ДП ! (1194312), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Следовательно, нижняя граница доверительной области будет равна 50+10 = 60%
Верхняя граница будет равна 100-10 = 90%.
Доверительный интервал [60;90].
Все полученные результаты были предложены на анализ экспертам. Эксперты не считали целесообразным откорректировать свое мнение, следовательно, второй тур не состоялся. Исходя из полученных данных, можно заключить, что мнение экспертов сблизилось на второй проблеме, которая является наиболее значимой для администрации.
2.3. Проблемы мотивации и стимулирования труда в администрации Ярославского городского поселения
В администрации Ярославского городского поселения была проведена оценка эффективности деятельности муниципальных служащих. Эффективность трудовой деятельности муниципального служащего формируется:
- из результата профессиональной деятельности - итога профессиональной служебной деятельности муниципального служащего по выполнению своих должностных обязанностей, закрепленных в его должностной инструкции;
- из оцениваемого периода - интервала времени, по результатам работы в котором оценивается деятельность муниципального служащего;
- из показателей профессиональной деятельности, эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего;
- из оценки профессиональной деятельности муниципального служащего, эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.
Оценка профессиональной деятельности муниципальных служащих осуществлялась по двум направлениям:
- в целях нахождения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы (аттестация);
- в целях материального стимулирования муниципального служащего.
Премии выплачиваются муниципальному служащему в целях повышения его заинтересованности в результатах деятельности органа местного самоуправления. Качества выполнения должностных обязанностей с учетом обеспечения муниципальным служащим задач и функций органа местного самоуправления. Исполнения должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией. В качестве основных видов премирования предусматриваются:
- единовременные премии;
- ежеквартальные премии.
Выплата единовременных премий реализовывается по результатам выполнения одноразовых и прочих поручений муниципальными служащими при наличии экономии денежных средств по фонду оплаты труда. Фонд для выплаты ежеквартальных премий муниципальным служащим вырабатывается в пределах утвержденного фонда оплаты труда муниципальных служащих.
Выплату ежеквартальных премий, возможно, осуществлять в следующем режиме:
- размеры ежеквартальных премий назначаются на основе оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих;
- размеры ежеквартальной премии муниципальным служащим самостоятельных структурных подразделений ратифицируются руководителем органа местного самоуправления с учетом предложений руководителей соответствующих структурных подразделений;
- расчетная сумма премиального фонда по каждому автономному структурному подразделению представляется на утверждение руководителю органа местного самоуправления по окончанию каждого квартала, в IV квартале - в декабре учетного периода. Руководитель органа местного самоуправления ратифицирует сумму премии к выплате по каждому самостоятельному структурному подразделению, исходя из расчетной суммы;
- бухгалтерия органа местного самоуправления ежеквартально определяет:
размер премиального фонда органа местного самоуправления, расчетный размер премиального фонда по каждому автономному структурному подразделению органа местного самоуправления.
В администрации была реализована оценка профессиональной деятельности муниципальных служащих в два этапа. Первый этап - оценка эффективности деятельности самостоятельных структурных подразделений органов местного самоуправления, в целях распределения премиального фонда. Второй этап - оценка эффективности профессиональной деятельности муниципальных служащих с учетом показателей эффективности деятельности самостоятельных структурных подразделений органов местного самоуправления. Степень достижения, которых учитывается при определении размера ежеквартальной премии.
Расчет ежеквартальной премии. Занимаемая должность: начальник отдела. Максимальный размер ежеквартальной премии: 17500 рублей.
Расчетный размер ежеквартальной премии определяется по формуле
РРЕП = КП1 + КП2 + КПN, (1)
где КП - корректирующие коэффициенты по показателям эффективности, результативности и показателям эффективности деятельности самостоятельного структурного подразделения органа местного подразделения. Степень достижения, которых учитывается при определении размера ежеквартальной премии.
При наличии дисциплинарного взыскания в отчетном квартале ежеквартальная премия не выплачивается.
