ДИПЛОМ (1218944)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………..3

1. Теоретические основы адаптация молодых специалистов…………...….6

1. Адаптация: понятие, сущность, механизм………………………....6

2. Молодые специалисты……………………………………………...14

3. Проблемы адаптации молодых специалистов

в новом коллектив……………………………………………….….25

1. Анализ организации работы Эксплуатационного локомотивного

депо Хабаровск-2 – структурного подразделения Дальневосточной

дирекции тяги - структурного подразделения дирекции тяги

ОАО «РЖД»………………………………………………………………..29

1. Характеристика Эксплуатационного локомотивного

депо Хабаровск-2…………………………………………….……...29

1. Анализ адаптации молодых специалистов в Эксплуатационном

локомотивном депо Хабаровск-2………………………………….34

1. Рекомендации Эксплуатационному локомотивному депо Хабаровск-2

по улучшению адаптации молодых специалистов……………………...42

Заключение…………………………………………………………………...44

Список использованных источников……………………………………….47

ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………….…49

Введение

По окончанию учебного заведения молодой специалист поступая на работу, сталкивается с проблемами профессиональных и социально-психологических отношений внутри предприятия, так как они должны усвоить новые нормы и ценности, согласовав свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства. Так же важными факторами может выступать заработная плата, мотивация, отношения с руководством, коллегами. Если ожидания не оправдываются, то возникают неудовлетворенность в работе.

Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации, оценки качества его работы; учится, как решать свои собственные задачи и добиваться своих целей в организации.

Социальная адаптация сопровождает человека практически всю жизнь от детского сада до неформальной группы пенсионеров. Профессиональная адаптация начинается с момента освоения первой в жизни профессии и включает первоначальную теоретическую подготовку к производственному обучению, ознакомление с техническим учебным заведением, с учебными мастерскими, с базовым предприятием и т.д.

На профессиональное развитие личности оказывают решающее влияние первые годы работы, которые могут определить всю дальнейшую карьеру специалиста.

В настоящее время множество студентов начинают работать уже на 4-м, 5-м курсе, таким образом, можно сказать, что профессиональная адаптация начинается еще до получения диплома.

Статус молодого специалиста - совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника образовательного учреждения со дня заключения трудового договора с ОАО "РЖД". Статус молодого специалиста действует в течение трех лет.

На профессиональное развитие молодых специалистов в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде. Период адаптации специалиста является очень важным и его реализация должна быть глубоко продуманна и действенна, что и является актуальностью выбранной мной работы.

Объектом выпускной работы является молодые специалисты, а ее предметом – изучение адаптации их на предприятии.

Цель работы заключается в анализе адаптации молодых специалистов в Эксплуатационном локомотивном депо Хабаровск-2 и разработке мероприятий по его совершенствованию.

В соответствии с объектом, предметом и целью исследования были определены следующие задачи:

• раскрыть основные теоретические положения об адаптации и понятии молодой специалист в ОАО РЖД;

• дать краткую характеристику изучаемой организации и провести анализ адаптации молодых специалистов;

• дать рекомендации по адаптации молодых специалистов.

Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ научной литературы понятия молодой специалист и по его адаптации; анализ организации работы по адаптации молодых специалистов в Эксплуатационном локомотивном депо Хабаровск-2, а также даны рекомендации по улучшению адаптации молодого специалиста в Эксплуатационном локомотивном депо Хабаровск-2.

В первой главе данной выпускной квалификационной работе были рассмотрены теоретические аспекты по адаптации и положение о молодом специалисте, а так же гарантии и компенсации предоставляемому молодому специалисту в ОАО РЖД.

Во второй главе данной выпускной квалификационной работе была дана характеристика Эксплуатационного локомотивного депо Хабаровск-2, а так же проведено анкетирование по адаптации молодых специалистов.

В третьей главе данной выпускной квалификационной работе даны рекомендации по улучшению адаптации молодых специалистов в Эксплуатационном локомотивном депо Хабаровск-2.

Так же в конце выпускной квалификационной работе есть приложение, в котором дана анкета, на основе которой проводился анализ адаптации молодых специалистов в Эксплуатационном локомотивном депо Хабаровк-2.

