Диссертация (1174401), страница 36
Текст из файла (страница 36)
Следуетпоручать работу, которая предполагает активные формывзаимодействия, работа с ПТВ, разведка места пожара,проливка конструкций после пожара и пр.Дляэффективнойработыпожарныхссамоутверждающимся типом руководители должныпроявлять к ним твердость и требовательность, неоставлять без внимания ни одного проявленияневыдержанности. Лучше всего данный тип сотрудниковсправится с нестандартной и творческой работой напожаре.
Не следует поручать работу, предполагающуюмонотонный характер, связанную, допустим со сборомПТВ или разбором конструкций. Лучше всего этот типсотрудников проявит себя при организации спасения напожаре, при работе в СИЗОД, при тушении пожара всложных условиях и пр.Дляорганизацииработыпожарныхспрагматичным типом нужно проявлять постояннуютребовательность, поручать работу, связанную с угрозой инеукоснительным соблюдением охраны труда и техникибезопасности. Этот тип эффективней справится с работой,предполагающей обстоятельный подход и аккуратностьдействий, такой как работа на высоте, тушениеэлектроустановок под напряжением, тушение пожаров наобъектах здравоохранения и детских учреждениях,организация освещения места пожара, восстановлениеработоспособности технических средств и пр.Необходимо отметить, что сотрудники спрофессиональным типом можно уделять вниманияменьше, чем допустим прагматичным пожарным.Активно справляются с более трудной работой, такой кактушение пожара в зданиях со сложной планировкой иповышенной этажностью, работа с гидравлическим иаварийно-спасательным инструментом и пр.
Эффективнееданный тип сотрудников проявит себя при закреплении2055Заключительная частьзанятия15какого-нибудь одного направления деятельности впривычных условиях, допустим работа на определенномбоевом участке, работа на знакомом объекте илидеятельность связанная с прямой специализациейдежурной смены.Сотрудники с экстремальным типом требуютвысокого контроля.
Эффективнее сотрудники будутработать на пожарах с непосредственной угрозойблагополучию, допустим с угрозой взрыва илиобрушения. Хорошо справятся с высокими темпамиработы, быстрым темпом переключения источниковугрозы, в ситуации, где требуется принятие оптимальногорешения в сжатые сроки. При надлежащей организациидеятельности данный тип специалистов покажет высокуюэффективность работы, справится лучше с задачами,выполнить которые сотрудникам с иным типом будетсложно или невозможно.Таким образом, сотрудники с каждым типомпредставлений о риске имеют свои профессиональныепреимущества и недостатки.
Поэтому нельзя сказать, чтоодин из типов сотрудников в экстремальной ситуациибудет действовать эффективнее, чем другой. Характерработы будет определяться, прежде всего, наличнымиобстоятельствами, активными стресс-факторами пожара,характером направленности личности, индивидуальнопсихологическими различиями, опытом и пр.Наиболее универсальным в отношении основныхзадач, возложенных на противопожарную службу,наверное, будет профессиональный тип, посколькутребует меньше внимания и дополнительной подготовки.Осуществляется разбор допущенных ошибок приотработке практического занятия, занятия; задаютсяконтрольные вопросы по занятию (проверка освоенностиучебногоматериала);выдаетсязаданиедлясамостоятельногоподготовки;производитсясборпожарно-технического вооружения и оборудования,задействованногоприпроведениизанятия;осуществляется сбор и выезд в места постояннойдислокации.3.
