ДИПЛОМ (1218944), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Профессиональная адаптация проявляется в форме производственных, физиологических, психологических и социальных факторов регуляции приспособительных процессов и признаков адаптации. Профессиональная (производственная) адаптация характеризуется повышением эффективности, качества и безопасности труда, ростом самостоятельности и проявлением творчества в работе. Психологическая адаптация проявляется в повышении функциональной надежности, эмоциональной устойчивости к воздействию неблагоприятных факторов деятельности, в адекватности эмоциональных переживаний профессиональных успехов и неудач. Социальная адаптация отражается в процессах принятия и усвоения норм поведения, свойственных для конкретной организации, и своей социальной роли в группе.

Можно выделить две стратегии процесса профессиональной адаптации:

1. конформную, отражающую стремление соответствовать нормам конкретной профессиональной среды, использовать советы и указания руководителей и коллег, достигать согласия в межличностных отношениях.

2. творческую, проявляющуюся в стремлении к самостоятельности, в поиске более совершенных приемов работы, рационализации орудий и организации труда и т. д.

Выбор стратегии адаптации определяется уровнем пластичности нервной системы. Лица с низким уровнем выраженности таких свойств нейродинамических процессов, как их лабильность и подвижность, адаптируются к социальному окружению в основном за счет эмоционально-волевого компонента личности. У лиц с высоким уровнем пластичности адаптация происходит преимущественно за счет коммуникативных характеристик личности и рационального поведения.

Важное место среди психологических механизмов адаптации занимает самооценка. Завышение самооценки провоцирует постановку целей, превышающих возможности, занижение самооценки — пассивность, боязнь ответственности. Результатом неадекватной самооценки и в том и в другом случае является недостаточная профессиональная адаптация к труду и неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности.

Адаптация к труду - процесс приспособления субъекта труда к особенностям трудовой деятельности.

Производственная адаптация работника имеет две стороны:

1. приобретение профессиональных знаний, умений и навыков и приспособление к условиям труда (профессиональная адаптация);

2. вхождение личности в данный производственный коллектив (систему официальных и неофициальных ролей) как новую социальную среду в качестве полноправного члена, изменение образа жизни личности (социальная адаптация).

Например, трудно сразу же эффективно выполнять роль начальника. Точно так же начальнику трудно привыкнуть к роли подчиненного в том же коллективе при смене социальной роли.

Социальная адаптация сопровождает человека практически всю жизнь от детского сада до неформальной группы пенсионеров. Профессиональная адаптация начинается с момента освоения первой в жизни профессии и включает первоначальную теоретическую подготовку к производственному обучению, ознакомление с техническим учебным заведением, с учебными мастерскими, с базовым предприятием и т.д.

В широком понимании адаптация молодежи к профессиональной деятельности начинается в процессе учебы в общеобразовательной школе и продолжается при проведении профориентационных мероприятий, выборе профессии, профобучении, и в начальный период трудовой деятельности.

Рассматривая этапы вхождения работника в производство, обычно выделяют первичную и вторичную адаптацию.

Первичная адаптация охватывает период первоначального включения личности (впервые в жизни) в деятельность производственного коллектива, а вторичная — все последующие изменения в работе и профессии (переход на новую работу, изменение профиля предприятия, переезд в другой город и т.д.).

К первичной адаптации относится адаптация молодых специалистов, понимаемая как социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в производственный коллектив. Основными моментами адаптации молодого специалиста являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание рабочих и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, появление заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях своего коллектива и производства в целом.

В связи с тем, что наиболее важную роль в производственной адаптации играет первичная производственная адаптация, ей необходимо уделить особое внимание. Это связано с тем, что вторичная производственная адаптация происходит с более опытным и знающим человеком и легче реализуется.

Успешность процесса первичной производственной адаптации зависит от личностных особенностей человека и от условий среды, от наличия наставника.