В результате проведенного анализа было обнаружено, что у персонала администрации Ярославского городского поселения, недостаточно значительная мотивация труда. Последствиями данного факта стали следующие проблемы:
- недостаточно высокий уровень эффективности труда работников;
- высокий коэффициент текучести кадров.
Анализ деятельности администрации показывает, что в организации мероприятий по совершенствованию положения и поиску внутриорганизационных резервов стимулирования в последнее время почти не проводится. Применяются несовершенные методы управления, которые не поддерживают внимание персонала в полном использовании фактически имеющихся резервов, и увеличении эффективности труда. Низкая эффективность внутриорганизационных отношений обусловлена также тем, что:
- сотрудники не несут экономической ответственности за эффективность использования бюджета поселения, трудовых и материальных ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров в администрацию невозможен по причине оптимального количества персонала;
- инициатива и предприимчивость сотрудников не слишком поощряются.
Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с наименьшим объемом затрат мотивировать и стимулировать персонал на внимание в умножении результативности функционирования администрации. Слабой стороной, существующей системы мотивации и стимулирования труда работников администрации Ярославского городского поселения, также является следующий аспект - в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно уменьшает внимание и эффективность. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования администрации возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.
Можно сказать, что для действенного управления мотивацией персонала, результативного стимулирования деятельности представляет целесообразным реализацию регулярных исследований мотивации работников. Дополнительной причиной проведений исследований мотивации выступает изменчивость мотивов работника. Их быстрая трансформация во времени под влиянием тех или иных факторов организационного окружения или решений руководства. В администрации такие исследования проводятся весьма редко, что создает одну из проблем мотивации труда персонала. Полученные результаты отметили проблему повышения мотивации и стимулирования персонала администрации Ярославского городского поселения для результативности функционирования организации.
3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ ЯРОСЛАВСКОГО ГОРОДСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ
3.1. Разработка рекомендаций по улучшению системы мотивации и стимулирования персонала в администрации Ярославского городского поселения
Последствие анализа системы мотивации и стимулирования в администрации Ярославского городского поселения показал:
- в администрации Ярославского городского поселения используются несовершенные методы управления, которые не поддерживают заинтересованность персонала в полном использовании фактически имеющихся резервов;
- отсутствует заинтересованность у сотрудников администрации в повышении качества и эффективности труда;
- отсутствие корпоративной культуры в организации, мотивации и стимулирования к труду персонала в организации, а так же карьерного роста.
Для решения проблемы по улучшению системы мотивации и стимулирования в администрации Ярославского городского поселения необходимо выработать надежную оценочную систему, в которой должны приниматься такие факторы, как:
- профессиональные знания;
- стаж и опыт;
- умственные и физические возможности;
- условия и качество труда;
- вклад работника в конечный результат деятельности администрации.
Исходя из вышесказанного, можно предложить внедрить в администрацию Ярославского городского поселения перечень показателей, который будет использован для оценки профессиональной деятельности муниципального служащего. В таблице 5 представлен перечень показателей, используемых для оценки профессиональной деятельности муниципального служащего
Таблица 5 - Перечень показателей, используемых для оценки профессиональной деятельности муниципального служащего
| № | Показатели |
| 1 | Показатели эффективности |
| 2 | Показатели результативности |
| 3 | Показатели эффективности деятельности самостоятельного структурного подразделения органа местного самоуправления, степень достижения, которых учитывается при определении размера денежной премии |
Представленный перечень показателей предлагается рассмотреть более подробно, где будут отражены критерии оценки, корректирующие коэффициенты, результаты оценки за квартал. Данный перечень показателей поможет объективно оценить каждого сотрудника администрации и в полной мере отразить его качество и эффективность труда. Соответственно, поможет руководству администрации правильно провести комплекс мероприятий по мотивации и стимулированию сотрудников, а так же организовать продуктивный настрой на работу. В таблице 6 представлены показатели эффективности, с помощью которых можно выявить навыки, качество, интенсивность работы, использование профессиональных знаний и инноваций в труде сотрудниками администрации.
