Diplom (1216075), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Кув – количество уволенных сотрудников за рассматриваемый период;
S – среднесписочная численность персонала за рассматриваемый период.
Выраженный коэффициент текучести кадров, представлен в таблице 14.
Таблица 14 - выраженный коэффициент текучести кадров в ООО "СДМ" в рассматриваемых периодах
| Текучесть кадров | 2015 | 2016 | 2017 |
| Коэффициент текучести: | 15.2 | 7.3 | 11 |
Таблица 14 показывает выраженный коэффициент текучести кадров организации.
Таким образом, коэффициент текучести кадров в организации за 2017 год, составляет 11 %, при норме 5%.
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень.
Текучесть кадров наносит значительный ущерб организации. Деятельность управленческого персонала должна быть направлена на создание оптимальных условий работы, организацию труда, удовлетворение личных потребностей и создание нормального социально-психологического климата в коллективе.
Причины и следствие текучести персонала представлены в таблице 15.
Таблица 15 - Причины и следствия высокой текучести кадров
| Причины текучести кадров | Следствия |
|
организации; |
|
Таблица 15 - показывает основные причины текучести кадров в организации и негативные следствия
Таким образом, текучесть кадров - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления персоналом в организации.
Организации с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе.
Таким образом, социально-экономический анализ в ООО "СДМ" позволил установить, что основную массу работников составляют мужчины. В основном преобладает возраст работников 36-45 По количеству проработанных лет подавляющее большинство работников, это люди, которые работают менее 1 года. Установлен коэффициент текучести кадров
2.3 Анализ управление адаптацией в организации
В организации ООО "СДМ" основную функцию управления персоналом реализует отдел кадров.
Функции отдела кадров представлены в таблице 16.
Таблица 16 - функции отдела кадров
| Функции отдела кадров |
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 16 показывает, что отдел кадров выполняет множество функций.
Все принятые в организацию работники, проходят процедуру адаптации, на основании имеющейся общей программы адаптации, процедура адаптации является обязательной для работы в организации. Вопросы подбора и адаптации новых работников контролируются директором по безопасности и управлению персоналом, начальником отдела кадров и психологом. самостоятельной службы, занимающейся адаптацией персонала - в компании не предусмотрено. Функции по организации отбора, профориентации, управлению адаптации работников и осуществлении контроля в компании выполняет отдел кадров.
Система исполнения задач для успешной адаптации персонала в организации представлена в таблице 17.
Таблица 17 - Система исполнения задач для успешной адаптации персонала
| Исполнитель | Задачи ставящиеся перед исполнителями |
| Отдел кадров | Проведение контрольных опросов и определение уровня адаптации |
| Отдел кадров | Определение контингента молодых работников со средней и низкой адаптацией |
| Психолог | Определение факторов препятствующих успешной адаптации новичков |
| Линейные руководители | Принятие мер по устранению действия факторов препятствующих успешной адаптации |
| Отдел кадров, психолог | Определение эффективности принятых мер |
Таблица 17 показывает, что управление адаптацией в организации исполняется должностями лицами или отделом и предполагает выполнение задач исполнителями.
Документами регулирующие управление адаптацией в организации являются: программа адаптации персонала, план прохождения адаптации в должности, должностные инструкции в которых содержится описание прямых служебных обязанностей специалиста и сферы его компетентности.
Поскольку процесс адаптации должен быть индивидуален для каждого сотрудника, как с точки зрения его личностных качеств, так и по характеру работы, необходимо создавать индивидуальные программы адаптации.
В компании разработана общая программа адаптации персонала - "Программа адаптации новых сотрудников", предназначенная для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях организации.
"Программа адаптации новых сотрудников" была утверждена директором ООО "СДМ" . В программе отражен весь предыдущий опыт работы с новыми сотрудниками, который может и бессистемно, но все же имел место быть. Работа производилась, директором по безопасности и управлению персоналом, начальником отдела кадров и непосредственными руководителями структурных подразделений.
Программа адаптации состоит из основных частей и рассчитана на весь испытательный срок, представлена в таблице 18.
Таблица 18 - Программа адаптации новых сотрудников в организации ООО "СДМ"
| Общая часть | Предполагает формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника |
Продолжение таблицы 18
| Ориентационное собеседование | Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о компании. Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании: 1.Основные виды услуг, оказываемые компанией 2. Формы и методы работы 3. История развития 4. Основные подразделения и содержание их деятельности. |
| Личное ознакомление с организацией и ее сотрудниками | После оформления всех документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу организации ознакомление с основными помещениями офиса, или производственной площадки. Уведомление сотрудника о возможных рабочих командировках |
| Ознакомление с рабочим местом. | Проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочий место сотрудника, оснащение, места хранения документов и рабочих материалов общего пользования. Проводится инструктаж по использованию технических средств. |
Таким образом, в таблице 18 представлены общие положения программы адаптации сотрудника, которая ориентирована на снижение текучести кадров в первое время работы.
Данную программу используют в своей работе: начальник отдела кадров, руководители структурных подразделений, психолог.
Алгоритм управления адаптацией в организации представлен следующим на рисунке 7
Рисунок 7 - алгоритм управления адаптацией
Рисунок показывает, что на этапе знакомства работника, обеспечивается функциональная, организационная, психофизиологическая адаптация, однако социально-психологическая адаптация в организации не обеспечивается.
Технологией эффективного управления процессом адаптации является алгоритм, определенных способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника.
Основным задачам, подобного алгоритма, являются:
-
сокращение неблагоприятных последствий от деятельности неадаптированного работника;
-
стабилизация коллектива, взволнованного приходом нового сотрудника;
-
координация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях, способствующих адаптации нового работника.
Ответственность за управление адаптацией персонала в организации преимущественно возложена отдел кадров, часть возложенных функций за управление адаптацией возложена на руководителей и психолога, задача психолога заключается в том, что бы максимально полно подготовить нового сотрудника к работе в организации, а так же подготовить к предстоящим рабочим командировкам.
Таким образом, недостатком является то, что управление адаптацией ориентировано на функциональную адаптацию, а управление социально-психологической адаптацией в организации не регламентировано.
3. ПРЕДЛАГАЕМЫЕ РЕШЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНТСВОВАНИЮ.
3.1 Характеристика предлагаемых решений
На основании проведенных исследования выявлены недостатки и предлагается следующее решение.
Разработать алгоритм управления адаптацией
На рисунке 8 представлены основные составляющее алгоритма управления адаптации.
Рисунок 8 - основные составляющее алгоритма управления адаптацией
Данный алгоритм показывает как осуществляется управление адаптацией.
Документ социально-психологической адаптации, имеет следующую структуру и представлен в таблице 19.
Таблица 19 – структура социально-психологической адаптации.
| Название раздела | Содержание |
| 1. Диагностика уровня адаптивности новичка. | Проведение анализа готовности нового сотрудника к работе в организации, выявление основных трудностей в процессе адаптации. Анализ личностных особенностей и характеристик нового сотрудника |
| 2. Мероприятия по улучшению микроклимата. | Выявление и устранение конфликтных ситуаций в трудовом коллективе. Участие нового сотрудника в общественной жизни организации. |
| 3. Тренинговые занятия как способ формирования сплоченного коллектива | Проведение тренинговых занятий для улучшения сплоченности коллектива и включенным в него новым работником. |
В Таблице 19 представлена структура документа социально-психологической адаптации.
Показатели, характеризующие устойчивую социально-психологическую адаптацию в организации представлены на рисунке 9.
Показатели устойчивой социально-психологической адаптации
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
