ДИПЛОМ (1210620), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

накопление инфы для исполнения комплексной оценки деятельности сотрудника за межаттестационный период.

Периодичность текущей оценки:

для категории «исполнители» - один раз в месяц;

для категорий «эксперты» и «руководители» - один раз в квартал.
2-ое направленность: переаттестация служащих - формализованная процедура комплексной оценки сотрудника за прочный период времени.
Прикладные задачи:
-обеспечение исходной управленческой информацией подсистемы развития персонала в доли вероятных должностных перемещений, а еще управления запасом на вынесение;
-обеспечение информацией для оценки общей эффективности системы индивидуального менеджмента.
Виды аттестации: плановая, периодичность которой зависит от категории аттестуемого сотрудника; внеплановая, организуемая в форме целевого внеочередного мероприятия, связанного с неотложной необходимостью должностного перемещения аттестуемого.
Для внедрения системы оценки персонала нужно:
1. Разработать Положение об аттестации. Имеет значение проконсультироваться с юристом, документы должны быть правильно оформлены, так как
вероятные конфигурации (обязанность, доход) в итоге аттестации могут повлиять на критерии труда работника.2.Ознакомить заблаговременно всех служащих с целями, датой и способом аттестации, чтоб избежать непонимания со стороны кадров. Выделить позитивные моменты аттестации.
3. Собрать аттестационную комиссию (подготовка, прочерчивание, анализ итогов) по коллегиальной и объективной оценке труда. Любой работник должен знать решение и итоги собственной аттестации и, в случае разногласия, рассмотреть неоднозначные моменты с управляющим.

Срок применения способа после внедрения 4 года.

Таблица 11

Затраты

Период	Тип затрат
	Обучение "оценщиков"	Покупка нового оборудования, руб.	Организационные расходы (печать бланков, обработка материалов)
I год	70 000	400 000	30 000
II год			30 000
III год			30 000
IV год			30 000
Итого	590 000

Таблица 12

Доходы

Период	Тип доходов
	Увеличение объема выданного кредита, руб.	Возможность не расширять штат за счет повышение качества и скорости выполнения задач персонала, уже работающего в организации (экономия на з/п)
I год
II год	1 000 000	300 000
III год	1 500 000	450 000
IV год	2 000 000	550 000
Итого	5800000

Таблица 13

Расчет ЧДД и ЧТС проекта

Период (i)	Доходы (D)	Затраты (З)				ЧДД	ЧТС
I год	0	500 000	0,73	0	365 000	-365 000	-365000
II год	1 300 000	30 000	0,53	689 000	15 900	673 100	308 100
III год	1 950 000	30 000	0,39	760 500	11 700	748 800	1 056900
IV год	2 550 000	30 000	0,28	714 000	8 400	705 600	1 762 500
Итого	5 800 000	590 000		2 163 500	401 000	1 762 500

Е=0,37. Чистый дисконтированный доход (ЧДД) - рассчитывается как разность накопленного дисконтированного дохода от реализации проекта и дисконтированных единовременных затрат.

ЧДД = 1 762 500

Показателем экономической эффективности новаторского проекта является позитивный смысл ЧДД.
Чистая текущая стоимость (ЧТС)- представляет собой дисконтированный заработок, посчитанный нарастающим результатом.
Индекс доходности проекта(ИД)- это известие суммарного дисконтированного заработка к суммарным дисконтированным одновременным затратам.

ИД_кп= 2 163 500/401 000 = 5,3953

Критерием экономической эффективности инновационного проекта является значение индекса доходности, превышающее единицу. В нашем случае индекс доходности = 5,3953.

Рентабельность проекта (среднегодовая рентабельность инвестиций) - является разновидностью индекса доходности, соотнесенного со сроком реализации проекта. Она показывает, какой доход приносит каждый вложенный в проект рубль инвестиций.

Р = Р = 5,3953/4 = 134,88%,

то есть каждый вложенный рубль приносит 134 руб. 88 коп. инвестиций.

Критерием экономической эффективности инновационного проекта является положительная рентабельность проекта.

Таким образом, по всем показателям проект экономически эффективен, что является основанием для его принятия и реализации.

1 год:

(1) = 0,73 * 0=0

(1) = 0,73 * 500 000=365 000

ЧДД (1) = 0 - 365 000=-365 000

ЧТС (1) = - 365 000

2 год:

(2) = 0,53 * 1 300 000=689 000

(2) = 0,53 * 30 000=15 900

ЧДД (2) = 689 000 - 15 900=673 100

ЧТС (2) = 673 100 - 365 000= 308 100

3 год:

(3) = 0,39 * 1 950 000=760 500

(3) = 0, 39 * 30 000 =11 700

ЧДД (3) = 760 500 - 11 700 = 748 800

ЧТС (3) = 748 800 + 673 100 - 365 000 = 1 056 900

4 год:

(4) = 0,28 * 2 550 000= 714 000

(4) = 0,28 * 30 000= 8 400

ЧДД (4) = 714 00 - 8 400 =705 600

ЧТС (4) = 705 600 + 748 800 + 673 100 - 365 000 = 1 762 500

Срок окупаемости проекта - представляет собой расчетную дату, начиная с которой накопленный дисконтированный доход (ЧТС) принимает устойчивое положительное значение.

года

Положительные значения ЧДД и ЧТС, а также достаточно высокое значение рентабельности кадрового проекта позволяют однозначно утверждать о его эффективности для управления и необходимости реализации.

Рисунок 7 - Чистый дисконтированный доход и чистая текущая стоимость кадровых мероприятий

Инструментами для оценки выступают разработанные службой персонала с ролью ведущих профессионалов типовые способы, отвечающие последующим всеобщим потребностям:

документ охватывает список оцениваемых характеристик, отображающих профессиональные, а еще личностные свойства служащих;

общая номенклатура используемых характеристик дифференцирована сообразно категориям персонала и ограничена сообразно численности расцениваемых позиций(как ведущихне наиболее 5 -8 свойств, более принципиальных для конкретной категории служащих);
-по всякой из позиций списка устанавливается фиксированная оценочная шкала, спектр которой определяется ступенью приоритета конкретного личного либо проф свойства;

конкретное смысл оценочного балла сообразно всякой из указанных больше позиций единовластно исполняетконкретный промышленный управляющий расцениваемого сотрудника,чья активность, в свою очередность, оценивается управляющим структурного подразделения;

для предотвращения искусственного усложнения способов с неминуемой утратой их практической функциональности внедрение многофакторных расчетных коэффициентов не позволяется;

суммарный оценивающий коэффициент охарактеризовывает общую эффективность трудящийся деятельностисотрудника за расцениваемый период, запасы повышения которой определяются различием меж оченьвероятным и практически приобретенным баллом;

информация о итогах оценки деятельности служащих подразделения за поставленный период времениприходится по сведения всякого из их в взыскательно личном режиме.

Методические условия организации аттестации персонала:

формализованное закрепление в системе индивидуального менеджмента статуса аттестации как неприменногоподготовительного условия всех вертикальных либо горизонтальных должностных перемещений всех категорий служащих;

использование в процессе аттестации раньше обобщенных итогов текущей оценки деятельности аттестуемого сотрудника сообразно утвержденным типовым способам;

регулярность проведения аттестации;

осуществление на заочной базе с приглашением аттестуемого только при необходимости уточнения конкретных вопросов.

Начальная информация для аттестации:
а. От управляющего соответственного структурного подразделения:

Характеристики

Список файлов ВКР