показателями анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия, чем базой для принятия решений 16.

Основным показателем для оценки эффективности использования персонала является производительность труда.

Производительность труда – это его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Для оценки уровня интенсивности использования производственного персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная
и среднечасовая выработка продукции одним рабочим.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени 13.

Характеристики

Список файлов ВКР