Таблица 6 - Показатели эффективности
| № | Показатели | Критерии оценки | Корректирующие коэффициенты | Результаты оценки за квартал |
| 1 | Соответствие содержания выполненных работ нормативно установленным требованиям (регламенты, стандарты, нормы и т.п.) | - выполненная работа, как правило, не соответствует нормативно установленным требованиям - выполненная работа в основном соответствует нормативно установленным требованиям - выполненная работа полностью соответствует нормативно установленным требованиям | - 0,05 0,05 0,1 | - - 0,1 |
Продолжение таблицы 6
| № | Показатели | Критерии оценки | Корректирующие коэффициенты | Результаты оценки за квартал |
| 2 | Широта использования профессиональных знаний при выполнении работ | - используются узкоспециализированные знания функционирования одной отрасли или сферы управления - используется широкий спектр знаний функционирования одной отрасли или сферы управления - используется широкий спектр знаний функционирования ряда смежных отраслей или сфер управления | 0 0,05 0,1 | - - 0,1 |
| 3 | Способность устанавливать и поддерживать деловые взаимоотношения | - низкая (деловые контакты не выходят за рамки структурного подразделения) - средняя (деловые контакты не выходят за рамки государственного органа, налаживание деловых внешних взаимоотношений осуществляется с трудом) - высокая (спектр деловых контактов чрезвычайно широк, указанные взаимоотношения устанавливаются легко и поддерживаются в течение долгого времени) | 0 0,05 0,1 | - - 0,1 |
| 4 | Интенсивность работы | - низкая (работа выполняется крайне медлительно) - средняя (работа выполняется в нормальном режиме) - высокая (одновременно выполняется несколько разнородных видов работ) | - 0,05 0,05 0,1 | - 0,05 - |
| 5 | Инновационность в работе | - низкая (инновационные решения не генерируются) - средняя (инновационные решения генерируются, но реализуются ограниченно) - высокая (инновационные решения генерируются и реализуются в большом объеме) | 0 0,05 0,1 | 0 - - |
| Итого: | Max = 0,5 | Max = 0,35 | ||
Окончание таблицы 6
В таблице 7 представлены показатели результативности, которые помогают выявить своевременное выполнение работы сотрудниками администрации, количество выполненных работ и их степень сложности.
Таблица 7 - Показатели результативности
| № | Показатели | Критерии оценки | Корректирующие коэффициенты | Результаты оценки за квартал |
| 1 | Качество и своевременность выполнения работ в соответствии с должностными обязанностями | - полученные задания выполнялись своевременно, но при постоянной помощи со стороны руководителя - полученные задания выполнялись своевременно, но при постоянном контроле со стороны руководителя - полученные задания выполнялись в полном объеме, самостоятельно, с соблюдением установленных сроков - полученные задания выполнялись в полном объеме, самостоятельно, с соблюдением установленных сроков | - 0,05 0 0,05 0,1 | - - - 0,05 |
| 2 | Количество выполненных работ: - минимальной степени сложности | - 0; - от 1 до 30; - от 31 до 100; - свыше 100 | 0 0,025 0,05 0,1 | 0,025 |
| - средней степени сложности | - 0; - от 1 до 10; - от 11 до 30; - свыше 30 | 0 0,025 0,05 0,1 | 0,025 | |
| - высокой степени сложности | - 0; - от 1 до 5; - от 6 до 10; - свыше 10 | 0 0,025 0,05 0,1 | 0,1 | |
| Итого: | Max = 0,4 | Max = 0,2 | ||
Окончание таблицы 7
В таблице 8 представлены показатели эффективности деятельности самостоятельного структурного подразделения органа местного самоуправления, степень достижения, которых учитывается при определении размера денежной премии.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
