«Совершенствование системы управления персонала организации (на примере Хабаровского территориального участка Дальневос~1 (1213585), страница 15

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 15)

- массовая переквалификация сотрудников организации в связи с усложнением условий работы;

- омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не «вписывающихся» в систему новых требований и не способных освоить современные методы работы;

- разработка принципов трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении;

- привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией и пр.

Для Хабаровского территориального участка Дальневосточной дирекции по тепловодоснабжению необходимо также применить кадровый маркетинг, который обеспечивается рядом способов:

- поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в организации в период прохождения производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ;

- сотрудничеством с государственной службой занятости;

- организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации.

Другим стратегическим направлением антикризисного управления персоналом для Хабаровского территориального участка Дальневосточной дирекции по тепловодоснабжению это разработка и совершенствование профессиограмм, т. е. определение комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность. В основе профессиограмм, или моделей должностей, лежит учет будущих потребностей в персонале той или иной квалификации и профессии, которые могут возникнуть в связи с ориентацией организации на новую стратегию развития.

Также на Хабаровском территориальном участке Дальневосточной дирекции по тепловодоснабжению необходимо усилить процесс формирования надлежащей организационной культуры предприятия.

В план мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом следует также включить совершенствование системы нематериального стимулирования трудовой деятельности работников Хабаровского территориального участка Дальневосточной дирекции по тепловодоснабжению. Если руководство дирекции поймет важность и пользу развития нематериальной мотивации в дирекции, то возникнет вопрос о том, что и как для этого нужно делать. Стоит, прежде всего, обратить внимание на руководителей, которые непосредственно управляют подчиненными им сотрудниками. Главная наша цель - сделать так, чтобы в дирекции на каждой руководящей должности работал «хороший босс».

Для этого следует заняться развитием управленческих навыков уже работающих в дирекции руководителей. Многие из них имеют хорошие знания и опыт в той профессиональной области, за которую отвечают, но при этом в вопросах руководства подчиненными специальной подготовки либо вовсе не имеют, либо учились этому очень мало. А учиться можно и нужно. В первую очередь, необходимо дать руководителям два тренинга. Один тренинг - по методам оценки и отбора кандидатов при найме на работу. Цель - научить тому, чтобы при подборе персонала руководитель правильно учитывал не только профессиональные качества кандидата, но и оценивал мотивацию соискателя и его личностные качества. Без учета этих обстоятельств можно принять работника, которого потом будет очень сложно мотивировать и которым будет сложно руководить. При правильном подборе новых сотрудников последующие задачи их мотивации решаются намного проще и успешнее.

Второй тренинг - по методам текущего мотивирующего руководства подчиненными. Основные задачи следующие:

- что и как нужно делать, чтобы знать и понимать своих сотрудников;

- на какие «рычаги» воздействовать, чтобы получить максимальную отдачу и преданность компании;

- как планировать работу и распределять задания;

- как поощрять и наказывать.

Создание эффективной системы мотивации очень сложный и специфический процесс. Мотивация имеет двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее.

Неэффективная система мотивации вызовет у работников неудовлетворенность, что повлечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.

С другой стороны, социально эффективная мотивация поспособствует удовлетворению потребностей работников, направит их деятельность в нужное для дирекции русло. Значит, люди, работая, удовлетворят физиологические, социальные и психологические потребности.

Важную роль в этом должна играть программа подготовки кадров. Она должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, пе­реподготовки и повышения квалификации сотрудников являются при­оритетными в стратегических планах дирекции.

Приоритетность этого направления значительно по­вышает роль профессионального мастерства.

Сегодня в условиях ужесточения конкурентной борьбы на рынке дирекция имеет шанс упрочить свои позиции только, разработав в крат­чайшие сроки и введя в действие высокоэффективную си­стему перманентного (регулярного) обучения специалистов. Систему, главными движущими силами которой в равной степени являются, с одной стороны, создание и всемерная поддержка Хабаровским территориальным участком Дальневосточной дирекции по тепловодоснабжению условий для постоянного роста профессионализма сотрудников, а с другой — заинтересованное стремление каждого специалиста в своем неуклонном профессиональном совершенствовании.

