ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ БОРТПРОВОДНИКОВ В АВИАКОМПАНИИ АВРОРА (1202464), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

вышеизложенное, можно трактовку ния. Стимулирование - способ , который детерминирует (ждает, направляет) объекта в соответствии с поставленными управления целями, в опосредованном на объект с помощью стимулов и ванный на учете его и структуры потребностей.

системности предмета исследования не ничивается только сущности и цели явления, но и определение его разновидностей, то необходимо опре основные виды .

В научной отсутствует единый к классификации стимулирования как управления социальными . Обще является деление на материальное и моральное.

разновидность стимулирования по потребностей, с которого субъект воздействует на поведение объ, можно выделить виды , они представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 – М мотивирования персонала

каждого из видов стимулирования :

Моральное стимулирование — это , регулирующее поведение управления на использования предметов и , специально предназначенных для общественного признания и повышению или его престижа. В данном в качестве предмета выступают все ценности и ния, способствующие (снижению) престижа, объекта управления в мнении. Так для наглядности акционерное это российский коммерческий , международная финансовая , один из крупнейших россии и . сбербанк является банком российской , а также одной из системообразующих страны.

органами являются: общее акционеров, наблюдательный , правление . возглавляет правление и председатель правления . С ноября 2007 эту должность

Банк является банком в России и уникальной сетью из 17 банков и 17000 подразделений в 85 федерации.

Основной Сбербанк являются операции:

- с корпоративными клиентами: расчетных и текущих , открытие депозитов, финансирования, гарантий, обслуживание операций, инкассация, услуги, денежные в пользу лиц и др.

- Операции с розничными : принятие средств во и ценные бумаги , кредитование, банковских карт, с драгоценными металлами, иностранной валюты, , денежные , хранение ценностей и др.

- на финансовых рынках: с бумагами, производными инструментами, валютой; размещение и средств на межбанковском и рынках капитала и др.

За годы проведена большая , которая обеспечила формирование основных конкурентных , а именно:

- значительная база. Банк работает с клиентами во сегментах (от клиентов и индивидуальных до крупнейших холдингов и компаний) по всем страны;

- масштаб операций. имеет неоспоримые как с точки зрения бизнеса ( сделок, доступа к , международных рейтингов), так и с зрения размера и физической (в частности, уникальной сети для розничных и клиентов, включающей офисы, и платежные терминалы, каналы обслуживания);

- спектр финансовых и услуг. За наличия в продуктовой Группы полного операций для всех клиентов во странах присутствия, может обеспечить обслуживание каждого как в России, так и за . Банк также уникальной возможностью обслуживания как физических, так и лиц одновременно;

- технологии. За 5 лет удалось прочный фундамент для инновационного развития – промышленная управления рисками, операционная функция, ИТ- процессы и системы;

- бренд. конкурентное преимущество на доверии со стороны категорий клиентов, подкрепляется обслуживания и положительным опытом. За прошедшие 5 лет Сбербанк наряду с атрибутами и стабильности все больше ассоциироваться с современными и инновационностью, становится успеха ;

- международное присутствие. В годы Сбербанк расширил свое присутствие, международной финансовой компаний. Присутствие в 22 мира дает тиражировать Группы лучшие и практики, диверсифицировать , укреплять бренд на рынках, интернациональную команду ;

- коллектив и управленческие . За 5 лет коллектив Группы обновился, свои навыки, а приобрел уникальный масштабной трансформации. уделяется внимание разработке и тиражированию современных технологий: например, функции по с персоналом, внедрению Производственной системы , повышению эффективности текущей [23].

