диплом (1211222), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Следует отметить, что сотрудники в возрасте 46 – 50 лет составляют самую меньшую часть. Этому есть объяснение. Как уже выше было сказано, что основная часть сотрудников это машинисты и их помощники, их работа является опасной.

Рисунок 5 – Возрастная характеристика персонала

Некоторые работники не дорабатывают до такого возраста в связи со здоровьем (слух, сердце, зрение и т.д.). Их увольняют за непригодность на должности или предлагают работу на другом рабочем месте, если таковое есть. Таким работникам полагаются компенсационные выплаты в связи с профессиональным заболеванием.

Далее рассмотрим качественный состав персонала по стажу в должности (таблица 6).Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия). Концепция «организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, а также для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией. Динамика за 2 года показывает то, насколько организация стабильна в сохранении сотрудников.

Таблица 6 – Структура численности персонала по стажу в должности в Эксплуатационном локомотивном депо станции Уссурийск, 2014 – 2015 гг.

Проводя анализ классификации персонала по стажу в должности видно, что динамика за два года существенно поменялась. Это хорошо видно на рисунке 6.

Рисунок 6 – Структура численности по стажу в должности

Сотрудники со стажем до 1 года в динамике за два года не сильно изменились. То же самое можно сказать и о сотрудниках со стажем работы от 1 до 3 лет. Но сотрудники со стажем работы от 3 до 5 лет слишком разнятся в динамике с 2014 и 2015 года. В 2014 году они составляли 46% от общего числа работы, но в 2015 году их стало всего 19%. Более существенные изменения сотрудников имеющих стаж работы от 5 до 10 лет. В 2014 году сотрудников этой возрастной категории было 5%, а в 2015 году их численность заметно увеличилась до 33%. Это объясняется тем, что стабильность в организации имеется. И сотрудники каждые 2 – 3 года переходят из одного классификационно признака в другой. Если в 2013 году сотрудников имеющих стаж от 3 до 5 лет был самый высокий, то на 2015 год он сдал позиции, и самым высоким показателем стал стаж сотрудников 5 – 10 лет.

Поскольку изменения в качественном составе персо­нала происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (таблица 7).

Таблица 7 – Структурный анализ движения работников в Эксплуатационном локомотивном депо

Окончание таблицы 7

Для характеристики показателя текучести кадров сначала рассчитаем его по формуле

К_тк=К_ув/P, (1)

где К_тк – коэффициент текучести кадров;

К_ув – количество уволившихся работников за период;

Р – среднесписочная численность персонала за период.

Анализируя показатели выбытия кадров, следует отметить, что в графе по причинам не подлежащим воздействию включаются работники, которые увольняются в связи:

• с уходом на пенсию;

• по уходу за ребёнком до 14 лет или больными членами семьи;

• по состоянию здоровья;

• перемена места жительства.

Следует отметить, что в связи с переменой места жительства работника могут переводом оформить по месту жительства в другое подразделение.

К показателю причин подлежащих воздействию относятся такие показатели как:

• неудовлетворённость условиями труда;

• неудовлетворённость характером работы;

• неудовлетворённость заработной платой;

• неудовлетворённость социальным пакетом (в т. ч. необеспеченность жилой площадью);

• отдалённость места жительства;

• не устраивает психологический климат.

Как видно из показателя рассчитанного коэффициента текучести, то он достаточно невелик. На основании этого делаем вывод, что в Эксплуатационном локомотивном депо текучесть кадров сравнительно мала, и организация не имеет проблем в данной аспекте.

Напряженность в обеспечении организации трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет многообразных причин. В процессе анализа должны быть выявлены резервы потребности в трудовых ресурсах в ре­зультате проведения вышеперечисленных мероприятий. Если организация расширяет свою деятельность, уве­личивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения

Таким образом, в результате проведённых качественных характеристик персонала в эксплуатационном локомотивном депо г. Уссурийск мы выявили, что каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. В то же время существуют общие профессии работников и служащих. Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности. Исходя из анализа трудовых показателей видно, что не все работники имеют достаточный уровень образования для наилучшего выполнения работы. Тем самым наблюдается тенденция к переобучению персонала по направлениям соответствующих их квалификации. От этого растёт уровень престижа данной организации, что немало важно в действующей законодательной форме по оплате труда.

1. . Определение проблем организации труда в Эксплуатационном локомотивном депо Уссурийск

В эксплуатационном локомотивном депо осуществляется организация работы локомотивов, а также локомотивных бригад, для выполнения одной общей задачи, а именно перевозки грузов и пассажиров, и их безопасность. Для успешного осуществления задачи, необходимо, что бы решения были такими, где сохранность грузов и безопасность пассажиров стоят на первом месте. Не стоит забывать о том, что наиболее эффективное использование тягового подвижного состава и экономное расходование топлива, электроэнергии и других необходимых материалов для работы локомотива были учтены.

Вся эксплуатационная работа на железнодорожном транспорте должна организовываться в соответствии с требованиями Правил технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации (ПТЭ), Инструкции по движению поездов и маневровой работе, Инструкции по сигнализации на железных дорогах Российской Федерации, приказами и распоряжениями МПС и другими действующими нормативными документами.

Каждое депо, эксплуатационное и ремонтное получает задание производственного типа, такое как выполнить определённый объём грузовых и пассажирских перевозок на определённом участке железнодорожном участке. Если говорить конкретно, то суть состоит из суточного плана выдачи тягового подвижного состава для обслуживания грузовых и пассажирских поездов согласно графику движения поездов. Но кроме основной работы, если ещё маневровые и хозяйственные которые тоже осуществляет эксплуатационное локомотивное депо. Также, локомотивное депо обязано выдавать под поезда только исправные локомотивы, укомплектованные хорошо подготовленными, высококвалифицированными локомотивными бригадами.

Проблемы существуют в любой организации. Правильное и грамотное решение зависит от руководителя и его заместителей, а также от стабильной работы и высокого имиджа. Социально – экономическое благополучие основных работников железнодорожного транспорта играют не второстепенную роль.

Для выявления явных проблем потребуется провестиSWAT – анализ (метод стратегического планирования, заключающийся в выявлении факторов внутренней и внешней среды организации и разделении их на четыре категории: Strengths (сильные стороны), Weaknesses (слабые стороны), Opportunities (возможности) и Threats (угрозы)). Составим матрицу компонентов, применительно к нашему предприятию (таблица 7).

Таблица 7 – Swot – анализ депо

Сильные и слабые стороны являются факторами внутренней среды организации, то есть это, то на что мы сами можем повлиять. Иными словами, от хорошо слаженной работы персонала выявляется приверженность потребителя. От хорошего обслуживания оборудования зависит качество перевозок и доставки. Слабая организация труда влечёт за собой проблемы по сверхурочной работе, пере отдыха локомотивных бригад, и задержкам. Недостаток высококвалифицированного персонала способствует недостаточностью знаний для решения организационных задач.

Возможности и угрозы являются факторами внешней среды, то есть, то на что может повлиять извне, то что мы не может контролировать. Говоря о возможностях, а именно о технологическом обновлении и рост населения становится понятно, что пока предприятию не выделят средства для модернизации оборудования, то этого не произойдёт. Это фактор зависит не от предприятия, а от решения руководства свыше. Рост населения тоже не зависит от предприятия. Если говорить о нынешней России то изменение законодательства, а именно внесение разного вида поправок в разные законы может негативно сказаться на работе локомотивного хозяйства.

Характеристики

Список файлов ВКР