Диплом_Мартьянова (1212217), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

В случае если на предприятии выявлена избыточная численность работников, то в процессе реализации изменений рекомендуется:

• провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их намерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия;

• обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии при осуществлении выбранной стратегии его развития.

• проанализировать причины невозможности обеспечения рабочим местом конкретных работников с последующей группировкой этих причин;

• определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы на реформируемом предприятии.

В случае если на предприятии имеется дефицит численности работников, необходимых для осуществления принятой стратегии развития предприятия, то рекомендуется в процессе реформирования решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест на предприятии.

В обоих случаях (как при избыточности, так и при недостаточности трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия управления персоналом предприятия при его реформировании, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов.

В целях финансового обеспечения разработанной стратегии она согласовывается с органами местного самоуправления, органами государственной службы занятости и другими структурами, которые будут финансировать ее реализацию.

Таким образом, проведение аналитического исследования методик разработки и формирования системы управления предприятия и следование представленным выше методическим рекомендациям позволило создать и применить наиболее эффективные рекомендации для формирования системы управления персоналом на предприятии.

3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Мероприятие 1. Повышение квалификации персонала предприятия.

При повышении квалификации персонала предприятия обычно проводятся выездные курсы сроком от 14 до 28 дней. Обучение проводится на договорной основе с институтами в таких городах, как Москва, Санкт-Петербург, Владивосток, Хабаровск, Благовещенск.

В связи с этим, затраты на обучение очень высоки, так как, кроме стоимости обучения необходимо оплачивать командировочные расходы, проживание и проезд.

Однако, расходы на повышение квалификации, можно существенно уменьшить за счёт организации обучения без выезда работника. Необходимо заключить договора с обучающими институтами на выезд их специалистов для обучения персонала, так как учебная база (оборудование) имеется и для работника легче будет в процессе обучения ориентироваться в естественных для него условиях.

Это сэкономит значительные средства, обеспечит большее количество обучаемых, а самое главное – улучшит качество обучения.

Б

В профессиональном становлении будущего специалиста крайне важна мотивационная сфера личности. На современном этапе развития общества формирование мотивационной готовности студента, по мнению Р. И. Цветковой, является наиболее актуальным, «т.к. переоценка значимости многих ценностных ориентиров, переосмысление своего места в обществе, принятие на себя ответственности за результаты жизнедеятельности скрыты в мотивах личности» . Решение проблем мотивации требует от педагогов управления процессом формирования мотивов с целью оказания помощи личности студента в интеграции в складывающуюся и постоянно обновляющуюся социокультурную ситуацию.

При этом следует обратить внимание на необходимость формирования не только мотивационной готовности студента к самореализации себя в выбранной профессиональной деятельности, но и профессионально-личностной готовности в форме установок, которые формируются и корректируются под контролем педагогов на протяжении всего процесса обучения.

Предрасположенность к будущей профессиональной деятельности, которая позволяет на достаточно высоком уровне выполнять свои профессиональные обязанности, может быть определена еще до начала процесса обучения, однако готовность к ей с точки зрения мотивационной сферы должна пониматься как направленность личности студента на неё, которая включает в себя и позитивное отношение к выбранной им специальности, и удовлетворённость студента именно выбранной им специальностью, и уровень сформированности мотивов учебной деятельности, и уровень готовности отвечать за свои поступки, и осознанное умение и желание брать на себя ответственность.

Анализируя уровни психологической готовности студентов к будущей профессиональной деятельности, С. А. Горловский указывает, что для высокого уровня психологической готовности характерны достаточно высокие значения уровня значимости сферы профессиональной жизни; основополагающим мотивом поступления таких студентов в определенное образовательное учреждение явилось именно получение выбранной профессии; все они в дальнейшем планируют работать по избранной специальности.

Для студентов же с низким уровнем готовности к профессиональной деятельности характерны в большей степени средний и, иногда, низкий уровни готовности по профессиональному типу. Причем мотивы поступления в определенное образовательное учреждение у таких студентов гораздо менее значимые, чем получение конкретной профессии, хотя значительная их часть в будущем предполагает работать по полученной специальности.

Однако именно высокий уровень мотивационной готовности к профессиональной деятельности в будущем может гарантировать значительную степень эмоциональной насыщенности и значимости всей последующей профессиональной деятельности, что формирует у личности удовлетворенность жизнью при условии работы именно по полученной специальности.

Всё вышеизложенное дает основание для следующих выводов:

1) на начальном этапе необходимо особое внимание уделять профориентационной работе и методам профессионального отбора, т.к. выбор профессии в обязательном порядке должен основываться на учете типа профессиональной деятельности, а также личных склонностей и способностей будущих специалистов;

2) в связи с тем, что психологическая готовность студентов образовательных учреждений к будущей профессиональной деятельности является процессом долговременного формирования, необходимо обеспечивать специально организованное внешнее воздействие в процессе всего обучения, чему может в немалой степени способствовать проведение специальной разработанных курсов и тренингов, непосредственно направленных на развитие мотивационной готовности студентов к работе по специальности.