Пособия и оборудование, используемые на занятии Методические рекомендации по повышению профессиональной компетентностируководителей тушения пожара. «Психология для пожарных», А.П. Самонов. Материалы диссертационного исследования. Приказ №156 от 31.03.2011 МЧС России «Об утверждении Порядка тушения пожаровподразделениями пожарной охраны».4. Задание для самостоятельной работы слушателей и подготовка к следующему занятию:Изучать конспект.Руководитель занятия:206Приложение Б.Общая структура программы формирующего тренинга для пожарныхПрограмма содержит 5 разделов, которые имеют особые цели и собственноесодержание.1 этап – Введение.Целью данного этапа является создание атмосферы доверия и самораскрытияи формулирование целей тренинга.На данном этапе сотрудники знакомятся с правилами поведения в группе.2 этап - Активизация мотивов.Данный этап включает в себя несколько задач:- ознакомление с основами теории внутренней мотивации (достигается припомощи дискуссий и мини-лекци);- выявление индивидуальных мотивов взаимодействия с окружающими ипрепятствий на пути к мотивированию окружающих (данная задача достигаетсяпри помощи определения личных мотивов каждого участника);- актуализация проблем мотивации.Длярешенияэтойзадачи,какправило,используетсядискуссия,обобщающая преимущества и проблемы актуализации профессиональныхмотивов;-демонстрацияиосознаниеотрицательногоиположительногомотивационного эффекта.Для этого используется упражнение, предложенное Е.В.Сидоренко «Самыйнемотивированный и самый мотивированный сотрудник в моей жизни».- поиск основных индивидуальных мотиваторов служебной деятельностисотрудников.
Используется упражнение «Индивидуальная карта мотиваторов»;- активизация мотивов, обсуждение диапазона мотиваторов.Для этого организуется обсуждение.2073 этап - мониторинг собственной системы ценностей. Целью данного этапаявляется мониторинг собственной системы ценностей, обсуждение диапазонаценностей. Данный этап включает в себя следующие задачи:1.Знакомство участников тренингас ценностями. Задача достигается спомощью мини-лекции.2.Осмысление того, что действительно ценно для каждого участника.Участники составляют свой личный список ценностей, играющих роль, как вличной жизни, так и в профессиональной деятельности.3.Осознание и расширение диапазона ценностей, поиск общих ценностей.Указанная задача достигается путем сопоставления индивидуальных ценностей сценностями группы.4.Мониторинг собственной системы ценностей, обсуждение диапазонаценностей. Данная задача достигается обсуждением результатов.4 этап.
Развитие перцептивной компетентности как результат расширениядиапазона мотиваторов и ценностных ориентаций.Включает следующие задачи:- знакомство участников с перцептивной компетентностью, демонстрациявлияния мотивов и ценностных ориентаций на восприятие окружающего мира.Для решения задачи используется мини- лекция.- осознание различных, вербальных и невербальных средств установленияконтакта. Для решения этой задачи используется упражнение «Установлениеконтакта».- отработка умения находить позитивные качества в другом человеке.Демонстрация преимуществ командного взаимодействия.
Для этого используетсяупражнение «Парижская выставка».- оптимизация перцепции в ходе социального взаимодействия. Упражнение«Вчувствование в другого» дает возможность лучше понять и почувствоватьдругого человека, «вживаясь» в его роль.-развитиеикоррекциявосприятияучастниковвзаимодействиясотрудников.
Для решения этой задачи используются дискуссии и обсуждение.2085 этап. Закрепление мотиваторов, ценностных ориентаций и перцептивнойкомпетентности в профессиональной деятельности.В этот этап входят следующие задачи:1.Модификацияповеденияучастниковгруппывсторонумаксимального приближения к эталону и закрепление его во внутреннем плане наповеденческом уровне. Достигается путем построения картины будущего.
Послечего участникам предлагаются вопросы для обсуждения и тренер имеетвозможность корректировать планы на будущее, демонстрировать достоинстваизменений.Подведение итогов.Тренинговоедействие1.Представление2. Правилатренинга3.Определениеличныхмотивов4.Обобщениепреимуществ иВремя15 минут10 минКак это сделать1 Раздел. ВведениеУчастникам предлагаетсяпредставиться группе так,чтобы отразить своюиндивидуальностьТренер предлагает участникамобращаться друг к другу на«ты».
