ДП ! (1194312), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

- формирует определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся обусловленными качественными и количественными характеристиками;

- сопоставляет эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

- концепция партисипативного управления;

- теория равенства;

- теория постановки целей;

- теория ожидания.

Концепция партисипативного управления отталкивается от того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в разнообразной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.⁵ Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, объединенных с его функционированием в организации, мотивирует человека к наилучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только содействует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Таким образом, мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих сотрудника к осуществлению определенных действий.

Сотрудник организации способен выполнять определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Существует 2 концепции мотивации персонала:

- теории содержания мотивации;

- теории процесса мотивации.

Теории содержания мотивации базируются на то, как разнообразные группы потребностей выражают влияние на поведение человека. В свою очередь, процесс мотивации обнаруживается в теориях, которые объясняют, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе.

1.2. Виды и методы мотивации персонала

Если анализировать мотивацию с точки зрения получаемых благ, то мотивация персонала бывает двух видов: материальная и нематериальная. Оба эти вида мотивации употребляются для успешного внедрения системы качества и поддержания ее работоспособности. Как правило, эти виды мотивации применяются совместно.

Материальная мотивация предусматривает получение обусловленных материальных благ, которые могут быть выражены в денежном эквиваленте, материальных объектах или услугах. Этот вид мотивации персонала применяется на уровне мотивации отдельного сотрудника или групп сотрудников.⁶ На уровне мотивации всего коллектива организации он применяется реже, так как является малоэффективным.

Материальная мотивация делится на 2 группы:

1. Система поощрений. Противоположный способ, то есть для стимулирования сотрудникам выплачивается премия за какие-либо достижения, хорошо выполненную работу. Так, каждый работник имеет сведения, если он будет выполнять свои обязанности лучше, будет стремиться к большему, он получит премию.

2. Система штрафов. В организации наилучшего рабочего процесса используются методы штрафов. Если сотрудник плохо работает, показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, то его штрафуют, чем и мотивируют работать лучше.

Нематериальная мотивация обращена на получение сотрудниками эмоциональных выгод. Выгоды могут обнаруживаться в различных формах, например, подъем самооценки, психологический комфорт, гордость за труд и пр. Этот вид мотивации используется на всех уровнях мотивации персонала. Наиболее плотно его применяют на уровне мотивации всего коллектива организации, т.к. позволяет «сформировать» причастность каждого сотрудника к организации.⁷

Нематериальная мотивация имеет намного больше видов:

1. Карьерный рост. Любой работник знает, если он будет осуществлять свою работу более качественно и стремительно, его повысят, что значительно поднимет его социальный статус и гарантирует дальнейшее развитие в профессиональной сфере;

2. Обучение за счет фирмы. Прекрасный способ мотивации, если компания предложит своим сотрудникам пройти курсы для повышения квалификации за счет компании;

3. Хорошая атмосфера в коллективе. Сотрудники намного лучше и качественнее выполняют свою работу, если они находятся в теплом, дружном коллективе. И наоборот, если атмосфера является не спокойной, то это не может настроить на рабочее настроение;

4. Имидж компании. Многие стараются работать в организации, которую все знают и ее услуги или товары пользуются высоким спросом, ведь это престижно. Здесь подобает учитывать престиж компании не только на рынке, но и как работодателя;

5. Спортивные и культурные мероприятия. Выезды на природу, коллективные походы на концерты, театр, занятия спортом - все это отличная мотивация и создает атмосферу в коллективе более теплой и приятной. Сотрудники должны хорошо отдыхать, только тогда они смогут хорошо работать;

6. Похвала руководителя. На самом деле этот способ мотивации очень результативен, хоть многие и полагают иначе. Публичная и личная похвала начальства побуждает двигаться дальше, стремиться к большему. Именно из-за этого на многих предприятиях до сих пор применяются доски почета, как физические, так и виртуальные.

Всякий руководитель сам избирает подходящие для себя материальные и современные нематериальные методы мотивации персонала организации, которые будут отвечать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников в организации.

С точки зрения оказываемого воздействия, мотивация персонала может быть внешней и внутренней.

Внешняя мотивация предусматривает оказание на персонал обусловленного воздействия (позитивного или негативного), которое приведет к получению результата. За достижение результата персонал получает либо блага, либо наказание.⁸

Внутренняя мотивация предусматривает автономное стремление персонала реализовать предназначенные действия. Выполнение действий приносит сотрудникам удовлетворение или удовольствие. Однако внутренняя мотивация не означает, что персонал не будет искать выгоды. При внутренней мотивации внешних стимулов оказывается недостаточно, чтобы персонал получил желаемые выгоды.⁹

Благодаря методам достигаются цели. Методы мотивации персонала должны оказывать на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям организации.