О. В. Ефимова выделает целый ряд индикаторов значимости будущей специальности, выявленных в среде студентов путем проведения соответствующего исследования выпускников образовательных учреждений. Среди них необходимо отметить следующие: профессиональная карьера, высокие доходы, полнота реализации собственного потенциала, непосредственная работа с людьми, возможность принести обществу и людям пользу, соответствие выбранной профессии собственным качествам и способностям, возможность достижения высокого признания и уважения на выбранном поприще и т.д.

К сожалению, необходимо констатировать, что в современных условиях модернизации профессионального образования и коренных преобразований в экономической сфере, невысок процент мотивации, связанной с возможностями творчества, признаний и уважения. Серьёзный вес имеют мотивы престижности и получения высокого дохода. Хотя следует отметить сочетание последних с желанием полнее реализовать себя через построение профессиональной карьеры. Таким образом, прагматические мотивы пока превалируют над профессиональными и познавательными.

Немаловажным является тот факт, что отношение современного студента к выбранной профессии в целом в значительной степени влияет на эффективность самой учебной деятельности и может серьёзно повысить (или понизить) уровень успеваемости.

Именно на базе мотивации к профессиональной, а пока – учебной деятельности и формируются у студентов определенные предпочтения в отношении отдельных дисциплин учебного цикла. Предпочтения к определенным учебным предметам могут быть обусловлены целым рядом независимых факторов, к которым можно отнести и личные интересы к определенной сфере знаний, и взаимоотношения с преподавательским составом, и общий уровень оказания образовательных услуг, и значимость конкретного предмета непосредственно для профессиональной подготовки.

Данные многочисленных исследований подтверждают, что мотивационная готовность студентов к будущей профессиональной деятельности представлены на разнообразных уровнях сформированности, что соответствует различной у них степени выраженности её основных компонентов: личностно-профессиональных особенностей, направленности на определённые сферы труда, направленности на уровни профессионального образования, ценностно-смысловых и жизненных ориентаций.

Следовательно, крайне важным является повышение уровня эффективности управления процессом формирования именно мотивационной сферы в процессе учебной деятельности и профессионального становления студентов. Только работа в данном направлении может гарантированно способствовать формированию на высоком уровне профессиональной готовности и основных профессиональных компетенций студентов.

Несомненно, что актуальной является и проблема «географии» профессиональной реализации будущих специалистов. Так, одни специалисты остаются в родном городе, а другие отправляются на покорение мегаполисов. Проблема «утечки» кадров в другие регионы наиболее остро встала в последнее время и на Дальнем Востоке. Здесь следует отметить, что проекты развития дальневосточного региона и потребности местного бизнеса пока не могут найти отражение в контрольных цифрах приёма абитуриентов в дальневосточные вузы.

В настоящее время на Дальнем Востоке реализуются крупные инвестиционные проекты и запускаются новые для региона отрасли промышленности. На этом фоне для всей системы профессионального образования наиболее остро встают вопросы самодостаточности региональной системы образования и её способности обеспечить развитие социально-экономической сферы профессиональными специалистами.

Несмотря на амбициозные планы Правительства РФ по освоению дальневосточного региона, его продолжают покидать квалифицированные кадры, Согласно данным исследования, предоставленным ВЦИОМ, на сегодняшний день около 40 % трудоспособного населения Дальнего Востока и Сибири ищут возможность покинуть региона проживания, а после окончания своего обучения собирается уехать и каждый четвертый студент. Причем мотивация смены региона достаточно проста. Среди основных причин указывается возможность карьерного роста и поиска работы по полученной специальности.

С учетом изложенного образовательного задачей корпуса дальневосточного региона является формирование мотивационной направленности студентов на профессиональную реализацию по месту жительства и учебы, а также учет необходимости проведения мероприятий, направленных на подготовку и переподготовку кадров.

В процессе обучения и профессионального становления студенты должны мотивироваться на более высокий уровень самообразования, постоянного роста образовательного уровня, стремление к совершенствованию, расширению и углублению профессиональных компетенций. Например, в перспективе в дальневосточном регионе ожидается серьёзная востребованность инженеров с высшим образованием и высококвалифицированных рабочих. Причем уровень квалификации должен быть настолько высок, что от рабочего требуется не только умение работать на современном высокотехнологичном оборудовании, но и владение компьютерной техникой, знание иностранных языков и пр. Такие рабочие нужны, например, в геологоразведывательной и некоторых других сферах. В настоящее время, к сожалению, многочисленны примеры, когда предприятия и организации вынуждены отказывать в трудоустройстве «местным» специалистам и принимать на свободные вакансии специалистов из других государств для работы на сложном инновационном оборудовании.

Приведённая ситуация должна стимулировать дальневосточные образовательные учреждения не только прогнозировать потребность в специалистах определённой квалификации с учетом перспектив реализации инновационных проектов в регионе: планировать цифры приёма студентов на каждый учебный год с учетом тенденций не прошлых лет, а обозначающихся перспектив, но усиливать работу по управлению формированием мотивационной готовности студентов к профессиональной самореализации в новых условиях региона.

Характеристики

Список файлов ВКР