Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Прежде чем приступить к оценке экономического эффекта предложенных мероприятий по совершенствования системы мотивации, необходимо пояснить, что данная оценка будет носить во многом экспертный характер, т.к. опирается на косвенные характеристики и не имеет четко выраженных материальных показателей [6].

При внедрении предложений можно отметить два основных прямых экономических эффекта:

1. Повышение качества труда в связи с возросшей мотивацией сотрудников к своей профессиональной деятельности и, как следствие, повышение производительности, улучшения качества работы;

2. Снижение оттока персонала и текучести кадров и, как следствие, снижение затрат на подбор и адаптацию персонала [9].

К вышеперечисленному можно добавить ещё такие условия для эффективной работы, как, повысить герметичность кабины, то есть установить во все кабины войлочные утеплители на окна, для звукоизоляции. Также следует модернизировать локомотивы, чтоб присутствовали зеркала заднего вида с двух сторон (со стороны машиниста, и со стороны помощника машиниста).

Таким образом, правильные принципы организации производства играютважную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации. Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Кроме того, организация труда призвана создавать на предприятии системы труда, повышающие доход предприятия. Механизм мотивации в системе управления персоналом на предприятии недостаточно хорошо развит. Анализ уровня мотивации управленческого состава и простых работников показал, что рядовые сотрудники замотивированы намного хуже, чем управленческий персонал.Если руководитель будет знать своих людей, тогда и система мотивации будет высокоэффективной, а значит и повысится социально – экономическая эффективность производства. В этом и заключается основной смысл мотивации трудовой деятельности как фактора управления организацией.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация труда – это организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства. Организация труда как система включает совокупность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. Элементы организации труда раскрывают ее содержание.

Рациональная организация рабочего места занимает ведущее положение в комплексе мероприятий по научной организации труда, обеспечивающих наиболее целесообразное использование рабочего времени, производственных навыков и творческих способностей работников. Основной задачей совершенствования организации и обслуживания рабочих мест является создание благоприятных условий для качественного и своевременного выполнения производственных заданий при эффективном использовании оборудования и фонда рабочего времени и его полной безопасности.

Организация рабочих мест неразрывно связана с формами и методами организации труда. Рационально организовать рабочее место – это значит обеспечить его основным оборудованием, комплектом необходимого инструмента и приспособлений, технической и инструктивной документацией, удобной производственной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего места вспомогательными службами; создать благоприятные условия труда

Люди являются самым важным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы организация функционировала. Дальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, не опираются исключительно на финансовое вознаграждение персонала. Они рассматривают потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться также другими мотивами. Поиск соответствующих не денежных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать свои умения и таланты, нелегкая задача. Она обусловлена динамичной окружающей средой, в которой функционируют сегодня организации.

Во второй главе работы проанализирована система организации труда в Эксплуатационном локомотивном депо Уссурийск Дальневосточной дирекции тяги.

Анализ организации системы управления персоналом показал следующее:

В целом состав и структуру управленческого персонала дирекции по учету можно считать приемлемыми. По возрастному уровню управленческие сотрудники дирекции находятся в группе устойчивого развития персонала, что в совокупности со стажем работы характеризует данную профессиональную группу как устойчивую.

Анализ образовательного уровня показал, что большинство сотрудников имеют профильное высшее образование. Дирекция по учету располагает внутрипроизводственным резервом роста образовательного уровня.

Предприятие характеризуется низкими значениями коэффициентов движения. Отметим невысокие значения коэффициента текучести. Данные показатели характеризуют высокую устойчивость и постоянство управленческого персонала дирекции по учету, коэффициент постоянства управленческого персонала.

Уровень организации труда на предприятии характеризуется, прежде всего, таким показателем, как использование рабочего времени. Анализ показал, что профессионально – квалификационная структура рабочих не соответствует текущим потребностям предприятия. В качестве рекомендаций могут быть предложены мероприятия по повышению квалификации отдельных категорий рабочих и другие мероприятия, связанные с передвижением и набором кадров.

Полученные результаты позволяют наметить мероприятия, которые окажут значительное влияние на улучшение организации труда персонала:

• разработка программы профессионального развития

• внедрение нематериальной мотивации в виде улучшения рабочих мест и дополнительных льгот.

В третьей главе работы предложены и разработаны мероприятия, которые реально могут помочь предприятию повысить производительность труда персонала и управляемость персоналом.

Предложено разработать и внедрить программу развития кадров через повышение квалификации; учитывая результаты проведенного на предприятии исследования, предложено повысить мотивацию сотрудников путем улучшения рабочих мест и введением дополнительных льгот.

Предлагаемая программа обучения кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и обучения сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Предложенные меры по разработке и внедрению системы нематериального стимулирования станут дополнительными стимулами по удовлетворению потребностей работников и организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Александрёнок, М.С. Мотивация труда в системе управления предприятием [Текст] : учеб. – практ. пособие / М.С. Александрёнок. – Мн.: ИООО «Право и экономика», 2015. – 160 с.

2. Багракова, А.А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников [Текст] / А.А. Багракова // Приор. – 2015. № 2.

3. Управление персоналом [Текст] : учеб.для вузов / под ред. Базарова Т.Ю. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 420 с.

4. Боровикова, М. С. Организация движения на железнодорожном транспорте [Текст] : учеб. – практ. пособие / М.С. Боровикова. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 368 с.