1. Молодые специалисты

Как и каждая компания, ОАО «РЖД» пытается обеспечить себе необходимое количество молодых работников, обладающих требуемыми профессиональными навыками и корпоративными компетенциями с целью содействия стратегическому развитию холдинга "РЖД" разделяющих ценности бренда "РЖД".

Для холдинга ОАО «РЖД» (распоряжение ОАО "РЖД" от 30.06.2014 №1545р "Об утверждении Положения о молодом специалисте в ОАО "РЖД") к молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в ОАО "РЖД" (далее - выпускники):

• после обучения на основе договора о целевой подготовке специалиста - в течение 3 месяцев после окончания образовательного учреждения;

• на основании направления на работу, выданного образовательным учреждением по заявке подразделения ОАО "РЖД", - в течение 3 месяцев после окончания учебы;

• другие выпускники в год окончания образовательного учреждения.

Статус молодого специалиста - совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника образовательного учреждения со дня заключения трудового договора с ОАО "РЖД". Статус молодого специалиста действует в течение трех лет.

Статус молодого специалиста однократно продлевается (на период действия причины продления, но не более чем на 3 года, и до возраста, не превышающего полных тридцати лет) в случае:

• призыва на военную службу;

• направления на стажировку или обучение с отрывом от производства по основному месту работы;

• направления в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации на срок не более трех лет;

• длительного, более 3 месяцев, нахождения на больничном листе, в том числе по причине беременности и родов;

• предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Статус молодого специалиста до истечения срока его действия утрачивается в случае:

• расторжения трудового договора по инициативе молодого специалиста;

• расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.

Выпускники принимаются на работу в ОАО "РЖД" на должности специалистов в соответствии с нормативными документами, устанавливающими соответствие между уровнем образования, специальностью и квалификацией по образованию и должностями в ОАО "РЖД"[16].

С каждым годом в ОАО «РЖД» проводятся конкурсы, конференции, реализуется программы для молодых специалистов, направленные на профессиональную подготовку, привлечение, закрепление молодых специалистов.

Целевая программа "Молодежь холдинга "Российские железные дороги" (2011-2015 гг.)" – основополагающий документ молодежной политики холдинга. Программа направлена на совершенствование методов и форм реализации молодежной политики, а также координацию деятельности подразделений холдинга в направлениях кадровой, информационно-коммуникационной, социальной, образовательной и патриотическо-воспитательной работы, проводимой среди молодых сотрудников, членов их семей и потенциальных молодых работников холдинга.

По мнению авторов программы, молодежь - основа развития компании.

Сегодня в ОАО "РЖД" работает свыше 264 тысяч молодых работников, что составляет 27,1% от численности всего персонала. По целевым направлениям ОАО "РЖД" в вузах и техникумах (колледжах) железнодорожного транспорта обучается более 44 тысяч человек. Ежегодно свыше 8 тысяч выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений начинают трудовую деятельность в филиалах и структурных подразделениях ОАО "РЖД".

Основная цель программы - привлечение, профессиональное становление и на этой основе развитие молодых работников.

Основные задачи молодежной программы

• Развитие системы привлечения молодежи, ее эффективной адаптации и закрепления в холдинге.

• Вовлечение молодежи в решение корпоративных задач (в т.ч. в инновационную деятельность) и развитие международного молодежного сотрудничества.

• Совершенствование условий для развития профессиональных и корпоративных компетенций и карьерного продвижения молодежи в холдинге.

• Духовно-нравственное и патриотическое воспитание молодежи.

• Продвижение ценностей здорового образа жизни и спорта среди молодежи.

Реализация программы.

Основная целевая аудитория программы - молодые работники холдинга (в возрасте от 17 до 30 лет) и потенциальные работники холдинга (молодые люди на рынке труда, студенты, учащиеся образовательных учреждений начального профессионального образования, школьники, дошкольники).

Выпускникам образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятым на работу в ОАО "РЖД" впервые после окончания учебы в образовательной организации, присваивается особый статус – статус молодого специалиста.