Договаривается с тезкамио том, как их будут называть вгруппе. Предлагает 3 нормы:активности, психологическогоравенства и психологическойбезопасности2 Раздел. Активизация мотивов30 минКаждый участник отвечает навопрос: «Что в моей личностипомогает мне мотивироватьдругих людей и что —мешает?» Каждыйпоследующий участник сначалаповторяет сказанноепредыдущим участником,потом говорит о себе5 минТренер подчеркивает, что однии те же особенности могутЦельформированиеустановок навыявлениепозитивныхличностных идругих качеств; умениепредставить себя ивойти в первичныйконтакт сокружающимидоговориться оправилах работывыявлениеиндивидуальныхмотивоввзаимодействия сокружающими ипрепятствий напути кмотивированиюокружающихАктуализацияпроблем мотивации209проблемактуализациипрофессиональных мотивов5.
Лекция,структурирующаяпредставленияучастников омотивации6.Упражнение«Самыйнемотивированный сотрудникв моей жизни»20 минодним людям помогать, адругим мешать мотивироватьдругих людей. Формулируетцель первого этапа тренинга:овладение методамиактивизации мотивовПредлагаемая в лекцииструктура должна бытьтщательно продумана тренером.Участники могут задаватьлюбые вопросы по этой теме.Знакомствоучастников соструктурой изначениеммотивации5 минУчастникам предлагаетсяописать сотрудника, которыйказался наименеемотивированным к работеДемонстрация иосознаниеотрицательногомотивационногоэффекта7.Упражнение«самыймотивированный сотрудник вмоей жизни»5 минутУчастникам предлагаетсяописать сотрудника, которыйказался наиболеемотивированным к работеДемонстрация иосознаниеположительногомотивационногоэффекта8.Обсуждениерезультатов20 минут9.Упражнение«Индивидуальная картамотиваторов10 минутУстановление и демонстрациякачеств, по которымразличаются наиболеемотивированные и наименеемотивированные сотрудникиУчастникам предлагаетсяобдумать и назватьмотивационные аспектыслужебной деятельностиСравнениеположительных иотрицательныхмотивационныхэффектовПоиск основныхиндивидуальныхмотиваторовслужебнойдеятельностисотрудниковдемонстрациямотиваторов,осознание ирасширениедиапазонамотиваторов10.Сопоставлен 20 минутиеиндивидуальной картымотиваторов смотивационным профилем(по Ш.Ричи иП.Мартину).11.Обсуждение 10 минутрезультатовСопоставление личныхмотиваторов с мотивационнымпрофилем (по Ш.Ричи иП.Мартину).Участникам предлагаютсявопросы для обсужденияАктивизациямотивов,обсуждениедиапазонамотиваторов.Раздел 3.
Мониторинг собственной системы ценностей12. Лекция,20 минПредлагаемая в лекциизнакомствоструктурируюструктура должна бытьучастников210щаяпредставленияучастников оценностях13.Упражнение«Ценности»тщательно продумана тренером. тренинга сУчастники могут задаватьценностямилюбые вопросы по этой теме.30 минут14.Сопоставлен 20 минутиеиндивидуальных игрупповыхценностей.15.Обсуждение 30 минутрезультатов.Участникам предлагаетсясоставить свой личный списокценностей, играющих роль какв личной жизни, так и впрофессиональнойдеятельности..Участникам предлагаетсясоставить список групповыхценностей.
После чего,участники сопоставляютиндивидуальные ценности сценностями группы.Участникам предлагаютсявопросы для обсуждения.осмысление того,что действительноценно для каждогоучастникаОсознание ирасширениедиапазонаценностей, поискобщих ценностей.мониторингсобственнойсистемы ценностей,обсуждениедиапазонаценностей.Раздел 4 Развитие перцептивной компетентности как результат расширениядиапазона мотиваторов и ценностных ориентаций16.Лекция,20 минПредлагаемая в лекцииЗнакомствоструктурируюструктура должна бытьучастников сщаятщательно продумана тренером.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