5. Валиева, О.В. Управление персоналом [Текст] : лекции / О.В. Валиева. – М.: Изд – во Приор, 2013. – 108 с.

6. Веницианов А.Г. Нематериальная мотивация сотрудников [Текст] / А.Г. Веницианов // Приор. – 2012. №12. – С. 63 – 67

7. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала [Текст] : учеб.пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. – Р – н – Д.: Феникс, 2014. – 176 с.

8. Грязнов, А.Я. Основы организации и оплаты труда [Текст] : учебник для вузов / А.Я. Грязнов. – М.: Высшая школа, 2012. – 315 с.

9. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] : учеб. – практ. пособие (ФГОС третьего поколения) / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА – М, 2013. – 367 с.

10. Жабров С.С., Централизация разработки графика движения поездов на основе информационных технологий [Текст] / С.С. Жабров, Ю.В, Попов // Железнодорожный транспорт. – 2013. № 5. С. 48 – 56

11. Захаров, Н. Л. Управление настроем персонала в организации [Текст]: учеб. – практ. пособие / Н.Л. Захаров. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 233 с.

12. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] : учеб.для вузов / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФА – М, 2011. – 325 с.

13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом [Текст] : учеб.для вузов / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. – М.: Риор, 2012. – 520 с.

14. Лобынцева, Е.Н. Как создать эффективную систему материального стимулирования персонала [Текст] : учеб. – практ. пособие / Е.Н. Лобынцева// Арсенал предпринимателя. – 2014. №8. С. 41 – 43

15. Лякишева, О.М. Менеджмент на железнодорожном транспорте [Текст] : учеб.для вузов / О.М. Лякишева. – М.: ИНФА – М, 2012. – 296 с.

16. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала [Текст] / М. Магура // Управление персоналом. – 2014. №11.

17. Макарова, И.К. Управление персоналом [Текст] : учебник / И.К. Макарова. – М.: Юрист, 2012. – 148 с.

18. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала [Текст] : учеб. – практ. пособие. / И.В. Мишурова. – М.: Феникс, 2013. – 380 с.

19. Некрашевич, В.И. Управление эксплуатацией локомотивов [Текст] : учеб.пособие для вузов/ В.И. Некрашевич, В.И. Апатцев. – М.: РГОТУПС, 2011. –194 с.

20. Одегов, Ю.Г. управление персоналом: оценка эффективности [Текст] : учеб.для вузов/ Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова Л.В. – М.: Изд – во «Экзамен», 2014. – 336 с.

21. Организация и нормирование труда [Текст] : учеб.для вузов / под ред. Ю.Г. Одегова. — 3 – е изд. перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2014. – 422 с.

22. Попов, С.Г. Управление персоналом [Текст] : учеб.пособие / С.Г. Попов. – СПб.: Ось – 89, 2013. – 162 с.

23. Постол, Б.Г. Эксплуатация локомотивов и локомотивное хозяйство [Текст] : учеб. – метод. пособие / Б.Г. Постол. – Хабаровск : Изд – во ДВГАПС, 2013. – 67 с.

24. Смирнова, С. К. Экономика предприятия [Текст] : учеб. – практ. пособие / С.К. Смирнова. – Спб.: Вега, 2015. – 120 с.

25. Сосновый А. Повышение производительности труда без материальных затрат [Текст] / А. Сосновый // Кадровое дело. – 2013. № 3.

26. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности [Текст] : учеб.для вузов / Г. В. Савицкая. – Минск: РИГТО, 2012. – 367 с.

27. Стасюк, В.Н. Электрический подвижной состав промышленного транспорта [Текст]: учеб.пособие / В.Н. Стасюк. – М.: Транспорт, 2012. – 376 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

УТВЕРЖДАЮ

Вице – президент ОАО «РЖД»

В.А. Гапанович

«29» декабря 2005 г. № ЦТ – 40

ПОЛОЖЕНИЕ

о локомотивной бригаде ОАО «РЖД»

III. Подготовка помощника машиниста (МВПС) к самостоятельной

работе в должности машиниста локомотива (МВПС)

8. Для назначения на должность машиниста локомотива (МВПС) помощник машиниста (МВПС) должен:

а) иметь свидетельство установленного образца на право управления локомотивом или МВПС соответствующего вида тяги;

б) пройти в установленном порядке предварительный медицинский осмотр, профессиональный отбор и аттестацию;

в) иметь рекомендацию машиниста локомотива (МВПС), проводившего его практическую подготовку к работе в должности машиниста локомотива (МВПС);

г) иметь акт о проведении испытаний помощника машиниста при назначении на работу машинистом локомотива (МВПС);

д) иметь заключение машиниста-инструктора, прикрепленного к колонне локомотивных бригад, о допуске к самостоятельному управлению локомотивом (МВПС) на конкретных участках и станциях.

9. На период практической подготовки кандидат на должность машиниста локомотива (МВПС) (далее – кандидат в машинисты) для обучения режиму вождения поездов и управлению автотормозами, а также для изучения профиля железнодорожного пути и расположения сигналов приказом начальника локомотивного депо закрепляется за опытным машинистом, имеющим класс квалификации и стаж работы в должности машиниста локомотива (МВПС) не менее трех лет.

Характеристики

Список файлов ВКР