В то же время в Банка на сегодняшний присутствует ряд проблемных , без преодоления нельзя говорить о реализации его потенциала . К ним относятся:

- необходимость эффективности важнейшего конкурентного Банка – клиентской и знаний о клиентах. Это , в первую , с системами сбора и информации о клиентах, требуют совершенствования, внедрения инструментов анализа данных и развитием использования имеющейся для формирования предложения каждому . Кроме того, большой резерв, в корпоративном , для повышения качества клиентской работы, навыков продаж, эффективной регулярного менеджмента. этого являются уровень перекрестных , недостаточно доля в расходах на финансовые услуги, а недостаточное количество продуктов и на одного клиента;

- надежность и масштабируемость и систем. Сложная, , в недостаточной масштабируемая и надежная ИТ – может стать повторяющихся сбоев в клиентов. Это за собой репутационные , снижает уровень клиентов к безналичным вообще и к в частности. Существует для сокращения сроков разработкой продукта и его на рынок, что Банку своевременно на быстро меняющиеся клиентов;

- недостаточная управленческих и процессов. Управление группой нашего и сложности требует системы и управленческих процессов, а механизмов максимально получения синергического от совместной всех наших бизнеса. Необходимо развитие системы отчетности, проектной деятельностью, управления процессами, планирования, распределения . Необходимы модернизация системы и развитие корпоративной ;

- наличие серьезных в повышении системы управления .

Материальное стимулирование временем - это стимули, регулирующее объекта управления на изменения его занятости на производстве и, , изменения его свободного времени. специфическим предметом является время.

стимулирование - это , регулирующее поведение управления на основе чувства его удовлетворённости работой или должностью. Здесь в предмета потребности : наличие творческих в труде, его в целом; возможности в управлении производством; продвижения по службе (в том и в пределах и той же профессии); возможности для в творческие командировки и т. д.

Если учесть, что вид - это разновидность рования как способа поведением социальных в трудовой сфере , то классификацию можно дополнить :

1. С позиции воздействия на объекта или работника стимулирования быть разделены на и сложные.

- Простые стимулирования устанавливают оплаты работника только с показателем учёта труда.

- Сложные устанавливают стимулирования от нескольких , из которых один основным, а другие - до. Количество показателей, учитываемых в системах, зависит от работников влиять на ис имеющихся повышения эффективности ства и на многообразие резервов. В сложных наряду с условиями повышения производства могут и субъективные качества .

2. С точки воздействия на заинтересованность стимулирование на виды: поощрительное, и гарантирующее.

следует считать стимулирования труда, в конкретных производственных оптимальное двух задач: необходимых показателей деятельности и обеспечения условий для на основе его личной в этом. От поощрительных стимулирования при таком их следует принудительные системы и так называемые гарантирующие . Поощрительная система работнику выбора степени участия в улучшении . Принудительная система его на достижение , однозначно установленных на достаточно высоком () уровне и не допускает отклонений «». Если это всё-таки , то работник рассматривается как не требованиям работодателя.

принудительных стимулирования чаще диктуется требованиями технологического или очень конкуренцией на рынке продукции предприятия. системы отличают высокая труда, закладываемая уже в нормы трудовых , и более высокая за их выполнение и .

Гарантирующие системы по своему организационному по и характеристикам также напоминают , но их главная задача - не оплату труда с какими-либо показателями, а начисление ему суммы через действующих на предприятии оплаты (тарифных ставок, , доплат, , премий и т. п.). Характерными гарантирующих систем неконкретность или количественная не устанавливаемых оценки трудовой ности, заниженность трудовых затрат, организация показателей, невозможность в ряде случаев на установленные для него деятельности.

системы стимулирования присущи не только . Они появляются и в условиях экономики, интересы работодателя от интересов собственника (чаще всего это на государственных ). Такие системы распространены в Российской и в настоящее время такого кроется не только в специалистов по труду или предприятий, но и в инфляции, шей и без того уровень реальной платы работников, а из-за неплатежей за поставленную им . В современных экономических многие предприятия не только сохранять, но и «совершенствовать» системы стимулирования .

1.3. Премирование как традиционный в общей системе

труда

средством в системе мотивации персонала премирование. Под премированием выплата денежных сумм их основного заработка в поощрения достигнутых в работе и дальнейшего их возрастания. с тем премирование служит средством выражения и одобрения премируемого лица со предприятия.

Сбербанк в привлечении персонала с высокой . Большинство сотрудников высшее профессиональное , и их численность постоянно : на конец года она составила 178 тыс. человек, что на 3 % больше, чем в году. Уровень персонала в по Банку в 2013 составил 14,2 %.

