Диплом Прихожан 343гр Менеджмен (1190018), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Мотивация и стимулирование персонала является мощным инструментом, способным создать в предпринимательских структурах определенную организационную культуру. Именно поэтому в следующей главе мы обратимся к теории формирования организационной культуры, проанализируем основы и особенности данного явления.
3.2. Рекомендации по повышению мотивации труда работников ООО «Камелия»
На предприятии ООО “Камелия” одной из слабых сторон является недостатки в кадровой политике, это может формировать такие проблемы как: не своевременная доставка продукции, низкий уровень мотивации персонала. На предприятии сложился неблагоприятный морально-психологический климат, и при этом наблюдается текучесть кадров. В связи с этим возникает необходимость постоянного поиска новых сотрудников.
Так же есть опасения, что может начать страдать качество, ведь качество производимой продукции и качество обслуживания зависит от квалификации персонала, загруженности, текучести кадров, морально-психологического климата в коллективе и ряд других факторов такие, как качество комплектующих, оборудование и технологичность процесс.
Общий подход к определению конечного результата деятельности ООО “Камелия” и выделения составляющей эффективности управления персоналом должен быть следующей:
- определение тактических целей и задач компании на 2016-2017 годы.
- расстановка приоритетов целей менеджментом предприятия - каждой цели присваивается соответствующий коэффициент значимости; в сумме данные коэффициенты должны составлять единицу.
- оценка степени достижения каждой цели.
- расчет общего показателя достижения цели.
- выделение результата от действия общеэкономических тенденций.
- расчет результата от эффективности управления персоналом.
Рассмотрим распределение функций по планированию карьеры ООО “Камелия” (табл. 22).
Таблица 22-Распределений функций по планированию карьеры ООО “Камелия”
| Сотрудник | Выбор профессии и должности |
| Кадровая служба | - оценка потенциального сотрудника при приеме на работу - оценка труда и потенциала сотрудника - периодическая аттестация - формирование кадрового резерва - разработка и реализация программ карьерного роста |
| Руководители служб и отделов | - оценка результатов труда и потенциала сотрудника - оценка мотивации - организация профессионального развития -предложения по программам обучения и стимулированию труда |
Подготовка и развитие персонала должно являться непременным условием эффективного функционирования ООО “Камелия”.
Основание программ подготовки должно являться концепция непрерывной профессионализации личности и представление о системном строении трудовой деятельности.
Эффективная система подготовки и развития персонала ООО “Камелия” может быть построена на базе анализа:
- эффективности деятельности персонала - оценки труда;
- оценки общей стратегии развития компании;
-сравнения текущего кадрового потенциала и стратегии развития организации;
- оценки требующегося кадрового потенциала;
- построение программ формирования необходимых компонентов кадрового потенциала, способного обеспечить реализацию запланированной стратегии.
Обеспеченность ООО “Камелия” трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
При реализации программ подготовки целесообразно использовать различные виды подготовки и обучения. Но для формирования навыков группового поведения - формирования корпоративной культуры, самым эффективным является использование программ внутрифирменной подготовки и активных форм обучения, а также занятиям культурой и спортом
Высокое качество трудовой жизни в ООО “Камелия” должно характеризоваться следующим:
- трудовая деятельность должна быть интересной и целенаправленной.
- мотивационный аспект –это справедливое вознаграждение за труд.
-систематический контроль со стороны руководства за выполнение программных целей и достижение плановых результатов.
- коллективность принятие решений в рамках отделов, служб и всей компании в целом.
- обеспеченность и гарантии занятости, а также дружелюбный морально-психологический климат в компании.
К методам устранения излишней текучести кадров в ООО “Камелия” можно отнести:
- технико-экономические меры - это улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством.
- организационные меры - совершенствование процедур приема и увольнения работников.
- введение выходного опросного листа.
- социально-психологические меры - совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения
С помощью правильной организации найма, увольнения, подготовки к рабочему процессу и самого процесса компания может получить весомое конкурентное преимущество и подготовить неожиданные ходы в борьбе за овладение рынком.
Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить, в частности, через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма.
Всю деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом ООО “Камелия” можно представить в виде следующих этапов:
- определение уровня текучести кадров;
- определение экономических потерь, вызванных текучестью.
Высокий уровень текучести кадров в ООО “Камелия” вызван несовершенством системы управления персоналом, недостатком мотивации и несовершенной кадровой политикой.
Для стимулирования труда и поддержания нормальных отношений в трудовом коллективе ООО “Камелия” должна применяться продуманная система поощрения труда. Это могут быть доплаты, премии, грамоты.
Постоянный поиск форм и введение новых методов поощрения труда - один из факторов понижения текучести кадров в компании.
В ООО “Камелия” необходимо разработать мероприятия по подготовке и повышению квалификации кадров, включить их в план торгового предприятия. В первую очередь – это связано с дефицитом квалифицированной рабочей силы и необходимостью более эффективного использования труда. Внедрение корпоративной социальной ответственности взаимовыгодный процесс, как для развития персонала, так и устойчивость кадров для руководства.
Повышение квалификации сотрудников положительно отражается на производительности труда и прибыльности компании.
Очень важным элементом в кадровой работе является подготовка и обучение кадрового резерва. Кадровый резерв – это перечень перспективных сотрудников, которые могут быть назначены в будущем руководством на более высокие должности (специалист более высокой категории, заместитель руководителя, руководитель отдела, службы или департамента), так же возможно повышение с переводом в другой город, в связи с возможным расширением. Работа с кадровым резервом должна начинаться с первого дня поступления работника в ООО “Камелия” - это позволит определить потенциал и качественные характеристика сотрудника.
