Diplom (1216075), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Рисунок 1.1 показывает особенности каждого направления адаптации, и перехода к управлению адаптации.

Основу процесса управления адаптацией составляет конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды и разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения.

В научной литературе определена технология управления адаптацией применимая к молодым специалистам. и включает в себя следующие элементы:

• анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данной организацией);

• прием и прогноз стабильности новичка (на сколько долго он может проработать в данном коллективе);

• введение нового сотрудника в коллектив;

• контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;

• ликвидацию причин конфликтных ситуаций, применение санкций в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;

• обобщение материалов о ходе адаптации нового сотрудника, ознакомление с ними руководителей организации.

Ученые считают, что главными отличиями молодых работников являются возрастные и специфические особенности:

• в большей части работа молодых специалистов является;

• исполнительской, и не предполагает выработку собственный серьезных и сложных решений;

• трудовая деятельность молодых специалистов начинается с невысоких ступеней иерархической лестницы, в некоторых случаях на уровне ученика или стажера, получая меньшее вознаграждение за свой труд.

Заинтересованность компании в развитии адаптации молодых специалистов можно представить в виде плюсов которые получит организация:

• стремительное включение молодых специалистов в производственную деятельность компании позволит в большей мере узнать основные процессы работы, а от результатов адаптации сотрудника зависит эффективность рабочих процессов, состояние трудовой дисциплины и процесс воспитания личности в организации;

• результатами адаптации молодого специалиста являются, показатели работы всей организации в целом, а так же в виде издержек рабочего времени.

В научной литературе, определены ключевые факторы влияющие на скорую адаптацию молодых работников, являются:

• работа по специальности полученной в учебном заведении;

• улучшение организации рабочих мест;

• совершенствование форм разделения труда;

• оптимальный микроклимат в коллективе;

• организация досуга для работников.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, выделяют профессиональный отбор кадров, который позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока.

В научной литературе ученые считают, что успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку:

• улучшение условий труда;

• учет эргономических требований при организации рабочего места;

• мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.

Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе.[22]

Ученые считают, что одним из эффективных способов управления процессом адаптации является создание специализированных служб адаптации кадров или ввод должности специальных менеджеров по адаптации. Такие службы могут входить в состав других функциональных подразделений или выступать как самостоятельны структурные подразделения.

Основной задачей такой службы является, разработка и внедрение с участием функциональных служб управления организацией мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного сотрудника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом и координации деятельности всех подразделений организации, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий.

Описывая процесс управления адаптации С.А. Шапиро, считает что успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее новая окружающая среда, чем больше она отличается от привычной для работника, тем сложнее процесс адаптации.

В свою очередь Т.В. Бюндюгова, считает что успешность адаптации зависит от целого ряда условий, представленных в таблице 6.

Таблица 6 - условия для успешной адаптации персонала

Таблица 6 показывает условия для успешной адаптации персонала.

Сравнение подходов авторов С.А.Шапиро и Т.В. Бюндюгова к условиями для успешной адаптации позволило выявить, что существуют небольшие различия в точках зрения авторов.

Таким образом, система адаптации персонала включает в себя совокупность направлений адаптации, предполагает разделение работников по возрастным и специфическим особенностям, и наличием условий для успешной адаптации.

1.3 Отечественный и зарубежный опыт управления адаптацией

Для российских компаний свойственно применение зарубежного опыта адаптационных программ. В организациях проводятся мероприятия позволяющие новичкам быстрее "войти" в коллектив и овладеть нужной информацией.

В крупных организациях адаптаций персонала занимается менеджер по работе с персоналом. Менеджер встречает нового сотрудника в первый рабочий день, представляет его коллективу и знакомит его с руководителем отдела и сотрудниками, а так же трудовым распорядком, основными информационными ресурсами, административными особенностями. С новым сотрудником проводят регулярные вводные тренинги, постоянно поддерживают контакт, особенно в первые две недели.[5]

В некоторых организациях новым сотрудникам в первый день работы вручают пакет материалов с информацией о организации ее историей, корпоративной политикой, достижениями и краткой информацией о сотрудниках. В течение первого месяца все новые сотрудники встречаются с менеджером по работе с персоналом, которому можно задать накопившиеся вопросы, а заодно лучше познакомиться друг с другом. Нового сотрудника активно погружают в работу:

• составляется подробный план работы на первые 3 месяца для нового сотрудника;

• назначают коллегу-наставника, проводится проверка по результатам работы наставника и нового сотрудника.

Между тем, такие методы управления адаптации персонала присущи в основном крупным организациях, в небольших организациях, адаптации персонала чаще всего неразвита в полной мере или отсутствует вовсе.