Главной целью Программы станет создание жизнеспособной и стройной системы обучения персонала, способной обеспечить гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков сотруд­ников постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке.

Эта система также сведет к минимуму (а в своем конечном итоге — к практически полному исключению) профессиональные ошибки и просчеты сотрудников и тем самым впрямую воздействует на укрепление экономической стабильности и способствует даль­нейшему росту финансового благополучия дирекции.

Необходимо также привлечь профсоюз для совместной работы с администрацией дирекции по проведению разъяснительной работы с персоналом дирекции по таким вопросам как:

- изучение и применение в повседневной работе основных документов по управлению персоналом таких как, Кодекс корпоративной социальной ответственности открытого акционерного общества «Российские железные дороги», Кодекс деловой этики, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка;

- рассмотрение финансово-экономического состояния Хабаровского территориального участка Дальневосточной дирекции по тепловодоснабжению, чего ждать, планы на будущее.

Для этого в первую очередь в соответствии с концепцией кадровой политики РОСПРОФЖЕЛ согласно разработанного плана обучить весь профактив на базе Хабаровского филиала Дорпрофжел.

Реализация Программы окажет также существенное влияние на всю кадровую политику ДТВУ - 1 и, в частности, при определении при­оритетов в процессе формирования резерва на выдвижение по результа­там оценки персонала (аттестации персонала).

Кроме этого, как частную, конкретную меру предлагается организовать в коллективе защиту от роста цен работая в связке профсоюз-администрация-работники (совместные закупки как способ антикризисного управления) (рисунок 41).

Рисунок 41 - Схема организации коллективных закупок.

Ни для кого не секрет, что материальное положение большинства рабочих нельзя назвать благополучным, так как цены на наиболее востребованные товары и услуги постоянно растут. Даже официальная инфляция за семь месяцев 2015 года составила почти 11 процентов, а в реальности цены на многие товары выросли куда значительнее. Когда у людей кончаются деньги, то они начинают думать о том, как можно сэкономить. За последний год реальные доходы работников дирекции серьёзно сократились. Ещё недавно люди попросту не обращали внимания на цены, а теперь внимательно изучают их, сравнивают. Именно поэтому совместные покупки заинтересуют коллектив ДТВУ - 1. В особенности это касается работников, имеющих детей: малыши быстро вырастают из одежек, требуют новых игрушек, книг и развивающих игр. Многим хотелось бы иметь возможность покупать нужные вещи по сниженным ценам, не слишком жертвуя их качеством. Удобным инструментом для этого является сравнительно новый для нашей страны способ приобретения всего необходимого – коллективные (или совместные) закупки.

Сколько можно сэкономить на совместных закупках?

Тут очень зависит от товара. Обычно разница составляет около 50%. Иногда речь может идти о 5-10%, но даже это не останавливает от закупок, поскольку есть возможность не только сэкономить деньги, но и выбрать из большего числа товаров, так как на оптовом складе ассортимент всегда больше, чем в рознице.

Хорошо идёт то, что имеет более высокую розничную наценку: детские товары и одежда, женская одежда, стройматериалы, различные товары для дома, контактные линзы. На компьютеры, к примеру, наценка очень маленькая (8-9%), поэтому нет смысла закупать их оптом. В Хабаровске же лучше всего развивается направление еды. Речь о той, которую несложно хранить (чай, кофе, консервы).

У профсоюза ДТВУ - 1, есть желание приобрести товары нормального качества дешевле, чем в обычных магазинах, для этого есть только один путь: покупать их у производителей или крупных поставщиков, минуя целый ряд посредников, каждый из которых устанавливает свою торговую наценку. Но есть два существенных минуса: подходящие продавцы реализуют товары преимущественно оптом и могут быть расположены не там, где проживает потенциальный покупатель. Чтобы не приобретать большее количество товара, чем необходимо, и снизить оплату за доставку, мы будем делать покупки совместно всем коллективом. До появления доступа к всемирной паутине это было довольно сложно, но с развитием интернета задача упростилась. Сегодня практически мы без труда сможем отследить выгодные предложения продавцов и проведя опрос в коллективе собрать заявки на необходимый товар.

Профсоюз возьмёт на себя функции организаторов подобных закупок, совместно с администрацией, которая на это дело выделит подсобное помещения для хранения товара перед раздачей и по необходимости автотранспорта для доставки этого товара.

Так как профком практически чуть ли не в лицо знает каждого сотрудника ДТВУ - 1, владеет информацией о его проблемах и потребностях ему не сложно будет организовать коллектив на приобретения необходимых товаров, в сети существует немало сайтов, на которых можно найти любое необходимое предложение.

Таким образом, предложенные мероприятия могут существенно улучшить систему управления персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель, поставленная в работе (исследовании) «Анализ проблем и разработка рекомендаций направленных на повышение эффективности системы управления персоналом на Хабаровском территориальном участке Дальневосточной дирекции по тепловодоснабжению», достигнута.

В ходе достижения цели (анализа) получены следующие результаты.

Рассмотрев теоретические основы управления персоналом, а именно сущностные аспекты системы управления персоналом отмечено главное, что система управления персоналом это целый комплекс различных направлений, в том числе: производствено - технологические аспекты, формализованные аспекты, неформализованные аспекты.

Проанализировав основные организационно – технологические аспекты управления персоналом, отмечено, что важную роль в управления персоналом организации играет как профессионализм, качество управляющей системы, так и качество, опыт, трудовые навыки работников входящих в управляемую систему.

Особое значение стратегия кадровой политики приобретает в ходе явного проявления социально-экономических кризисов.

Проанализировав трансформационные процессы в сфере железнодорожного транспорта, а именно исходные аспекты реформирования Российских железных дорог отмечено, что в старой модели существовала достаточно устойчивая система управления персоналом, которую необходимо преобразовать, согласно новым требованиям системы менеджмента в ОАО «РЖД».

Проанализировав основные аспекты конечной модели трансформационных процессов на железнодорожном транспорте РФ, можно отметить следующее.

В дореформенный период, когда первичные хозяйствующие субъекты имели больше прав, система управления персоналом на железнодорожном транспорте была наиболее устойчивая и стабильна. В это время существовал баланс между воздействием высших уровней управления и непосредственного руководства на коллектив организации.

Кроме этого до реформирования руководитель предприятия имел больше полномочий в системе управления персоналом и вообще в управлении финансами, в системе мотивации персонала, а также в вопросах социального партнерства.

В период трансформации железнодорожного транспорта старая система была разрушена, а новая еще не отработана. Так же со стороны высшего руководства прослеживается высокий уровень формализма в системе управления персоналом, формально реализуется кадровая политика, это требует определенной корректировки.

Анализ основных особенностей системы управления персоналом на Хабаровском территориальном участке Дальневосточной дирекции по тепловодоснабжению глава 3, а именно сущности и основных особенностей социального партнерства в дирекции показал, что важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляют предприятия своим работникам.

Отмечено, что трансформация прав и возможностей профсоюзной организации в управлении персоналом, способствовала тому, что профсоюз с минимальными потерями прошел через кризис 2008-2009 годов, сохранил реально работающий механизм защиты трудовых прав и интересов работников, у него есть инструмент, позволяющий не только поддерживать стабильность в коллективах, но и способствовать дальнейшему развитию транспортной отрасли.

Анализ основных проблем системы управления персоналом на Хабаровском территориальном участке Дальневосточной дирекции по тепловодоснабжению показал основные проблемы. Слабо проработана и формально реализуется кадровая политика, не сформирована концептуальная принципиальная основа развития системы управления персоналом, в том числе в условиях кризисных ситуаций.

Существуют и другие проблемы в системе управления персоналом.

Учтя результаты проведенного исследования, были предложены следующие меры.

Уделить особое внимание повышению творческого потенциала, как управляющей системы, так и управляемой, искать нестандартные подходы в этом деле.

Характеристики

Список файлов ВКР