ДП ! (1194312), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Профессиональная карьера

Внутриорганизационная карьера

Вертикальная карьера

Горизонтальная карьера

Рисунок 3 - Виды карьер

Если сотрудник проходит различные стадии развития в процессе своей профессиональной деятельности, содержащие обучение, работу, повышение квалификации, развитие индивидуальных профессиональных способностей, навыков - это профессиональная характеристика карьеры.

Внутриорганизационная карьера подвергать анализу прохождение этапов профессионального роста в рамках одной организации.

Развитие внутриорганизационной карьеры анализируют в следующих основных направлениях:

- горизонтальное - движение по другим функциональным областям деятельности организации;

- вертикальное - движение по иерархической лестнице.

Представляет интерес и то, какую роль в карьере сотрудника играют мотивация и стимулирование, как эти процессы влияют на развитие деловой карьеры. Мотивация является побуждением к действию, динамическим процессом психофизиологического плана, управляющим поведением человека, определяющим его направленность, организованность, активность, устойчивость, способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью.¹³ Что касается трудовой деятельности, то это стремление сотрудника удовлетворять свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В этом случае сотрудник понимается как звено структуры организации.

Бытует несколько важнейших факторов, от влияния которых зависит благополучная деловая карьера сотрудника. Первый фактор - технология построения карьеры. Необходимо обусловить цели и задачи организации и из них раскрыть собственные цели и в соответствии с ними избрать для себя карьеру. Второй фактор - мотивы и потребности. Постижение своих мотивов и потребностей, определение, что наиболее существенно для данной конкретной личности - успех, стремление к власти или самореализация с помощью профессионального роста. Также для слаженной работы коллектива необходимо, чтобы сотрудники понимали мотивацию руководящего состава. Третий фактор - психологические особенности. Во многом ими определяются склонности и поведение сотрудника, его успешность в той или иной сфере деятельности. Четвертый фактор - коллектив и конфликты. Для каждого сотрудника является необходимым осознание поведения членов коллектива, сущности и природы конфликтов в процессе построения деловой карьеры. Также для каждого сотрудника в процессе его деятельности важна организационная культура организации.

Мотивация владеет внутренней структурой, играет важную роль в деловой карьере персонала.

Она подразделяется на четыре вида:

- мотивация во избежание неприятностей (сотрудник выполняет свои функции с целью решения проблем со стороны руководства). Этот тип внутренней мотивации самый неэффективный, чаще всего не приводящий к карьерному и профессиональному росту;

- по оценке (стремление сотрудника получать высокую оценку своего труда);

- по процессу (сотрудника интересует сам процесс работы как таковой);

- по результату (сотрудник ориентирован на достижение целей).

В процессе установления внешней мотивации стимулирование разбирается в качестве основного элемента. Поэтому правильное формирование стимулов отыскивает в зоне ответственности руководства. Необходимо отметить, что стимулирование сотрудников и эффективность их деятельности зависят от целей деятельности и развития организации. Но в подавляющем большинстве случаев менеджмент стремится сформировать высокоэффективный коллектив. Подобает отметить, что высокая эффективность сотрудников оценивается не только экономической составляющей, но также социальной и психологической.¹⁴ Имеется такое понятие, как «энтузиазм», когда осуществляемый сотрудником труд и построение карьеры происходит по большей части за счет внутренних мотиваций. При этом имеет место актуальная недостаточность внешних стимулов. Сотрудник может ощущать необходимость пройти обусловленные этапы карьеры, чтобы достигнуть той ступени, где мотивация и стимулирование будут сбалансированы. Для понимания роли мотивации в деловой карьере нужно внедрить понятие карьерных ориентаций. Это понятие возникло в американской психологии и основано на концепции «якорей карьеры» Эдгара Шейна.

По его мнению, «карьерные якоря» - это ряд суждений сотрудника о себе, ключевые ценности, мотивы, навыки, обусловливающие направление карьеры. По «якорям» можно прогнозировать, какой вид карьеры окажется для человека наиболее удовлетворительным, поскольку люди пытаются выбрать способ жизни в соответствии с наиболее существенными для них ценностями. Этот подход позволил также установить, что является мотивацией для людей в их профессиональной карьере и соответственно сформировать для них источники мотивации. Личностные ценности влияют на способность радоваться различным задачам, которые мы должны благополучно решать на работе. Шейн полагает, что мотивация к выполнению работы будет самой сильной, когда человек выполняет функции и задания, согласующуюся с его ценностями.¹⁵

Нужно отметить, что понятие «карьера» одновременно обозначает процесс, и состояние. Карьерист поглощен достижением желаемого статуса, позиции в организации, следовательно, управление карьерой служит мотивирующим фактором. В подлинное время ориентация сотрудника на построение карьеры в обществе характеризует положительные качества личности. При управлении карьерой в организации карьерная ориентация мотивирует сотрудников на профессиональные достижения.

Если в организации наличествует карьерный рост, то это является признаком успешности организации. При грамотном управлении человеческими ресурсами и четком определении профессиональных требований к персоналу ориентированные на карьеру сотрудники, конечно, в состоянии привести компанию к достижению стратегических целей, сделать ее более успешной. Мотивы, побуждающие сотрудников к профессиональному росту, повышению статуса и жизненного уровня, являются для организации стратегическим инструментов управления.

