Отчет (1214511), страница 5
Текст из файла (страница 5)
У молодых много амбиций,воодушевления, более крепкое здоровье, хотя и мало жизненного ипрофессионального опыта. Они пробуют что-то новое, ищут себя,предпринимают первые карьерные шаги. В несколько старшем возрастечеловек спешит, боится потерять драгоценное время.С учетом этого, различают такие этапы карьеры:- возраст до 25 лет - предусматривает подготовку к трудовойдеятельности, поиск отрасли, первые карьерные шаги;- становление (до 30 лет) - 33 процесс освоения работы, развитиепрофессиональных навыков;- 33 продвижение (до 45 лет) - развитие карьеры;- завершение (до 55-60 лет) - подготовка к переходу на пенсию, поиск иучеба собственной замены;- пенсионный (после 55-60 лет) - занятие другими видами2деятельности, самовыражение в другой сфере.Карьера считается успешной при условии достижения лицомопределенных достижений и соответствующей карьерной ступени копределенному возрасту.
К сожалению, продвижение по службе определяетсяне только личными качествами работника и 32 результативностью его работы, нои многими объективными обстоятельствами.Среди них можно выделить такие 4 показатели [4]:- наивысшая точка карьеры - наивысшая 4 руководящая должность наконкретном предприятии;- длина карьеры - определяется количеством ступеней на пути отначальной должности, занимаемой работником, до наивысшей руководящейдолжности на предприятии;- показатель потенциальной мобильности - отношение вакантныхдолжностей на следующем иерархическом уровне в этот момент времени кколичеству занятых на том уровне, где и оцениваемый работник.Применение на практике этих принципов обеспечит ростэффективности работы персонала в сфере типографического бизнеса.Таким образом, оценивание работы персонала проводится с цельювыявления его текущего и перспективного потенциала. Созданиерациональной системы оценки работников требует использованиеопределенных методов.
Применение на практике таких методов, каксамооценка и экспертная оценка в процессе управления персоналомпредприятия, с учетом специфики отрасли, должны быть основой построениярезультативной системы оценивания работников.Оценка персонала и управление карьерным развитием работниковявляются одними из ключевых элементов механизма управления персоналом.Сама процедура оценки является необходимой и определяющей вовремя принятия широкого круга управленческих решений по кадровымвопросам.
Для обеспечения максимально эффективного и достоверногорезультата оценку персонала необходимо проводить с применением2всесторонних методов, соединяя разные методики, опираясь назаконодательно определенные и разрешенные средства, и с соблюдениемопределенной последовательности действий. Важным аспектом в оценкеперсонала является правильная трактовка и надлежащее использование еерезультатов.1.3.
Оценка эффективности управления персоналом в 43 организацииИсследование эффективности управления персоналом - этосистематический, четко формализованный процесс, направленный наизмерение 3 расходов и выгод, связанных с программами деятельностиуправления персоналом и для 52 соотношения их результатов с итогами базовогопериода, с показателями конкурентов и целями предприятия. 52Оценивание эффективности управления персоналом основано, в 3 первуюочередь, на информации о работниках: продвижение по службе, ихпрофессиональные, квалификационные характеристики, медицинские ипсихологические параметры, производительность и новаторская активность[2, с. 87]. 3Чтобы судить, насколько эффективна та или 3 другая система лиуправления персоналом, необходимы критерии, которые дают возможностьпровести такое оценивание. Их выбор зависит от того, что брать за точкуотсчета: деятельность отдельного руководителя, трудовые показателиколлектива или особенности исполнителей [4, с.
203]. 3Могут быть выделены две основные концепции, положенные в основу 3оценивания эффективности управления персоналом. Согласно первой из них,эффективность управления персоналом оценивают на основе органическогоединства управление и производства, но при этом 3 взнос собственноеуправление персоналом в эффективность производства не определяют.Вторая концепция направлена на определение 3 взноса управленияперсоналом в эффективность производства. Количественное 3 оценивание2экономической эффективности управления персоналом предприятияпредусматривает определение расходов, необходимых для реализациикадровой политики предприятия. 64 Количественное оценивание этого взносаявляется чрезвычайно трудным 3 заданием, поскольку 3 даже соответствующихотчетных показателей пока еще не существует [3, с. 460].Поэтому большинство методик 52 оценивания эффективности управленияперсоналом основаны на первом подходе.