На ООО “Камелия” проведено исследование, целью которого было - выявление основных потребностей персонала и определение степени их удовлетворения работой и влиянием на их непосредственных руководителей. Основные потребности были выявлены с помощью методики диагностики степени удовлетворения основных потребностей.
Методика “Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций персонала” позволила определить рейтинг ценностей персонала, рейтинг степени удовлетворения потребностей, уровень соответствия между ними и соизмерить уровень психической напряженности, обусловленный несоответствием личных притязаний реальному их удовлетворению. В исследовании принимали участие 10 сотрудников разных профессий.
По результатам исследования были сделаны следующие выводы:
-наиболее приоритетным потребностями сотрудников являются социальное благосостояние и потребность в самовыражении, проявлении инициативы для реализации своих идей.
- главные семейные ценности работников - это благополучие в семейных отношениях и возможность самосовершенствования и самореализации.
Совершенствовать систему мотивации в ООО “Камелия” необходимо в следующих направлениях:
- совершенствование кадровой политики компании.
- внедрение корпоративной социальной ответственностии культуры.
- передача возможностей для принятия ответственных решений и развития системы делегирования полномочий на подчиненных.
В настоящее время для компании существует задача, которая связана с повышениием производительности труда и квалифицированной рабочей силы для достижения целей и задач компании. Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является обучение, подготовка, ввод в должность и повышение квалификации сотрудников.
Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения и переподготовки в ООО “Камелия”. Приоритетными из них являются:
- повышение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;
- сокращение издержек для получения эффекта от использования трудовых ресурсов;
- овладевание новейшими знаниями и информационными технологиями (специальные программы, базы данных, интернет-документооборот и т.д.);
- развитие потенциала персонала.
- ввод в должность новых работников.
Обучение в ООО “Камелия” рекомендуется проводить в следующих случаях:
- при приеме сотрудника и его вступление в должность;
- при назначении сотрудника на новую должность или при поручении новой работы;
- при выявлении, что у сотрудника существуют проблемные “зоны” в работе или не хватает определенных навыков для эффективного выполнения труда.
Кадровая служба ООО “Камелия” нуждается в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Необходимо осуществлять поэтапный отбор кандидатур, строгий отсев кандидатов, которые не соответствуют предъявляемым требованиям компании. Одновременно применять и объективную оценку текущих фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми навыками. Таким образом, в ООО “Камелия” сформируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.
Выделим следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя ООО “Камелия”:
- разработка требований и профессиональных качеств к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения должности.
- широкий поиск претендентов. Постановка задачи привлечения для участия в конкурсе наибольшего количества кандидатов, отвечающих минимальным требованиям к профессии.
- проведение кадровой службой оценки претендентов с использованием ряда специальных способов и методов отбора кандидатов, в целях отсева кандидатов.
- отбор на должность лучшего кандидата при участии непосредственного руководителя отдела (службы, компании) при помощи различных проверок и испытаний.
Изменения в отборе кадров повлекут за собой необходимость привлечения кадровых и консалтинговых агентств.
Расчет экономической эффективности мероприятий по повышению мотивации персонала представлен в таблице 23.
Таблица 23-Затраты на проведение мероприятий повышения мотивации
| Наименование | Расчет | Сумма, руб |
| Затраты на проведение мероприятий | ||
| Оплата труда новых сотрудников кадровой службы | (УЗi *Мi) * Кd * Nр Зi - оклад за месяц. Мi - количество месяц. работы. Кд - коэффициент дополнительных затрат; Nр – кол-во сотрудников | 20 000 *3 * 1,3 *1 = 78000 |
| Оплата труда специалистов консалтинговых агентств | Согласно расчету консалтингового агентства | 20 000 |
| Расходы на оплату наставничества | У ( зп * Nр) ЗП - прирост зар. платы. Nр – кол-во наставников | 1000 * 8 = 8 000 |
Окончание таблицы 23
| Расходы на реализацию программы по адаптации молодых специалистов | Кот + Кл Кот -приобретение оргтехники; Кл - приобретение литературы | 10 000 + 2 000= 12 000 |
| Расходы на спортивные, культурно-досуговые мероприятий | Согласно составленному бюджету | 20 000 |
| Канцтовары, почтовые, телефонные расходы, связанные с внедрением проекта | Согласно составленному бюджету | 2 000 |
| Обустройство обеденной зоны И зоны отдыха | Согласно составленному бюджету | 25 000 |
| Доплата за выслугу лет | Кол-во раб. со стажем больше 10 лет*доплата*кол-во мес. | 10*500*12=60 000 |
| Доплата за лучшего продавца месяца | Сумма доплаты(р)*кол-во месяцев | 7000*12=84 000 |
| Общие затраты на разработку и реализацию проекта | ИТОГО | 309 000 |
Из таблицы 23 мы можем наблюдать затраты, связанные с реализацией мероприятий по улучшению кадровой политики предприятия. Сюда входят: --расходы связанные с наймом специалиста по кадровой политики предприятий, нанятого при помощи консалтингового агенства, для работы с менеджерами компании ООО «Камелия».
-расходы на оплату услуг консалтинговой фирмы
-расходы на оплату наставничества и адаптацию новых сотрудников
-расходы на спортивные мероприятия.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
