Отчет (1214511), страница 4
Текст из файла (страница 4)
[6, с. 48-49].Обосновывая понятие планирования персонала, авторы обращаютособенное внимание на функцию прогнозирования потребности трудовыхресурсов, анализа производительности труда и расходов на персонал,использование персонала в соответствии с его компетенциями на основестратегических планов деятельности предприятия.Под потребностью в персонале понимают количество сотрудников,необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач 59предприятия в количественном, качественном, временном ипространственном 59 измерениях.
[5, с. 154].В основе стратегии управления персоналом предприятия предлагаетсяиспользовать бюджетирование и контроль, целью которых являетсясоставление бюджета и норм расходов труда [7, с. 16]. Оценку эффективностиуправления персоналом многие ученые-экономисты предлагаютосуществлять в несколько этапов: достижение целей, компетенции,мотивации, изучения статистики человеческих ресурсов, оценки расходов [14,с.295].В настоящее время оценка эффективности управления персоналомпроизводится по большей части субъективно.
Возникновение такой ситуацииимеет две причины: отсутствие выработанной четкой методики такой оценкии недооценка всей важности отмеченной проблемы. Однако, сложное и2многоаспектное становление рыночных условий хозяйствования являетсяособенно актуальным и требует разработки новых методологическихподходов к проблеме управления персоналом предприятий.Необходимыми условиями реализации стратегии управленияперсоналом является неразрывная связь этого процесса с внедрением общейстратегии деятельности организации.Теоретической основой новых экономических форм управленияперсоналом выступает концепция человеческих ресурсов, сущность которойзаключается в применении экономических подходов к оценке «человеческихфакторов производства» и основывается на возможности примененияэкономической оценки доходов, созданных человеческим капиталомработников предприятия.На формирование концепции человеческих ресурсов существенноповлияла теория человеческого капитала.
Представители этой теориипридерживаются точки зрения, что человеческий капитал более ценен, чемфизический, и должен быть внесен в баланс предприятия.В последнее время в зарубежных странах ведутся дискуссии по поводубухгалтерского учета человеческого капитала. Появился отчет о прибылях иубытках по человеческим ресурсам компании, а также своеобразные балансычеловеческого капитала (индийская компания «Infosys» и шведская компания«Skandia»). Однако формы таких документов остаютсянеунифицированными, и только немного компаний рискуют включитьсведения о человеческом капитале в свой ежегодный бухгалтерский баланс.Управление персоналом, по мнению специалистов, должна строиться наследующих принципах:- полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальнойсамостоятельности;- в центре экономического управления должны быть не деньги, ачеловек и его инициатива;- результат деятельности предприятия определяется степенью 572сплоченности коллектива;- максимальное делегирование функций управления сотрудникам;- развитие мотивации работников.
57Как отмечают теоретики человеческого капитала, расходы, которыеувеличивают производительные качества и характеристики индивида, можнорассматривать как инвестиции, 104 поскольку текущие расходы осуществляются срасчетом, что эти 104 расходы будут многократно компенсированы 38 увеличеннымпотоком доходов в будущем. 38Инвестирование в человеческий капитал отличается высокой степеньюриска. Это 87 связано это со следующими причинами: неликвидностьчеловеческого капитала, последствия 87 перехода работника к другомуработодателю (потери инвестированных средств). В 87 зависимости отструктуры, человеческий капитал может быть отнесен к одному из трехтипов: защищенному, сбалансированному или рискованному.
Однако главнымриском является то, что работодатель привлекает в производство не весьчеловеческий капитал, а лишь ту часть, которую работник выделил длякомплектования своей рабочей силы. 87Инвестиции в здоровье сотрудников дает не только экономический, но исоциальный эффект.Политика управления персоналом должна полностью отвечатьконцепции развития предприятия, к составляющим которой относятся:производственная, финансово-экономическая и социальная концепции.Цель финансово-экономической концепции заключается в обеспеченииэффективности производства при оптимальном управлении денежнымисредствами, стабильном финансировании производства, как в текущем, так идолгосрочном, планах.1.2.Система управления персоналом в организацииОбоснованная система найма персонала, суть которой будет2заключаться в создании условий для эффективного использованиячеловеческих ресурсов и достижении очерченных заданий всовершенствовании управленческой деятельности в соответствии ссовременными стандартами.Реализовать политику в этой сфере призванная кадровая работа, котораянаправлена на разные виды деятельности путем оптимального использованияи развития персонала.Система управления персоналом состоит из несколькихсамостоятельных и значимых элементов ( 93 Рисунок 1).
В свою очередь, такиезвенья её структуры, как наём, социализация и адаптация персонала, 93 егоподбор и расстановка, деловая оценка, 93 образуют самостоятельный блок технологию управления персоналом организации. 93Рисунок 1 – Структура системы управления персоналом 33Система управления персоналом 15 может внедряться системой кадровогоменеджмента, построенной на принципах администрирования, управленияперсоналом или управления его развитием.Администрирование сводится к организационному решению заданийтекущего учета и регуляции кадров. При управлении персоналомзначительного веса набирают функции анализа и перспективного2планирования кадров.Управление развитием базируется на согласованном развитиипредприятия и персонала при обеспечении соответствия между цельюпредприятия и стремлениями работников.На кадровую политику влияют внутренние (цель предприятия,стремления персонала) и внешние (коллективные и индивидуальныесоглашения относительно социальной защиты работников, условий труда исистем оплаты) факторы.
В системе кадрового менеджмента могут полностьюили частично выполняться такие функции: планирование, учет, контроль,анализ, регуляция и мотивация персонала.Функция управления персоналом охватывает все сферы кадровойполитики и реализуется в задачах оперативного, краткосрочного иперспективного планирования персонала, развития социальнойинфраструктуры, улучшения условий труда. Учет, контроль и анализкасаются как персонала, так и выполненного труда. Регуляции(администрирование) понимают как текущее управление персоналом,условиями труда, социальным обеспечением, объектами социальнойинфраструктуры и определенными объектами сферы обеспеченияфункционирования предприятием, мотивация - как отдельная функциякадрового менеджмента [3].Результаты анализа типичных функций и задач кадрового менеджментаположенные в основу формирования перечня функций и задач управленияперсоналом (таблица 1).Управление персоналом сводится к установлению численностиперсонала, необходимого для реализации краткосрочных и долгосрочныхцелей предприятия, и формирования требований к нему.
Планированиеперсонала охватывает оценку имеющихся человеческих ресурсов, расчетпотребностей на перспективу, формирование программы удовлетворениябудущих потребностей, разработки планов набора, подготовки, учебы,переподготовки и переквалификации кадров. В перечне задач управления2персоналом отдельно нужно выделить задачу формирования структурыуправленческого персонала. Учет, контроль и анализ кадров и выполненнойработы создают надежную основу для найма, отбора кадров, мотивацииперсонала, оценки деятельности, высвобождения или продвижения.Таблица 1 – Перечень функций и задач службы управления персоналом втипографииНазвание функции, задачи Объект управленияПерсоналРезерв персоналаосновнойактивныйПассивный1.
Планирование персонала1.1. Планирование структуры штатногорасписания+--1.2 .Планирование набора кадров + + + +1.4. Разработка плана улучшения условийтруда++++1.3. Разработка плана подготовки кадров(переподготовки, повышенияквалификации)+++1.5.Разработка программы развитиясоциального обеспечения персонала++-1.6.Планирование численности персонала + + + 1.7.Разработка программы обеспечениябудущих потребностей и продвиженияперсонала++++2. Учет и информационное обслуживаниеперсонала++-2.1.Учет кадров + + - 22.2.Учет труда + + + +2.3.
Информационное обслуживание + + + +3. Контроль, анализ и регулированиеперсонала3.1. Анализ и оценка персонала + + - 3.2.Контроль, анализ и оценка трудаперсонала++-3.3. Анализ и регулирование численностиперсонала (сокращение, набор, отбор,перемещение, продвижение)++++3.4.Контроль и анализ условий труда + + - Примечание:"+" - задача имеет место для указанного объекта управления; - задачане имеет места.Администрирование как текущее управление персоналом охватываетзадачи набора, отбора, перемещения, продвижения, разрешения конфликтов,высвобождения персонала, сокращения штатов и формирования резерва.С целью более полного раскрытия особенностей управленияперсоналом введем понятие активного, основного и пассивного резервовперсонала.Активный резерв формируется из молодых по возрасту лиц, которыенаходятся на учебе и имеют с типографией соответствующие соглашения натрудоустройство.Под основным резервом персонала понимается отдельная частьнаиболее перспективных работников предприятия, склонных к продвижению.Эти работники могут находиться непосредственно на рабочих местах или накраткосрочной учебе, переподготовке или переквалификации кадров.К пассивному резерву относится совокупность лиц, которые могутпотенциально пополнить список персонала.
К таким лицам относятсявысококвалифицированные работники, которые по различным причинамвыбыли из предприятия, а также другие лица, которые имеют значительный2практический опыт работы по специальности, хорошие рекомендации.Использование массива справочной информации относительно лиц,которые ищут работу или работают на родственных предприятиях, то естьиспользование пассивного резерва персонала, является высокоэффективнымисточником набора кадров.Предприятие может удовлетворить потребность в персонале за счетактивного, пассивного резервов, непосредственно из рынка труда или за счетперемещения и продвижения основного резерва.
Перемещение персонала напредприятии имеет ограниченный характер и чаще всего используется приподготовке руководящих кадров (ротация) или решении конфликтныхситуаций. Перемещение можно считать движением персонала погоризонтали. Движение персонала по вертикали является продвижением повертикали.Для оценки персонала создается аттестационная комиссия, которая наосновании всех данных, при наличии не меньше 2/3 ее членов, тайным илиоткрытым голосованиям (по определению комиссии перед началом работы)дает одну из таких оценок профессиональной квалификации и деловыхкачеств работника:- отвечает занимаемой должности; отвечает занимаемой должности приусловии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии сповторной аттестацией через год;- не 100 отвечает занимаемой должности.Кроме того, аттестационная комиссия может 100 рекомендовать руководствупредприятия осуществить поощрение отдельных работников за достигнутыеуспехи в работе, включение в кадровый резерв на занятие высшей должности,направление на повышение квалификации или переподготовку и т.п.По результатам проведенной оценки формируется аттестационноеписьмо определенной формы за подписью головы, секретаря и членоваттестационной комиссии и характеристика руководителя.Аттестационное письмо может содержать такие сведения:2- результаты тестирования (экзамена) профессиональных знаний иумений;- социально-психологический портрет личности;- 73 оценка деловых и моральных качеств; анализ вредных привычек иувлечений;- оценка уровня производственной квалификации;- 63 вывод аттестационной комиссии.Эти документы сохраняются в личном деле работника.Результаты оценки работников являются основой для их карьерногоразвития.
Планирование карьеры работников является неотъемлемойсоставляющей развития и самоусовершенствования личности впрофессиональной сфере.Участники процесса управления профессиональной карьеройработников ставят перед собой много целей.Развитие карьеры в той или иной степени ученые связывают свозрастом работников. Это связано с определенными физиологичными ипсихологическими особенностями человека.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