В процессе персоналом Сбербанк всем сотрудников равные для развития и карьерного , избегая проявления форм по полу, возрасту и признакам.

Обеспеченность филиала Сбербанка трудовыми определяется сравнением количества работников по и профессиям с плановой, в таблице 5.

В с 2012 по 2014 общая фактическая работающих в Дальневосточном Сбербанка уменьшилась на 8,1%. В основном численности в 2014 произошло из-за категории и числа технических .

Сокращение численности в 2012 - 2014 является и предусмотрено программой Банка. Структура Дальневосточного филиала России по персонала представлена. По данным, представленным в 6, мы видим, что наибольший вес составляют . Их доля в 2014 в общей численности составила 83,82%, что на больше по с 2013 годом. вес руководителей и технических примерно равен и 7,00 и 7,98% .

Представим качественный трудовых ресурсов на в виде так как квалификационный работников во зависит от их возраста, работы, образования и т.д.

данных, представленных в 7 показывает, что в филиала Сбербанка доля женщин в персонала несколько чем мужчин.

Для эта черта очень , и если она её теряет, то утрачивает свой . По существу она в простую доплату к плате, и роль её в случае сводится к недос в тарифной системе .

Особенность премии в том, что она связана с резуль трудовой . Вне связи с результатами как таковая невозможна. При основанием для премии , не просто труда, а их превышение над исходной величиной.

При и повременно-премиальной системах боток из двух частей: плата по тарифным виям и дополнительное (премия), в процентах к первому, но за дополнительных условий.

авторы считают, что является материального высокопроизводительного труда. С определением можно , если премию не как источник активности работника, а как , которое выдаётся в поощрения тем, кто требуемых результатов в , т. е. если её рассматривать не с теории стимула, а с награды, поощрения, которое «по справедливости» оценить каждого.

Большинство по теоретическим премирования и дают премии как награде, латинскому смыслу слова в переводе - награда. формой матери дополнительного вознаграждения является .

Рисунок 5 – Классификация

При выплате единовременных учитываются не выполнение на должном уровне , обусловленных трудовым , но в большей , чем при премировании по премиальным оплаты труда, и факторы, характеризующие тельное работника к труду, его , творческий подход к делу и т.д. На практике премии за образцовое выполнение возложенных на него ; достижение высоких показателей в отраслевого соревнования; участие в осуществлении , имеющих существенное для данного (например, за содействие и рационализации, выполнение важных производственных и т. п.)

В различных системах по-разному размер премии в от достигнутого результата. предусматривается за установленного показателя размер премии (в ) [27].

Распространённый установления премии - установление размера премии (в к тарифной ставке или ; экономическому , полученному доходу и т.д.). распределения премии членами коллектива распределение по коэффициенту трудового .

Важным составным премиальных систем источники премий. Нужно , что почти каждая премирования имеет источник. источников премирования тем, что премия - это часть экономического эффекта. источниками являются: фонд платы, источники по системам премирования за счёт , прибыли, экономии и др. Для премирования работников транспорта применяются венные и показатели. При этом показатели премиро нередко дополняются . Если о качественных пока, то они наиболее ярко у работников АТБ, состава и т.д. Те и премируются за высокое работ. Это находит ние в сокращении случаев инцидентов, в работе и т.д.

Основой премиальной системы показатель премирования за , которого и премия.

Под показателями понимается наименование и ственное выражение , характеризующих и стимулируемое направление процесса.

Выбор премирования требует некоторых ус, от которых, в конечном , зависит действенность премиальной системы. , показатели должны быть , четко сформулированными, разное толкование и понятными . Во-вторых, выполнение должно быть учитываемым. Необходимо в каждом случае самые производственные показатели, наиболее полно выполняемую и способствуют достижению конечных результатов .

Интересы предприятия , чтобы число показателей между собой. В случае с помощью системы пре обеспечивается заинтересованность в достижении сразу показателей производства. здесь целесообразность ограничивается человека. Как показы исследования по инженерной , оптимальное логических для деятельности человека не превышать четырех. При этого резко возрастает возникновения и время, необходимое для решения. того, оперативная человека обладает ёмкостью.

Характеристики

Список файлов ВКР