ДИПЛОМ (1210620), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

-обобщенные за целый межаттестационный период итоги текущих оценок деятельности сотрудника;

-прямая рекомендация предстоящему переобучению или самообучению сотрудника, реорганизационных мероприятиях(в максимально лаконичной и конкретной форме, к примеру, «сотрудник работает отлично, однако не может вполне воплотить собственный потенциал вследствие несоответствия масштаба функций на занимаемом рабочем месте рекомендуется поднятие в должности либо горизонтальное смещение с расширением возложенных на него обязанностей»).
б. От службы персонала:

фактологическая информация об итогах развития сотрудника за межаттестационный период;

заключение психолога.
в. От службы сохранности - информация о допущенных нарушениях за межаттестационный период (если они имелись).

Рассчитаем экономическую эффективность мероприятия сообразно совершенствованию системы аттестации персонала. Исходные данные для расчета приведены в таблице 14.

Таблица 14

Исходные данные

Экономия рабочего времени составит:

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы составит:

Текущий (годовой) экономический эффект равен приросту прибыли от снижения себестоимости:

Э_т

3.2 Разработка вопросов организационного поведения как метода управления персоналом на предприятии, адаптация персонала

В целях удачного функционирования компании, действия формирования и развитие корпоративной культуры нужно контролировать, или она станет хаотично функционировать, потому рекомендуем последующие направленности её развития (рисунок 8).

Рисунок8- Направления развития корпоративной культуры

Главные расположения предоставленной концепции сводятся к тому, что носителем корпоративной культуры является отдельно взятая личность с её индивидуальной культурой. Соединение отдельных личностей в группы формирует подкультуры организации,которые в свою очередность образуют единственную корпоративную культуру, способную действовать на цели и задачи организации и гарантировать рост производительности труда на предприятиях.
Корпоративная цивилизация создается, основываясь на ценностях и организационных нормах. Под нормами необходимо воспринимать регламентирующие поведение кадров обобщенные критерии, какие приводят к достижению целей компании.

Каждый сотрудник вносит свой вклад в общую активность, в зависимости от занимаемой им формальной либо неформальной позиции, на идеи, а еще обоюдный контроль и обоюдные ожидания кадров.

С точки зрения социологии, персонал-это группа служащих, любой из которых приобретает и делит общие нормы, ценности и цели компании, имеет поставленные личностные, ценностные цели, располагает необходимым комплектом навыкови свойств, дозволяющих ему занимать обусловленную позицию в общественной структуре.

Вслед за принятием решения о приёме человека на работу поднимается вопрос о нахождении его «уникального» места в коллективе, то имеется образования такового происшествия организации деятельностипредоставленного труженика, при котором его индивидуальности раскрываются с большей полезностью для фирмы. Профиспользование способностей организационной культуры в организации приметно уже тогда, когда кадровик уделяет немало интереса повествованию о том, что принято в организации, а что неприемлемо. Это может существенно облегчить жизнь труженику, дать ему почувствовать достоинства такого, что означаесуществовать «игроком данной команды».

В расширение оказания содействия новымсотрудникам в ООО «Сапсан» для оказания им помощи прикрепляют на 1-у или две недели к кому-то из опытнейших кадров, как бы к «старшим братом» нового. Первый день работы в организации начинается с обычного знакомства, когда «старший брат» либо «сестра» представляют нового работника всему коллективу организации, с формальными и неформальными правилами существования в организации. Как раз на предоставленном шаге берет родное правило целеустре мленное выковывание установок человека, его ныряние в организационную культуру деятельности предоставленной фирмы. ¹

Кроме этого, сообразно в завершении первой рабочей недели новый работник обязан составить краткое эссе на тему «Мои воспоминания от первой рабочей недели в организации». Написание предоставленного эссе является непременно принципиальным поручением, т. к. эти фантазии предоставляют вероятность взглянуть на себя со стороны, что нередко способствует исправить профессиональную позицию, желая постоянно содержать коллектив в «хорошей спортивной форме». Кроме такого,исполнение схожих заданий, в первую очередь, дает добавочную информацию о новом, что позволяет облегчить дифференциацию его профессионального смысла в корпоративной команде.

Применение отлаженной функции корпоративной культуры гарантирует 2-а главных параметров выживания компании на рынке. Это, во-первых, живучесть выживания фирмы в меняющихся критериях (наличие«внутреннего запаса прочности»), а вовторых, упругость, дееспособность к скорому реагированию на модификации. Задатком удачной деятельности компании является верно, отлаженная система внутрикорпоративных действий, в первую очередность коммуникационных и информационных. Второй шаг проходит следом за оформлением принятых кадров в компанию, когда претенденты занимают соответствующие должности. Только что принятые на работу сотрудники, подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, какие планируются и установлены в организации, имеющие собственную цель информировать, приучить их к системе ценностей и норм, применимых в ней и о том, в состоянии ли эти сотрудники их принять.
Блок-схема процесса формирования и развития организационной культуры показана на рис. 9.

Рисунок 9 -Блок-схема процесса формирования и развитияорганизационной культуры

Улучшение системы привыкания кадров организации приведет к тому, что у кадров станет укорачиваться период врабатываемости. Вследствие этого снизятся затраты времени на начальном отрезке работы.
Имеющиеся прогнозные оценки, анализ деятельности организации в области привыкания указывает, что в движение рабочего дня новый сотрудник несет утраты в пределах 10-12% рабочего времени. Период приспособления труженика к новеньким профессиональным и организационно- экономическим условиям труда колеблется от 1 по 1,5 месяцев.
Эффективность мероприятий предоставленной группы имеет место быть в относительном высвобождении количества и понижении себестоимости за счет экономии сообразно фонду заработной платы.
Расчет экономии времени,период привыкания нового работника, выполняется поформуле:

, (3.14)

где - период адаптации, дней;

- численность работников, проходящих адаптацию, чел.;

- средние потери времени в период адаптации, %.

Условное высвобождение численности рассчитывается по формуле:

, (3.15)

где - эффективный фонд рабочего времени 1 работника в год, дни.

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы рассчитывается по формуле:

, (3.16)

где - среднегодовая заработная плата 1 работника, руб.;

- коэффициент начислений на заработную плату.

Рассчитаем экономическую эффективность совершенствования системы адаптации персонала, если численность вновь принятого персонала составляет 7 чел., период адаптации – 12 дней; потери рабочего времени в период адаптации составляют - 12%; среднегодовая заработная плата 1 работника - 48,2 тыс. руб., эффективный фонд рабочего времени – 225 дней.

Экономия фонда рабочего времени составит:

Условное высвобождение численности персонала составит:

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы составит:

Текущий (годовой) экономический эффект составит 8,5 тыс. руб.

Теория социального капитала дозволяет отметить новейшие нюансы корпоративной культуры. Социальный капитал это свод актуальных либо возможных ресурсов, какие соединены с обладанием крепкими сетями связей, более или менее институционализированными отношениями взаимного знакомства и признания, которые основываются на отношениях взаимного обмена ожиданиями. Осуществление общественного денежных средств проистекает через его конвертацию в остальные формы денежных средств, а его покупка предполагает вложение экономических, культурных, символических ресурсов.
Центральным звеном общественно денежных средств является доверие, которое дозволяет понизить трансакционные издержки и получить доступ к ресурсам остальных индивидов и организаций. Корпоративная цивилизация, развивающая доверие контрагентов к компании, а еще внутрикорпоративное доверие на базе формирования ценностно ориентационного целостности, приобретает хозяйственный и социальный ресурс.

Характеристики

Список файлов ВКР