Нынешние методы достаточно многообразны, но их можно условно поделить на группы:

- организационные методы, используемые для создания стимулирующей системы в организации;

- диагностические методы, используемые для оценки обусловленного сотрудника, и которые показывают способы для его мотивации;

- индивидуальные методы, которые сосредоточены на мотивацию узких кругов сотрудников с одинаковыми мотивами и потребностями.

Бытует еще одна классификация, предложенная Весниным В.Р.

Основу методов управления мотивацией составляют управленческие (регулирующие) воздействия.

По характеру воздействия на поведение людей все воздействия можно разделить на две группы:

- первая группа - обусловливает пассивные воздействия, непосредственно не оказывающее влияние на работников, а созданные в виде условий регулирующих поведение в коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.);

- вторая группа - энергичные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом.

На рисунке 2 представлена классификация методов мотивации.¹⁰

Рисунок 2 - Классификация методов мотивации

Экономические методы мотивации основываются на том, что сотрудники в результате их применения приобретают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние.

Формами прямой экономической мотивации являются:

- основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы);

- дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных гарантий предприятия);

- премия (связывает результаты труда каждого структурного подразделения организации и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия - прибылью);

- прогрессивные выплаты за выслугу лет;

- различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу);

- вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды);

- выплаты нескольких должностных окладов (при выходе работника на пенсию и т.д.).

Косвенная экономическая мотивация:

- пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;

- пользование социальными учреждениями организации;

- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях;

- предоставление в пользование служебного автомобиля;

- приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д.

К организационным методам мотивации можно отнести:

- мотивацию обогащением содержания работы (предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, повышающими самостоятельность и ответственность работника);

- мотивацию с участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем; вовлечение их в процесс коллективного творчества; реальное делегирование им прав и ответственности);

- мотивацию целями (интересные и достижимые цели).

Морально-психологические методы стимулирования вводят следующие основные элементы.¹¹ Во-первых, создание условий, при которых люди ощущали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты. Во-вторых, наличие вызова. Снабжение вероятности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить личную значимость. Для этого задание должно включать известную долю риска и шанс добиться успеха. В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут приобретать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие. В-четвертых, высокая оценка, которая может быть либо личной, либо публичной.

Сущность личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичная оценка предполагает возможность:

- объявления благодарности; - награждения ценными подарками; - почетными грамотами; - нагрудными значками; - занесения в Книгу почета и на Доску почета; - присвоения почетных званий; - званий лучших по профессии и прочее.

Таким образом, мотивация персонала бывает двух видов: материальная и нематериальная.

Материальная мотивация представляет собой оплату труда, количество денежных выплат работодателем сотруднику, которое выплачивается наличным или безналичным расчетом. Материальная мотивация может быть выражена в виде:

- основного оклада, заработной платы;

- премии, надбавки, оплаты сверхурочной работы, процента от продаж.

В свою очередь нематериальная мотивация не предполагает выдачу сотрудникам наличных средств. Нематериальная мотивация может быть выражена в виде карьерного роста сотрудника, уютной рабочей обстановки или здоровой атмосферы в коллективе.

С точки зрения оказываемого воздействия, мотивация персонала может быть внешней и внутренней. Под внешней мотивацией подразумеваются факторы, влияющие на сотрудника извне: бонусы и зарплата, поощрения руководства и желание не получить выговор. Внутренне мотивированный сотрудник находит удовольствие в самом выполнении стоящей перед ним задачи, в том, чтобы получить результат или наслаждаться процессом решения.

1.3. Теоретические основы управления деловой карьерой как фактор мотивации и стимулирования персонала

Карьера - это следствие осмысленной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанное с должностным или профессиональным ростом. Карьера сотрудника в организации формируется из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении собственно этого сотрудника. Карьера в деятельности менеджера может быть обусловлена как постепенное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с профессиональной деятельностью.

В общем виде карьера выступает в форме индивидуально осознанной позиции и поведения, которые связаны с трудовым опытом на протяжении трудовой деятельности человека.

Базируясь на научную статью Л.В. Иваненко, А.А. Когдина, в которой проанализирована роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала, можно заключить теоретические основы, которые являются факторами мотивации и стимулирования персонала.

В обширном понимании карьера - профессиональное продвижение, рост как этапы подъема человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим. Результат карьеры - значительный профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. Карьера состоит из освоения уровнями и ступенями профессионализма, достижения обусловленного социального статуса в профессиональной деятельности, занятия определенной должности.

В

Виды карьер

современной науке распознают профессиональный и внутриорганизационный виды карьеры, которые представлены на рисунке 3.¹²

Характеристики

Список файлов ВКР