ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ БОРТПРОВОДНИКОВ В АВИАКОМПАНИИ АВРОРА (1202464)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»

(ДВГУПС)

Кафедра «Менеджмент»

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ БОРТПРОВОДНИКОВ В АВИАКОМПАНИИ «АВРОРА»

Выпускная квалификационная работа

ВКР 38.03.02 «Менеджмент»

Хабаровск

2017

АННОТАЦИЯ

Тема данной выпускной квалификационной работы «Оценка эффективности системы премирования бортпроводников в авиакомпании «Аврора»».

Работа состоит из трех глав.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты управления мотивацией труда на предприятия: теоретические основы системы мотивации; экономическая сущность стимулирования труда; премирование как традиционный подход в общей системе мотивации труда.

Во второй главе проведен анализ действующей системы премирования бортпроводников Авиакомпании «АВРОРА»: общая характеристика деятельности предприятия; основные показатели деятельности авиакомпании «Аврора»; особенности системы премирования в Авиакомпании «Аврора».

В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию системы премирования труда бортпроводников Авиакомпании «Аврора».

Общий объем работы составляет 60 страниц. Выпускная квалификационная работа содержит 15 рисунков и 4 таблицы. В ходе написания работы было использовано 39 литературных источников.

ABSTRACT

The theme of the graduation qualification work «Аssessment of the effectiveness of the system of awarding flight attendants at the airline «Aurora»».

The work consists of three chapters.

In the first chapter the theoretical aspects of management motivation of labour on the enterprises: the theoretical basis of the system of motivation; the economic essence of labour stimulation; bonuses as the traditional approach of labour motivation in the common system.

In the second chapter the analysis of the current system of awarding flight attendants airline «Aurora»: general description of the activity of the enterprise; main indicators of activity of «avrora»; features bonus system in «Aurora» airlines.

In the third chapter, developed recommendations to improve the system of awarding labour Aurora Airlines flight attendants.

The total amount of work is 60 pages. Graduation qualifying work contains 15 figures and 4 tables. In the course of writing a work of literature 39 was used.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯ 7

1.1. Теоретические основы системы мотивации 7

1.2. Экономическая сущность стимулирования труда 12

1.3. Премирование как традиционный подход в общей системе мотивации труда 24

2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ БОРТПРОВОДНИКОВ АВИАКОМПАНИИ «АВРОРА» 36

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия 36

2.2. Основные показатели деятельности Авиакомпании «Аврора» 42

2.3. Особенности системы премирования в Авиакомпании «Аврора» 48

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ТРУДА БОРТПРОВОДНИКОВ 52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 58

ВВЕДЕНИЕ

Руководству необходимо стимулировать коллектив на достижение поставленных целей, не просто материально поощряя, по принципу оплаты труда, как мы это наблюдаем в данной организации, а применять более эффективные способы мотивации, которые будут лично значимыми для каждого сотрудника разного уровня управления. Это даст организации стабильное высокое качество работы и удовлетворенность работников. Также руководству предприятия в системе поощрения необходимо учитывать не только результаты труда, но и удачную инициативу работников. Люди станут работать с энтузиазмом, вносить новые предложения. В результате этого на предприятии сложится команда единомышленников, которая сможет воплотить наиболее интересные замыслы.

В решении проблемы по повышению эффективности системы мотивации в Авиакомпании необходимо выработать надежную оценочную систему, в которой должны приниматься такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности предприятия.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека, поэтому исследование методов и направлений применения механизма премирования представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач.

Актуальность проблем эффективности премирования является актуальной как в теории, так и в практики, так как от четкой разработки эффективной системы премирования зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные объемные и качественные результаты деятельности предприятий.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретических основ и разработка мероприятий по совершенствованию системы премирования бортпроводников в Авиакомпании «Аврора».

Реализация поставленной цели обусловила решение следующих задач:

1. рассмотреть теоретические аспекты управления мотивацией труда на предприятии;

2. проанализировать действующую систему премирования бортпроводников Авиакомпании «АВРОРА»»

3. разработать рекомендации по совершенствованию системы премирования труда бортпроводников.

Объектом исследования является АО Авиакомпания «Аврора».

Предмет исследования - система премирования бортпроводников.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка. Работа содержит 3 таблицы, 15 рисунков и изложена на 62 страницах В ходе написания выпускной квалификационной работы использовалась литература таких авторов, как Кибанов А.Я, Волков Н. В., Клочков А., Милаш Е. Н., Комаров А. Е., а также периодические источники и источники интернет.

.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Теоретические основы системы мотивация

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».

С точки зрения Б.Ю. Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями [24] .

Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация- состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации». В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами (рис. 1).

Рисунок 1 - Составные элементы мотивации

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня [23].

Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если – он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Мотивирование-это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют «внутренним», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать «внешним». Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое [24].

Одним из способов нематериального стимулирования является такие льготы, как:

• дополнительные дни к отпуску;

• ежегодный бесплатный проезд в две стороны, в любую точку России;

• путёвки в детские лагеря оплачиваются 50 % от организации;

• путёвки в санатории работников депо, 50% оплачивает профком, 50% оплачивает сотрудник работник;

• 50% скидка на путёвки на базу отдыха к морю.

Следует иметь ввиду, что 50% скидка предъявляется работникам, у которых стаж работы в данной организации не менее5 лет.

Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

Наиболее существенное влияние на мотивацию работников к труду и механизмы стимулирования оказывают: неустойчивость результатов деятельности предприятий в условиях реформирования экономики; противоречивость интересов работников и работодателей при распределении дохода и зачастую неумение обеих сторон находить консенсус.

Сам механизм мотивации труда представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между работника­ми (по вертикали и горизонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами (потребностями), соответствием разных интересам предприятия. Такие подсистемы могут выступать самостоятельными звеньями мотивационного механизма и одновременно формировать его. Важнейшими среди них являются [29]:

- отношения собственности (и порождаемые ими отношения владения, распоряжения, использования, ответственности, самостоятельности, экономического роста и т. д.);

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР