СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ (1214764), страница 3
Текст из файла (страница 3)
- материальное обеспечение отдельных категорий граждан и прочие.
Как отмечено в Трудовом кодексе РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.). В то же время необходимо отметить, что сами отношения между рассматриваемыми сторонами являются значительно шире и получили название «социально-трудовых». Распространенным является понимание социально-трудовых отношений как носящие социальный характер и регламентированные правовыми нормами отношения, складывающиеся между участниками коллективной трудовой деятельности по поводу их включения в процесс труда, качества трудовой жизни, распределения результатов труда [20, с. 89].
Понятие социально-трудовых отношений шире, чем понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты трудового процесса. Более того, как показывает анализ исследований авторов данной проблематики, вопросы социально-трудовых отношений приобретают в кризисных ситуациях экономики существенную роль. Об этом, в частности, пишет Н.Ю. Челнокова, которая отмечает, что особо значимой становится роль социально-трудовых отношений, которые оказывают непосредственное влияние на конечные результаты деятельности всего предприятия. В большей степени это относится к холдинговым компаниям, поскольку здесь формируются особые социально-трудовые отношения, изучению которых в научных исследованиях уделяется недостаточно внимания [32, с. 77]. В данном случае, автором отмечается важная роль учета социально-трудовых отношений в холдингах для мотивации работников.
Специфика взаимоотношений работников и работодателей в последние годы всё в большей степени ориентируется на необходимость развития социально ответственного поведения бизнеса. В связи с этим в научно-практических исследованиях выделяют три уровня социальной ответственности:
1. Первый уровень – базовый, предполагающий ненарушение работодателем прямых обязательств по трудовым договорам и соблюдение трудового законодательства в целом. Предполагается:
- регулярная выплата заработной платы, размер которой должен обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы;
- соблюдение норм трудового законодательства;
- своевременная уплата всех положенных налогов;
- обеспечение установленных стандартов качества продукции.
2. Второй уровень связан с развитием внутрифирменных партнерских взаимоотношений и предполагает непосредственный учет интересов работников. Здесь гарантируется предоставление работникам такой набор льгот, который может считаться инвестициями:
- инвестиции в человеческий капитал – это прямые затраты организации, направленные на финансирование профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
- социальные инвестиции, отдача от которых носит косвенный характер и трудно поддается учету. Данные затраты направлены на улучшение качества жизни работников и членов их семей. Вследствие не очевидной окупаемости данных затрат, объемы таких инвестиций формируются исходя из их минимально приемлемого уровня.
3. Третий уровень определяет отношения, выходящие за границы деятельности организации. Объектом социальных инвестиций в данном случае является население территории, на которой компания ведет свою деятельность [17, с. 163-164].Этот уровень не является объектом нашего исследования.
Главной задачей выпускной работы будет анализ второго уровня. Как представляется, именно при таком подходе бизнес намеренно развивает вопросы дополнительного социального обеспечения работников.
Анализ нормативных документов и практики социального обеспечения показал, что основные вопросы в отношениях между работниками и работодателями регулируются на уровне национального законодательства, которое при решении многих задач опирается и следует нормам международного права. Однако имеются вопросы нормы, на которые законодательно не закреплены или которые не имеют однозначной трактовки, вследствие чего их решение и регулирование отданы на откуп организациям-работодателям. Такие вопросы находят отражение в политике управления организациями, и таким образом работодатели способны оказывать влияние на формирование социальной защищенности работника перед социальными рисками. В указанных документах конкретизируются права и обязанности работника и работодателя по договору, а также определяются дополнительные права и обязательства сторон трудовых отношений.
Аспекты отношений, которые не перечислены в трудовом договоре, детализируются в дополнениях к трудовым соглашениям, которыми являются многочисленные локальные нормативно-распорядительные акты, должностные инструкции, правила трудового распорядка, коллективные договоры, прочие положения и инструкция, соблюдение которых, также как и трудового договора, является обязательным обеими сторонами.
Организации прибегают к различным способам мотивации, например, посредством повышения заработной платы, премии, поощрений за выполненный фронт работы и т.п., что является традиционным способом закрепления старых и привлечения новых работников. Однако в литературе по вопросам социологии управления в организациях отмечается, что проблемой в отношении денежной мотивации является «ненасыщаемость» работника, так как он быстро привыкает к новому повышенному уровню оплаты труда, что в среднем происходит за 1-8 месяцев [11, с. 58]. То есть, психологически для работника целевой уровень оплаты при его достижении быстро превращается в привычный и теряет мотивационную силу. В связи с этим, как отмечает И.Х. Багирова становится популярным личностно ориентированная социальная политика организации, занимающая особую роль в формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе» [9, с. 111]. Данная задача достигается в том числе и благодаря механизмам социального обеспечения работников – дополнительного к тому, что определяет государство в качестве обязательного набора мер по социальному обеспечению.