На всяком этапе развития карьеры доминируют определенные группы мотивов, которые наиболее характерные этому этапу. То, что побуждает сотрудника трудиться на этапах становления карьеры, отличается от того, что побуждает сотрудника трудиться на этапе завершения карьеры.

Условно разделим развитие карьеры на пять этапов, и определим, какие побуждения присущи каждому этапу карьерного и профессионального роста сотрудника.¹⁶

Н

1. Мотивация обучения

5. Мотивация переквалификации

а рисунке 4 показаны типы внутренней мотивации, присущие определенному этапу карьеры.

2. Мотивация развития

4. Мотивация роста

3. Мотивация вознаграждения

Рисунок 4 - Типы внутренней мотивации, присущие определенному этапу карьеры

1. В основе трудовой деятельности доминирует мотивация к обучению. На данном этапе происходит знакомство с работой в организации в целом. Сотрудник старается освоить профессию, таким образом, во время этого этапа сотрудника необходимо обучать выполнению функциональных линейных обязанностей, навыкам и специфике данной должности.

2. На втором этапе у сотрудника остра мотивация к развитию, начинающаяся примерно через год после первого этапа. Здесь обнаруживается стремление сотрудника развить потенциал, свои профессиональные качества. На этом этапе руководству нужно обратить внимание и способствовать развитию данных качеств. Для сотрудника же этот этап - инвестиции в себя как будущего специалиста в выбранной сфере деятельности. Мотивация к развитию проявляется на всех этапах построения карьеры, но на этом этапе является основополагающей.

3. На третьем этапе превалирующей становятся мотивация вознаграждения. Сотрудник уже достиг обусловленных успехов в развитии, он является специалистом, хотя и не всегда с большим опытом. Здесь руководству значимо сформировать мотивацию вознаграждения, такое оптимальное сочетание, которое будет наилучшим образом подходить для должности сотрудника, его опыта и потребностей. Важно «не продешевить» с сотрудником, но также и не переоценить его в материальном плане.

4. На данном этапе проявляется мотивация роста, построения карьеры. Сотрудник - уже состоявшийся специалист с опытом работы, он стремится к карьерному росту, продвижению. Этот этап для руководства является самым непростым, здесь необходимо четко определить, что нужно сотруднику от продвижения, какие потребности он стремится удовлетворить. Возможен карьерный рост путем повышения в должности или расширения трудовых полномочий, обязанностей, что также оказывает положительное влияние на удовлетворенность сотрудника своим трудом. Надо сказать, что при неправильном формировании мотивации руководством на данном этапе велика вероятность, потерять сотрудника, на этом этапе происходит текучка профессиональных кадров.

5. При определенных обстоятельствах возможно формирование у сотрудника мотивации на переподготовку, переквалификацию, освоение новой профессии, например, когда существующий «потолок роста» не устраивает сотрудника. В случае если руководство не желает терять квалифицированного сотрудника, то возможно обучить сотрудника в рамках одной организации, если предполагаемый рост будет удовлетворять сотрудника. То есть мотивация переквалификации приводит в итоге к мотивации обучения, из чего можно сделать вывод, что в этом случае развитие трудовой деятельности сотрудников развивается по спирали.

Выделение типов мотиваций на различных этапах развития карьеры является условным. На любой стадии трудового развития сотрудником управляет в первую очередь мотивация вознаграждения, это один из фундаментальных принципов наемного труда. Но все - таки эта модель отражает тенденции формирования определенных типов мотиваций, свойственных каждому этапу развития деловой карьеры.

Параллельно можно опереться на научную статью М.Г. Подопригора, который также подвергать анализу суждение карьеры и карьерного роста персонала организации через поведение, которое является фактором мотивации и стимулирования персонала.¹⁷

С точки зрения М.Г. Подопригора карьера - это успех, продвижение по карьерной лестнице. Результат определенного поведения и позиции человека в трудовой деятельности, связанный с его профессиональным ростом. Каждый человек базирует карьеру самостоятельно, и это зависит от его желаний, целей и установок. Для результативного роста работнику нужно овладевать новыми компетенциями, которые не были задействованы прежде.¹⁸

Карьерный рост - это расширение полномочий и ответственности сотрудника, движение вверх, переход с одного уровня управления на другой. Управление карьерным ростом - это четкое осознание желаемой цели и планирование действий для ее достижения.

Исходя из этого, М.Г. Подопригор делает вывод, что карьера - это итог сотрудничества специалиста, обладающего определенным потенциалом и целями, и работодателя, готового обеспечить возможности реализации этих целей.

Важнейшие направления успешного управления карьерой сотрудника организации:

- личностный рост, удовлетворение от самореализации;

- развитие профессиональных способностей, навыков;

- получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

- достижение более высокого должностного статуса на предприятии, возможность получения более высокой оплаты труда.

Развитие карьеры работника - длительный процесс, который может включать ряд направлений.¹⁹

К таким направлениям относится:

- участие работника в процессе планирования карьеры является добровольным;

Характеристики

Список файлов ВКР