диплом (1211222), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Программа профессионального развития персонала организации должна включать в себя следующие взаимосвязанные элементы:

1. Формирование целей и определение приоритетов.

2. Определение потребности в обучении.

3. Разработка плана развития персонала.

4. Формирование бюджета.

5. Реализация плана развития персонала.

6. Оценка эффективности.

Исходя из особенностей внутренних и внешних факторов предприятия, определены следующие цели обучения:

• поддержание и обновление существующих навыков и знаний в контексте конкретного рабочего места;

• приобретение новых знаний и навыков, отвечающих требованиям к работе;

• сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности.

Специфика организации обусловили следующую расстановку приоритетности обучения:

• подготовка, пред аттестационная подготовка и аттестация;

• повышение квалификации.

Организационная сторона планирования заключается в сборе заявок, на основе которых разрабатывается план мероприятий по развитию персонала.

Формирование бюджета на развитие персонала должно проходить с учетом и в соответствии с установленными целями и приоритетами, а также выявленной потребности в обучении. В результате этот процесс приобретает целенаправленный и упорядоченный характер.

В целом, затраты на обучение складываются из прямых и сопутствующих. Первые включают стоимость обучения, вторые – стоимость проезда, проживание и питание (командировочные расходы). В депо эти затраты расписаны по двум расходным статьям бюджета: «Подготовка кадров» и «Командировочные расходы на подготовку кадров».

В депо используются две формы обучения:

• с отрывом от производства;

• без отрыва от производства.

Из – за относительно высокой стоимости внешнего обучения данная форма чаще используется для повышения квалификации ведущих специалистов, руководителей среднего и высшего звена и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв. Такое распределение издержек в зависимости от категории персонала и его уровня в организационной структуре вполне естественно и обусловлено значимостью решений, принимаемых на каждом уровне [14].

Подход к оценке управленческих решений в области профессионального развития персонала на основе анализа соотношения полученных результатов и затрат, связанных с их достижением в депо пока не получил применения. Объясняется это рядом объективных причин, во – первых, расходы на обучение очевидны, в то время как полученные результаты не всегда могут быть непосредственно оценены на основе количественных показателей. Во – вторых, зачастую существует значительный промежуток времени между тем периодом, когда средства на обучение сотрудников были израсходованы, и тем периодом, когда явно можно ощутить и оценить отдачу от вложенных средств.

На основании выявленной потребности в обучении персонала разрабатывается план профессионального развития, в котором указываются целевые группы обучения, цели обучения на предстоящий год и методы достижения этих целей.

План профессионального обучения и развития персонала утверждается руководством депо.

В Эксплуатационном локомотивном депо определяются следующие виды профессионального развития персонала (таблица 8):

Таблица 8 – Виды профессионального развития персонала

В Эксплуатационном локомотивном депоопределен следующий тип обучения – долгосрочное обучение (от 73 часов и более, к такому обучениюотносятся курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем на 1 год, например, высшее образование).

При выборе учебных мероприятий и организаций, оказывающих образовательные услуги, учитываются категории персонала (таблица 9):

Таблица 9 – Категории персонала и виды их обучения

Рабочее время, затраченное сотрудником на участие в обучающем мероприятии, оплачивается в 100% размере в том случае, если на это мероприятие работник был направлен организацией, в связи с производственной необходимостью.

В остальных случаях решение о финансировании обучения сотрудников по программам второго высшего образования, профессиональной переподготовки, принимается руководством организации на основании представления начальника депо по направлению, анализа вклада сотрудника в деятельность организации, наличия финансовых возможностей.

В общем случае направление на обучение осуществляется в соответствии с ежегодно утверждаемым «Планом профессионального обучения и развития персонала».

Таким образом, эта система должна свести к минимуму (а в своем конечном итоге к практически полному исключению) профессиональные ошибки и просчеты сотрудников и тем самым впрямую воздействовать на укрепление экономической стабильности.