При этом целесообразно оцениватьне столько вклад управления персоналом в эффективность производства,сколько его качественное влияние на эту эффективность.Задача 3 оценивания эффективности управления персоналом предприятия 64заключается в определении:- экономической эффективности, 64 которая определяет стестепеньдостижения целей деятельности 3 организации за счет лучшего использованиятрудового потенциала). В 3 этом случае результативность труда трудовойдеятельности работников 3 должна отображаться с помощью критерияоценивания экономической эффективности управления персоналом;- 3 социальной эффективности (выражает удовлетворение ожиданий,потребностей и интересов работников предприятия;- 3 организационной эффективности (оценивает целостность иорганизационную оформленность предприятия) [6, с.
57].Этот подход основан на том, что работники предприятия являютсясовокупным общественным работником, 3 который 64 непосредственно влияет наход деятельности 3 субъекта ведения хозяйства. Поэтому конечные результатытакой деятельности должны быть критериями 3 оценивания организационнойэффективности управления персоналом [3, с. 459]. Достижениеэкономической и социальной эффективности в сфере управления персоналомстановится возможным при условии достижения четко определенных целейуправления персоналом [6, с.
57].Таким образом, состав показателей всесторонне 3 отображаетэффективность управления персоналом предприятия. 64 Главная цель 32эффективного управления персоналом заключается в обеспечениипредприятия работниками, которые отвечают требованиям этого предприятия,их профессиональной и социальной адаптации.
Вся организационноуправленческая деятельность, и в 3 первую очередь мотивационная, всовокупности направленная на активизацию всех внутренних ресурсовработников и их максимально эффективное использование.Таким образом, актуальность исследования проблем, связанных сэффективностью процесса управления персоналом, на сегодня 43 достаточносущественной [7, с. 142].На современном этапе экономического развития 3 рациональноеиспользование трудовых ресурсов является важным резервом повышенияэффективности производства, увеличения объемов производства продукции,повышения производительности труда и фондоотдачи. В течение последнихлет в 3 РФ пытаются изменить обветшалую концепцию управленияперсоналом, но пока 3 еще этот процесс является недостаточно эффективным.Основной причиной этого является недостаточная обеспеченностьвысококвалифицированными кадрами, которые способны творчески, навысоком профессиональном уровне решать сложные 3 задания.Прежде чем изменять концепцию управления персоналом,целесообразно создать прозрачную систему работы с персоналом.
43Нецелесообразность 3 имеющейся системы является все болееочевидной. В свою очередь, эффективность системы управления персоналомнаправлена на повышение производительности труда.Рост производительности труда на любом предприятии зависит отмногих внешних и внутренних факторов, которые можно объединить в трибольших группы:1. Технико-технологические, 3 которые определяются уровнемразвития и использования средств производства.2.
Организационные, которые 3 отображают уровень организациипроизводства. 323. Социально-экономические, 3 которые зависят, в первую очередь, отчеловеческого фактора.Первые два фактора в своей основе имеют технико-организационную 3основу, а основой социально-экономического фактора является человек, егопотребности и мотивация. Сегодня все большую значимость приобретаютконцепции управления персоналом, в центре которых находится человек какнаивысшая ценность.В соответствии с ними все системы управления, должны бытьнацелены на максимально полное использование способностей работника впроцессе производства, 3 которое является основой эффективной деятельностипредприятия (организации, фирмы). Социально-экономические факторымогут условно 3 разделяться на факторы морального и материальногостимулирования.В обоих случаях они стимулируют заинтересованность работников вповышении своей производительности.
Среди основных таких факторовможно выделить рост заработной платы, премии и помощи, возможностьсамовыражения и творческой реализации, карьера, повышения квалификациии 3 тому подобное.Система управления должен быть достаточно жесткой и способнойосуществлять надлежащий контроль в соответствии с иерархией. Онапредусматривает внедрение центрального управления, как правило,концентрацию технической политики, финансов, маркетинга, рекламы,подготовки и расстановки кадров, контроль 3 других показателей.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