Опыт Японии в научной литературе описан значительно лучше. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Профессиональная подготовка в фирмах — неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует, о готовности воспринять правила поведения, характерных для организации.

Одной из важнейших задач адаптации, описанных в научной литературе, приведен пример адаптации персонала в японской фирме HONDA, основным условиям является усвоение культуры фирмы, стандартных приемов поведения, усвоения ценностей фирмы, при этом освоение культуры фирмы должно не только показать человеку ее "великолепие" но и возвысить работника в собственных глазах как члена такой великолепной компании, совместить чувство причастности с гордостью за фирму, с самоуважением.

Каждая компания в Японии имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний.

В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.[12]

Исходя из вышеизложенного материала целесообразно представить сравнение Российского и Японского управления, в таблице 7.

Таблица 7 – сравнение опыта управления адаптацией

Общие характеристики	Страна
	Россия	Япония
Управление адаптацией персонала	В крупных компаниях на уровне отдела управления персоналом	На уровне фирмы
Ознакомление нового работника с организацией	Информацию о организации получает от менеджера по персоналу	Всю информацию получает от презентаций, буклетов и наставника
Окончание таблицы 7
Профессиональная адаптация	Приспособление к социальной среде организации и коллективу	Корпоративный дух фирмы, работнику прививается чувство гордости за свою компанию
Дополнительная подготовка в период адаптации	В крупных компания: семинары, лекции, учебные фильмы	Обучение нового сотрудника по специально построенной программе фирмы

Таблица 7 показывает, что Российский опыт управления адаптацией находится на низком уровне в отличии от Японии.

Японский опыт управления, с большей эффективностью мог бы быть воспринят в России. По этому целесообразно сейчас обратить внимание на методы управления, применяемые на современных японских предприятиях.

С точки зрения, отечественных менеджеров нам следовало бы сейчас обратить более пристальное внимание на методы управления, применяемые на современных японских предприятиях, чтобы наиболее рациональные из них заимствовать напрямую из Японии.

Рассматривая зарубежный опыт в управлении адаптации, следует так же отметь, что в США адаптационные мероприятия принято называть «ориентационными». Углубленные ориентационные программы работников применяются на средних и крупных организациях. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. В небольших организациях программа адаптации проводится менеджером, а иногда и с помощью сотрудника профсоюза. В США используются самые различные программы, предусматривающих как устную информацию, так и с использованием электронных носителей информации, слайды и фотографии.

В Германии имеется "Закон о правовом режиме предприятия", который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности.

В научной литературе указано, что в Германии широко распространен метод адаптации характеризующий последовательную смену рабочего места в рамках своей организации. Зачастую ротация происходит на более низких должностях, так как создается база окончательного практического признания полученной в учебном заведении квалификации. Считается, что время пребывания на более низких должностях стимулирует к саморазвитию. По окончании адаптационного периода и в зависимости от его результатов может быть сразу осуществлено вертикальное продвижение. Смена рабочих мест применяется в целях адаптации в совокупности с активным использованием учебных методов.[18]

Естественно, для наиболее эффективного управления российскими предприятиями представляется целесообразным использовать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента на основе их оптимального сочетания.

Таким образом, сходства отечественного и зарубежного опыта управления адаптацией состоят проведении мероприятий позволяющие новичкам быстрее "войти" в коллектив и овладеть нужной информацией. Различия отечественного и зарубежного опыта управления адаптацией заключаются в том, что в отечественном варианте ознакомление нового работника с организацией и получение информации об организации и ее специфике, возможно у менеджера по персоналу, тогда как в зарубежном варианте: всю информацию работник получает от презентаций и буклетов. Профессиональная адаптация так же имеет различия за рубежом работнику прививается чувство гордости за свою компанию. Дополнительная подготовка в период адаптации, в большинстве случаев проводится только в крупных компаниях и предполагает семинары, лекции и просмотр учебных фильмов. В зарубежном варианте, проводится обучение сотрудника по специально построенной программе адаптации.

2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО "СДМ"

2.1 Характеристика организации

ООО "Строительно-дорожные машины". Общество с ограниченной ответственностью. Компания образована в 2000 году с целью продвигать на российский дальневосточный рынок специализированную дорожно-строительную технику и запасных частей крупнейших зарубежных компаний, осуществлять ремонт и сервисное обслуживание.

Кроме того организация осуществляет строительные работы на участке Амурской области г. Экимчан связанные с реконструкцией Аэропорта гражданской авиации, а так же Охотского района и г. Свободный, Амурской области в качестве подрядной организации, работы по строительству дорог проводятся на территории Якутии. Из представленных на рисунке этапов жизненного цикла организации по Адизесу, можно определить стадию развития организации.

Характеристики

Список файлов ВКР