Дополнительное социальное обеспечение входит в перечень положений прорабатываемой социальной политики организации. Под социальной политикой организации, при этом, будем понимать подход, который раскрыл в своей работе А.С. Шапиро [33, с. 80], который рассматривает её в качестве составной части управления организацией, выражающейся в комплексе мероприятий по предоставлению работникам дополнительных льгот, услуг, выплат социального характера, а также развитие социально-ориентированной корпоративной культуры.
Основными целями социального обеспечения, реализуемого в рамках социальной политики организации являются повышение эффективности защиты работников от социальных рисков, предусмотрение наиболее опасных для работника ситуаций потери социального положения и разработка мер поддержки работников, столкнувшихся с подобными ситуациями, формирование благоприятного социально-психологического климата посредством уменьшения разрыва в материальном обеспечении между работниками.
По нашему мнению, исходя из анализа значительного числа научной и учебной литературы по требуемой проблематике выпускной работы, социальное обеспечение работников организации может выражаться следующим образом:
- в вопросе защиты работников посредством системы льгот и гарантий (например, в случае, когда работникам предоставляются возможности приобрести товар, выпускаемый самой организацией, по себестоимости);
- при учете социальных рисков в системе договоренностей между работниками и работодателями, по которым работодатель обязуется предоставить определенную поддержку работникам, столкнувшимся с рисками во время выполнения своей профессиональной деятельности и в быту;
- при формировании внутренней среды организации с помощью механизма не фиксированной материальной мотивации.
Как инструмент мотивации социальное обеспечение работников со стороны организации предусматривает определение следующих ключевых направлений, которые необходимо учитывать при разработке соответствующих мер:
- выбор приоритетов в направленности самого социального обеспечения;
- определение конкретных групп работников, на поддержание положения которых будут направлены меры по социальному обеспечению;
- закрепление уровней и границ материальной помощи, осуществляемой в рамках социального обеспечения;
- выбор форм предоставления льгот, компенсаций, услуг, выплат и их видов.
Анализируя конкретные формы закрепления положений социального обеспечения работников предприятий, мы пришли к выводу, что наиболее часто используемыми являются локальные соглашения на основе социального партнерства с профсоюзными комитетами работников и коллективный договор.
В соответствии со ст. 23 Трудового кодекса РФ социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Основными принципами социального партнерства, определенными ст. 24 Трудового кодекса РФ, являются:
- равноправие сторон;
- уважение и учет интересов сторон;
- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
- соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- полномочность представителей сторон;
- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Как видим из норм кодифицированного источника права по труду, в рамках социального партнерства проводится контроль за выполнением положений коллективного договора, предусмотрена ответственность сторон.
В свою очередь, в Трудовом кодексе РФ отведена вся 7 глава коллективному договору, что свидетельствует о высокой значимости данного соглашения между работодателем и работниками.
Так, согласно ст. 40 Трудового кодекса РФ, коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Более того, законодатель пошел по пути детализации положений коллективного договора. В результате, нормами права определена возможность включения в коллективный договор следующих положений содержания и структуры:
- формы, системы, размер оплаты труда;
- возможность выплаты пособий, компенсаций и прочих дополнительных выплат;
- возможность индексации оплаты труда, механизм индексации;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- регулирование рабочего времени и времени отдыха;
- улучшение условий и охраны труда работников;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- частичная или полная оплата питания работников;
- прочие перечисленные в Трудовом кодексе РФ.
Нормами Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель вправе предусмотреть льготы и преимущества для работников, условия труда, только более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Получается, что одна из основных задач коллективных договоров заключается в развитии мер социального обеспечения работников и не ухудшение условий, предусмотренных законодательством, работодателем в отношении работников.
В последние годы вопросам формирования и поддержания социального пакета для работников на многих предприятиях, особенно крупных с государственным участием, уделяется повышенное внимание. С точки зрения совокупного заработка работника доход от социального обеспечения является источником непрямого материального стимулирования. Структура выплат по социальному обеспечению на уровне организации может включать, как минимум, следующие:
- установленные на законодательном уровне льготы и социальные гарантии (например, оплата отпуска, больничных листов и т. п.), действие которых распространяется всех работников;
- дополнительные льготы и гарантии, которые предусматриваются в коллективных договорах или отдельных соглашениях (например, по дополнительному премированию). Пользование источниками социального обеспечения возможно лишь при наступлении специально оговоренных условий.
Специфика отношений между работодателями и работниками в сфере социального обеспечения на сегодняшний день заключается в формировании работодателями в рамках обязательств по коллективному договору компенсационного пакета или дополнительных выплат работникам предприятий, столкнувшимся с ситуациями, сопровождаемыми социальными рисками. С одной стороны, создание возможностей по социальному обеспечению работников предприятия связано с выполнением предприятием функции по социальной ответственности, что создает его положительный имидж. С другой стороны, данные возможности используются организациями в качестве дополнительного мотивирования работников. В обоих случаях, как для организаций, так и для работников предполагается получение положительного эффекта от мер социального обеспечения.
1.3. Основные направления социального обеспечения работников
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