1. . Мероприятия, направленные на повышение морального стимулирования труда

Руководству необходимо стимулировать коллектив на достижение поставленных целей, не просто материально поощряя, по принципу «уравниловки», как мы это наблюдаем в данной организации, а применять более эффективные способы мотивации, которые будут лично значимыми для каждого сотрудника разного уровня управления. Это даст организации стабильное высокое качество работы и удовлетворенность работников. Также руководству предприятия в системе поощрения необходимо учитывать не только результаты труда, но и удачную инициативу работников. Люди станут работать с энтузиазмом, вносить новые предложения. В результате этого на предприятии сложится команда единомышленников, которая сможет воплотить наиболее интересные замыслы [11].

В решении проблемы по совершенствованию системы мотивации на данном предприятии необходимо выработать надежную оценочную систему, в которой должны приниматься такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности предприятия.

Руководство обычно настолько загружено повседневными заботами, что видит, как самые сильные сотрудники теряют «аппетит» к работе, не находя в ней настоящего интереса. Лучшим работникам за достижение высоких результатов обязательно нужно объявлять благодарность, выписывать премию, помещение фотографии на доску почета. Все это будет мотивировать сотрудников на результат.

Как уже говорилось ранее на данном предприятии нет больших возможностей для роста по служебной лестнице. И если в нашей организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи (причастность к коллективу, признание, самоутверждение, авторитет). В данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного сотрудника [18].

Одним из способов нематериального стимулирования является такие льготы, как:

• дополнительные дни к отпуску;

• ежегодный бесплатный проезд в две стороны, в любую точку России;

• путёвки в детские лагеря оплачиваются 50 % от организации;

• путёвки в санатории работников депо, 50% оплачивает профком, 50% оплачивает сотрудник работник;

• 50% скидка на путёвки на базу отдыха к морю.

Следует иметь ввиду, что 50% скидка предъявляется работникам, у которых стаж работы в данной организации не менее5 лет.

Большинство сотрудников организации недовольны условиями труда на предприятии. Нам кажется, что руководству нужно прислушаться к рабочим и создать те условия, которые способствовали нормальной работе. Для этого предлагаем улучшить условия труда машинистов, создать комнату отдыха для персонала. Самыми важными на сегодняшний день, являются мероприятия по улучшению условий труда машинистов и помощников послужат по поддержанию благоприятного микроклимата в кабине локомотива, а именно, мероприятия по оборудованию локомотивов кулерами и холодильниками для хранения продуктов.

Предлагается организовать комнату релаксации в кабинете, где ранее был кабинет заместителя начальника депо. В этом кабинете недавно был сделан ремонт, что не требует дополнительных затрат на отделку. Все те меры предложенные руководству в конечном результате должны сложить постоянный дружный коллектив, что подразумевает хорошую психологическую атмосферу [1].

Составим смету расходов для внедрения предложенных мероприятий. Стоимость взята со средних цен в магазинах города Уссурийск.

Таблица 10 – Смета расходов на внедрение проекта в Эксплуатационном локомотивном депо станции Уссурийск

Окончание таблицы 10

• указанные цены действительны на 2016 г.

На балансе эксплуатационного локомотивного депо Уссурийск Дальневосточной дирекции тяги числятся только тепловозы – 114 единиц (187) секций, из них:

• 3Т10 – 11 единиц (33 секции);

• 3Т10(во временной эксплуатации с других депо) – 7 единиц (21 секция);

• 2Т10 – 34 единицы (68 секций);

• ТЭП70 – 1 единица (1 секция);

• 2М62 – 10 единиц (20 секций);

• ТМ2 – 51 единица (51 секция);

• ТМ18Д – 4 единицы (4 секции).

На внедрение предложенных мероприятий, предприятию потребуется 1403304рублей. Эти мероприятия, позволят повысить удовлетворенность работников условиями труда и мотивировать сотрудников к повышению показателей в работе.

Характеристики

Список файлов ВКР