Молодые работники могут узнать о мероприятиях молодежной политики на предприятии/дороге, а также самим принять в них участие, обратившись в молодежный совет дороги.

Информация о молодежной политике есть также на сайтах дорог-филиалов ОАО "РЖД".

В рамках целевой программы "Молодежь холдинга "РЖД" (2011-2015 гг.)" реализуются следующие группы проектов и направлений работы.

1. Проекты и направления работы, нацеленные на привлечение молодежи, ее эффективную адаптацию и закрепление в холдинге:

• Профориентация (в системе негосударственных общеобразовательных учреждений ОАО "РЖД", детских железных дорог и других программах).

• Ознакомление с холдингом и продвижение бренда холдинга в качестве привлекательного работодателя для молодежи.

• Развитие движения студенческих отрядов.

• Совершенствование механизмов профессиональной адаптации молодых работников в холдинге, в т. ч. наставничества.

• Развитие программ социальной адаптации молодежи.

• Жилье для молодежи.

1. Проекты и направления работы, нацеленные на вовлечение молодежи в решение корпоративных задач (в т.ч. в инновационную деятельность) и развитие международного молодежного сотрудничества

• Развитие научно-технического творчества и инновационной деятельности молодежи. Поддержка молодых ученых.

• Развитие и совершенствование молодежных коммуникационных площадок. Развитие системы слетов молодежи.

• Развитие системы дистанционного информирования, взаимодействия и обратной связи молодежи, в т. ч. проекта Корпоративный клуб "Команда 2030" (социальная сеть).

• Международное молодежное сотрудничество.

1. Проекты и направления работы, нацеленные на совершенствование условий для развития профессиональных и корпоративных компетенций и карьерного продвижения молодежи в холдинге

• Совершенствование системы взаимодействия с профильными высшими и средними специальными учебными заведениями.

• Развитие механизмов повышения профессионализма молодых работников, в т.ч. конкурсов профессионального мастерства.

• Развитие корпоративных компетенций у молодых работников холдинга.

• Формирование и развитие молодежного кадрового резерва.

1. Направление работы, нацеленное на духовно-нравственное и патриотическое воспитание молодежи

• Внедрение ценностно-ориентированного подхода к духовно-нравственному и патриотическому воспитанию молодежи.

1. Проекты и направления работы, нацеленные на продвижение ценностей здорового образа жизни и спорта среди молодежи

• Совершенствование методической работы в детских оздоровительных лагерях.

• Массовый спорт и здоровый образ жизни молодежи.

Конкурс молодежных проектов "Новое звено" за годы своего существования стал мощным инструментом вовлечения молодежи в инновационную деятельность.

Всего с 2008 по 2015 год в конкурсе приняли участие более 13,5 тысяч молодых сотрудников компании, предложивших порядка 6,5 тысяч проектов, многие из которых уже реализованы, а также получено 7 патентов на объекты интеллектуальной собственности. 44 активных участника конкурса "Новое звено" разных лет удостоены звания "Новатор ОАО "РЖД".

На сегодняшний день комплекс корпоративных молодежных медиа представляет собой разветвленное информационно-коммуникационное пространство. В целях его развития как целостной системы в 2013 году был запущен конкурс корпоративных молодежных медиа, который стал новым направлением творческой деятельности в области информационного сопровождения молодежной политики ОАО "РЖД" и деятельности компании в целом.

Цель конкурса ‒ формирование благоприятного информационно-коммуникационного пространства для развития сообщества молодых работников холдинга "РЖД", освещающих вопросы реализации корпоративной молодежной политики и обеспечивающих производство корпоративных молодежных медиа, а также популяризация темы молодежной политики в холдинге "РЖД". Конкурс направлен на поиск и поддержку коллективов, обеспечивающих производство молодежных корпоративных медиа в инициативном порядке, а также на развитие системы внутрикорпоративных коммуникаций.

Характеристики

Список файлов ВКР