ДИПЛОМ (1218944), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Численность отдела кадров на предприятии определяется исходя из формулы: 1 специалист по управлению персоналом на 500 человек работников. Так же на каждую тысячу человек вводится штатная единица оператора. При численности предприятия более 300 человек появляется штатная единица Заместителя начальника депо по кадрам и социальным вопросам.

Эксплуатационное локомотивное депо на 12.06.2015 г. руководящим составом, специалистами и рабочими кадрами к плану по труду укомплектовано к штатному расписанию на 99,0%. Штатное расписание 1585 человек, списочная численность контингента составляет 1567 чел. (штатное расписание увеличилось 17.02.2015 г. на 34 человека, 17 машиниста электровоза, 17 помощников машиниста электровоза).

Численность молодых специалистов на 12.06.2015 составляет 19 человек. Из них 1 инженер, 3 техника расшифровщика, 2 электромеханика, 1 машинист и 12 помощника машиниста.

1. Анализ адаптации молодых специалистов в Эксплуатационном

локомотивном депо Хабаровск-2

В Эксплуатационном локомотивном депо Хабаровск-2 на данный момент работают 19 молодых специалистов и для успешного их профессионального становления требуются еще и социально-психологическая адаптация, что является важнейшим компонентом кадровой работы отрасли.

На профессиональное развитие молодых специалистов в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде.

Профессиональную адаптацию молодых специалистов можно определить как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства.

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:

• овладение системой профессиональных знаний и навыков;

• овладение профессиональной ролью;

• выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

• самостоятельность при выполнении должностных функций;

• удовлетворенность выполняемой работой;

• интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;

• стремление к совершенствованию в рамках профессии;

• информированность по важнейшим вопросам работы;

• установление хороших взаимоотношений с коллегами;

• ощущение психологического комфорта;

• чувство справедливого вознаграждения за труд;

• взаимопонимание с руководителем.

Основную роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играют служба управления персоналом компании и психологи, разрабатывающие комплекс мероприятий, который позволяет снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников.

Мной было проведено анкетирование, направленное на выявление факторов адаптации молодых специалистов Эксплуатационного локомотивного депо Хабаровск-2. В анкетировании принимали участие молодые специалисты в возрасте до 30 лет. Стаж работы по специальности у 35% составлял менее года, у 37% от года до двух лет, у 28% от двух до трех лет.

Одним из важнейших компонентов профессионального становления для молодых специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью. Как показывают исследования, удовлетворены своим профессиональным выбором 93% и только 5% молодых специалистов испытали разочарование в выбранной профессии (рис. 2.1).

Рис. 2.1 Удовлетворенность выбранной специальностью

Важным элементом процесса адаптации считается и профессиональная подготовка. Подготовленными считают себя 66% молодых специалистов, плохо подготовленными 16% (рис.2.2). При этом 57% молодых специалистов имели достаточно реальное представление о своей будущей работе, а для 30% ожидания не соответствовали выполняемым обязанностям (рис. 2.3).

Рис.2.2 Оценка своей подготовки к работе после окончания учебного заведения

Рис. 2.3 Соответствие реальной ситуации на работе c ожиданиями

Безусловно, низкий уровень профессиональной подготовки осложняет адаптацию, увеличивает ее сроки и требует больших финансовых вложений. Кроме того, несоответствие реальной работы ожиданиям может говорить о недостаточном количестве практических занятий в процессе обучения специалистов.

Представления о перспективе, знание о возможностях карьерного роста являются одним из важнейших факторов адаптации (рис. 2.4). Однако только 35% молодых специалистов знают о перспективах профессионального роста и о своей возможной деловой карьере, остальные 65% либо совсем не знакомы с этим, либо знакомы в общих чертах. Проведенный опрос показал, что 25% опрошенных не удовлетворены перспективой профессионального роста (рис. 2.5). При этом 71% молодых специалистов, неудовлетворенных перспективой профессионального роста, не знали о ней, а 70% не довольны оплатой труда и, возможно, поэтому не видят своей дальнейшей перспективы.

Рис. 2.4 Осведомленность о возможной карьере, перспективах роста

Рис. 2.5 Удовлетворенность перспективой профессионального роста

Взаимоотношения молодых специалистов с коллегами являются благоприятным фактором для адаптации, как и удовлетворенность, отношениями с руководством (рис. 2.6). Так, практически 76% молодых специалистов удовлетворены взаимоотношениями с руководством предприятия.

Рис. 2.6 Удовлетворенность отношениями руководством предприятия.

Одним из основных факторов скорейшей адаптации молодых специалистов на производстве является удовлетворенность оплатой труда. Исследования, проведенные в центре, показали, что значительная часть молодых специалистов (42%) не удовлетворены размером оплаты труда (рис. 2.7).

Рис. 2.7 Удовлетворенность оплатой труда

Однако следует отметить, что, несмотря на неудовлетворенность заработной платой, людей удерживают на работе хорошие отношения в коллективе (84%), положительные отношения с руководством предприятия (60%). Помимо этого для многих респондентов важным оказывается продолжение профессиональной династии (68%) и удовлетворенность работой в целом (46%).

Одной из проблем, мешающих адаптации молодых специалистов на производстве, является выполнение большого объема работ, не входящих в круг их непосредственных обязанностей (рис. 2.8). Например, более 50% респондентов отмечают, что такую работу им приходится делать довольно часто.

Рис. 2.8 Регулярность выполнения работы, не входящей в круг непосредственных обязанностей молодых специалистов.

Оценивая факторы, помогающие адаптации, сами молодые специалисты как наиболее действенные, выделили мотивационные (желание работать и интерес к работе), поддержку коллег и личностные качества.

К числу наиболее значимых аспектов, мешающих специалистам быстро и успешно адаптироваться к работе, относятся:

• недостаток практики во время обучения (33%);

• недостаток общей информации по целям и задачам организации (30%);

• слабая подготовка в учебном заведении к реальным условиям работы (23%);

• невнимательное отношение со стороны руководства (22%).

Неудовлетворенность жилищными условиями также относится к числу факторов, мешающих адаптации. Исследования показали, что 63% молодых специалистов не довольны своими жилищными условиями. Это свидетельствует о необходимости и актуальности разработки реально работающих социальных программ для молодых специалистов.

В связи с этим самими молодыми специалистами предложен комплекс мероприятий, направленных на закрепление кадров. В первую очередь это касается материальной сферы - заработной платы и обеспечения жильем. Это говорит о том, что социальная детерминанта не является доминирующей в первые годы работы.

Анализ, выполненный в Эксплуатационном локомотивном депо Хабаровск-2, показал, что для большинства молодых специалистов характерна удовлетворенность профессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке.

Однако процесс адаптации молодых специалистов осложняет ряд факторов.

Во-первых, это расхождения ожиданий и реальной работы, которую приходится выполнять.

Во-вторых, слабая подготовка в вузе к условиям работы, недостаток практики во время обучения. Для решения этой проблемы необходимо объединение усилий производственников и учебных заведений по корректировке программ производственной практики с целью создания оптимальных условий для получения конкретных практических знаний, с привлечением студентов к решению реальных производственных заданий.

В-третьих, это недостаток общей информации о целях и задачах организации. Несомненно, такая информация поможет молодым специалистам правильно понять значение своей деятельности и своих профессиональных задач. Для того чтобы этот процесс не проходил стихийно, необходимо четко определить кто, когда и где такую информацию дает молодым специалистам.

В-четвертых, слабая осведомленность о возможной карьере и перспективах роста. Для того чтобы фактор «перспективы карьерного роста» выполнял свою стимулирующую функцию, разработанные схемы планирования должностной карьеры должны не оставаться на бумаге, а своевременно доводиться до молодых специалистов.

Положительно на процесс адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой.

Таким образом, можно констатировать положительное значение мотивационного механизма в адаптационном процессе молодых специалистов, который является инструментом преодоления трудностей в период адаптации.

1. Рекомендации предприятию по улучшению адаптации молодых

специалистов

На основании проведенного анализа были разработаны и предложены следующие меры по адаптации работы молодых специалистов Эксплуатационного локомотивного депо Хабаровск-2.

1. Представления о перспективе, знание о возможностях карьерного роста являются одним из важнейших факторов адаптации. Однако только 35% молодых специалистов знают о перспективах профессионального роста и о своей возможной деловой карьере, остальные 65% либо совсем не знакомы с этим, либо знакомы в общих чертах. В связи с этим необходимо усилить работу по ознакомлению молодых специалистов с возможностями их продвижения по карьерной лестнице, так как решение этих вопросов касается не только адаптации, но является стимулирующим механизмом производственной деятельности.

2. Признавая важную роль молодых специалистов в своей деятельности, предлагаю принять следующие обязательства:

1. предоставлять молодому специалисту должность в соответствии с полученной им в образовательной организации специальностью и квалификацией, а также требованиями квалификационных характеристик должностей руководителей и специалистов. Использование молодого специалиста на рабочей должности допускается в порядке исключения при необходимости на период не более 12 месяцев;

2. создавать условия для профессиональной и социальной адаптации молодых специалистов;

3. планировать карьеру молодого специалиста с учетом уровня развития его профессиональных и корпоративных компетенций и обоснованного мнения его наставника;

4. направлять молодого специалиста на обучение с целью углубления знаний с учетом уровня развития его профессиональных и корпоративных компетенций;

5. предоставлять при наличии оснований корпоративную поддержку для улучшения жилищных условий;

6. создавать условия для физического воспитания и физического развития молодых специалистов, ведения ими здорового образа жизни;

7. применять индивидуальный подход в работе с молодыми специалистами, обеспечивающий наиболее полное использование и развитие их творческого, инновационного и научного потенциала.

Заключение

В данной работе были рассмотрены основные теоретические аспекты понятия адаптации, молодой специалист; анализ адаптации молодых специалистов в ОАО РЖД, а так же даны рекомендации по улучшению адаптации молодых специалистов.

Адаптация – это целая система, элементы которой взаимосвязаны. И успех адаптации во многом зависит именно от человеческого участия. Если сделать внимательное отношение к новым сотрудникам элементом корпоративной культуры, то их адаптация перестанет быть проблемой. Руководству компании важно думать о том, как создать такие условия труда, чтоб, когда вечером люди разъезжаются по домам, на следующее утро у всех них возникло желание вернуться обратно. Молодой специалист в ОАО РЖД - это выпускник учебного заведения до 30 лет, устроившийся на предприятие в течение года после получения документа о высшем или среднем профессиональном образовании.

Характеристики

Список файлов ВКР