1. Теоретические основы адаптация молодых специалистов

1. Адаптация: понятие, сущность, механизм

Термин «адаптация» взят из биологии, где обозначает приспособление строения и функций организма к условиям существования и привыкание к ним. Представители органической школы в социологии заимствовали его для описания некоторых процессов, происходящих в обществе, которое они рассматривали как аналог биологического организма.

Долгое время адаптация понималась как односторонний процесс приспособления личности, группы к социальным условиям. Однако сейчас исходят из того, что одновременно происходит и преобразующее влияние личности на социальную среду. Это означает, что человек при поступлении на работу занимает определенную позицию в организации, соглашаясь с предъявляемыми к нему требованиями, ценностями, нормами, правилами поведения и согласовывая свои цели и задачи с целями и интересами организации.

Вместе с тем личность уже имеет сложившуюся систему потребностей, целей, ценностей и норм. Реализуя эти требования, сотрудник и организация влияют друг на друга, взаимодействуют.

Таким образом, трудовую адаптацию можно определить как приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций. Трудовая адаптация – многоаспектное явление. Рассмотрим четыре её вида, которые включают:

• социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях;

• организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе, которое достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;

• профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

• психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы. Вторичная адаптация - приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие этапы:

• ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

• приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;

• ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;

• идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.

По характеру идентификации различают безразличных, частично идентифицированных и полностью идентифицированных работников. «Костяк» организации, ее ядро составляют полностью идентифицированные сотрудники.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию:

• приемлет;

• не приемлет;

• разделяет;

• не разделяет.

Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

Третий тип приемлет ценности организаций, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.

Чаще всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый социальный статус. Этому способствует то, насколько быстро и хорошо человек усваивает социальные роли в коллективе, разделяет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, происходит сближение собственных ориентиров с ориентирами группы.

Адаптация принимает активный характер, когда человек старается приспособить профессию к себе, т.е. идет творческое преобразование профессии сотрудником.

В процессе адаптации иногда может возникать вопрос о мере ее целесообразности применительно к конкретным условиям. Это происходит, когда у нового сотрудника система норм и ценностей выше сложившейся в коллективе. В таком случае уместнее вести речь о приспособлении группы к новичку.

Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации, оценки качества его работы; учится выполнению таких формально-процедурных действий, как назначение и проведение встреч, заполнение различных форм и анкет, получение и отправка информации и т.п.; учится понимать и занимать свое место в организации (т.е. правильно вести себя с коллегами и руководством; идет определенное «ранжирование» сотрудников - на кого можно полагаться, кого опасаться и т.д.); учится, как решать свои собственные задачи и добиваться своих целей в организации.

У молодых специалистов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и, в конце концов, уволится. При этом причиной разочарований могут стать не только условия труда, но и отношение в организации к новичку. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как управление адаптацией персонала. Адаптация сотрудника – процесс длительный и зависит как от личностных качеств работника, так и от проводимых адаптационных мероприятий в организации.

Производственная адаптация при поступлении специалиста на новую работу включает все аспекты приспособления специалистов к работе в новой организации и при служебно-профессиональных перемещениях внутри фармацевтической организации: технические, биологические, социальные. Типы адаптации можно разделить по функциональному назначению:

• Профессиональная адаптация – приспособление работника к выполняемой работе; освоение профессии, ее специфики, приобретение профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, развитие устойчивого положительного отношения к своей профессии;

• Психофизиологическая адаптация – процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда; приспособление на уровне организма к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности;

• Социально-психологическая адаптация – включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами;

• Организационно-административная адаптация – приспособление к сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Идет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и ее целей;

• Экономическая адаптация– привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения, ознакомление с экономическим механизмом управления организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда;

• Санитарно-гигиеническая адаптация– приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

Процесс адаптации является непрерывным, но он активизируется, когда в системе «субъект труда — профессиональная среда» возникает рассогласование. В процессе адаптации можно выделить три периода: адаптивное напряжение, стабилизация, адаптивное истощение. Эти периоды отражают соотношение состояния энергетических, информационных, поведенческих ресурсов субъекта труда и требований производственной среды.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР