Автореферат (1173412), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Средний возрастсотрудников – 30,51 лет; 68% - мужчины, 32% - женщины; 65,6% - имели намомент обследования семьи; средний показатель трудового стажа нагосударственной службе составил 4,15 года. Исследования показали, что от 16до 47% общего числа сотрудников имели акцентуированные личностные черты.Из них (от общего числа акцентуаций): импульсивного типа – 60,6%,тормозимого типа – 16,4%, демонстративного типа – 3,5% и оригинальноготипа – 19,5%. Среднее значение коэффициента интеллекта (по Г.Айзенку)сотрудников составило 104,2 IQ-баллов (табл.1).Психологическая оценка персонала осуществлялась по следующимпредикторам: обеспечение служебно-профессионального функционированияработника – предиктор интеллекта; оптимальное взаимодействие в служебномколлективе – предиктор коммуникации; регуляция состояний ифункционирования – предиктор эмоционально-волевой сферы; база развитияпрофессионализма личности – предиктор характера; направленностьдеятельности – предиктор мотивации.Таблица 1 - Характеристики экспериментальных групп№1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.ВидКоличестводеятельности испытуемых(чел.)КИД244СМД88ОхД45ЭАД23ИАД41АЮД48КРД33ИТД21ТИД43УАД98Ср.
возраст(лет)30,230,127,331,229,3629,431,229,628,438,3Мужчины (%)88,799,08852613142667181Женщины (%)11,31,01248396958342919Опытработы(лет)3,64,43,23,94,13,83,94,13,76,8Основной целью исследования интеллекта сотрудников было выявлениеЛППР в сфере речемыслительных функций на уровне особенного, чтоподтвердилось экспериментально (табл.2).Сотрудники,занимающиесяинформационно-аналитическойдеятельностью, были поделены на три группы (по профилям деятельности). Врезультате психологического анализа выявлены значимые различияпознавательной активности сотрудников разных профилей деятельности(табл.3).Полученные результаты свидетельствуют, что комбинаторные (тестРавена) и логико-семантические (ТПА-САД) способности наиболее ярковыражены у сотрудников, выполняющих задачи программного обеспечениядеятельности организации и анализа информации из Internet.
В то же время16сотрудникам, занимающимся анализом служебной информации, характернывысокие показатели академического интеллекта (IQ).Таблица 2 - Интеркорреляционная (Rxy) матрица соотношений 12 показателейречемыслительных характеристик сотрудников (по видам деятельности)СМД0,200,180,470,570,470,49КИДОхД0,43- 0,210,230,520,490,070,230,150,17Виды деятельностиЭАДИАД0,580,620,46ТИД0,200,490,19СМДКИДОхДЭАДИАДТИДКРДТаблица 3 - Средние показатели методик оценки речемыслительной сферыПоказатели тестовПрофиль деятельностиАналитический профильПрограммистский профильЭксплуатационный профильIQ (тест Айзенка)ТПА-САД10610410017,017,511,0Тест Равена20,621,919,8При изучении речемыслительных качеств сотрудников на частном,контекстуальном уровне анализа выявлено, что помимо соответствияинтеллекта требованиям профессиональной деятельности, сотрудник должениметь такой особый менталитет, который оптимально применим вопределённом регионе, конкретном социуме, этносе и культуре.
Для этого втрех регионах: Москве, Тульской и Оренбургской областях изучены показателисотрудников пяти видов профессиональной деятельности. Сравнивались нетолько средние значения психологических показателей, но и сопоставлялисьданные успешных и неуспешных специалистов. Результаты исследованияпоказали, что: а) подтверждается яркая выраженность ЛППР сотрудников попоказателям коэффициента интеллекта; б) ЛППР подтверждается при анализепоказателей речемыслительных функций среди успешных и неуспешныхработников; в) границы региональных данных, ориентирующие ЛППР,подвижны, что предполагает их постоянную коррекцию, совершенствование,валидизацию исследовательского инструментария и дополнительнуюэкспериментальную работу.Диагностика речемыслительных особенностей сотрудников такжепозволила обнаружить ряд общих тенденций: 1) снижение значений интеллектас увеличением возраста сотрудников, что объясняется: а) применениемкогортной экспериментальной схемы исследования (Крайг Г., 2002), б)приобретением жизненного опыта, когда интеллектуальная деятельностьперсонала сворачивается в когнитивные алгоритмы (Cattell R.B., 1963;Дружинин В.Н., 2000); 2) повышение интеллектуальной активностируководителей по сравнению с показателями подчиненных (управленческаядеятельность связана с большой когнитивной активностью, актуализирующей17интеллектуальную сферу личности); 3) понижение уровня интеллекта усотрудников, имеющих акцентуации характера.В качестве вывода можно отметить, что проведенные исследования вцелом подтвердили гипотезу о наличии ЛППР по речемыслительномупредиктору.Исследование конститутивных личностных особенностей предполагалоизучение основополагающих, управляющих поведением свойств личностисотрудников государственной службы.Диагностика конститутивных личностных особенностей сотрудниковпозволила выявить следующее: а) сотрудникам государственных организацийсвойственен общий «личностный профиль», демонстрирующий преобладаниеимпульсивности и оптимистичности на фоне относительно стабильныхпоказателей по другим шкалам; б) профиль личностных характеристикизменяется в зависимости от возраста и служебно-профессионального опыта(увеличиваетсяудельныйвесипохондрических,упорствующих,самоаналитических и пессимистических тенденций при некотором уменьшенииоптимистичности); в) в зависимости от специфики деятельности наблюдается«профильная акцентуация» характера, то есть, наличие определенного типаакцентуации, позволяющий успешно выполнять профессиональные задачи исамореализовываться в некоторых видах труда.Нам удалось описать конститутивные личностные особенностисотрудников, занимающихся разной деятельностью.Сотрудникам,выполняющимкоммуникативно-информационнуюдеятельность (КИД), характерно преобладание импульсивности и оптимистичностина фоне относительно стабильных показателей по другим шкалам.
Повышенныепоказатели ТЦВ «отклонение от аутогенной нормы» (ОАН) и «активность»отражают доминирование импульсивно-оптимистических тенденций в поведении.После 40-лет эти параметры приходят к психодиагностическому стандарту. Данные,полученные при помощи теста PF-Study Розенцвейга, показывают наличиеустойчивой доминанты экстрапунитивной поведенческой реакции, что можетобъясняться наличием импульсивно-оптимистического профиля и акцентуациихарактера возбудимого типа у значительной части сотрудников КИД.Сотрудникам, занимающимся экспертно-аналитической деятельностью(ЭАД), присущи признаки «импульсивно-оптимистического» типа личности.
Прирассмотрении динамики характерологических черт относительно возрастанаблюдается тенденция к повышению значений показателей маскулинности – уженщин и феминности – у мужчин, а также резкий рост показателей оригинальностиповедения, тревожности, пессимистичности и ипохондрии.Изучениесоотношенияэффективностислужебно-профессиональнойдеятельности и характерологических особенностей персонала представляетобратную зависимость. Чем выше показатели по шкалам МMИЛ: мужские черты,тревожность, упорство, оригинальность, пессимистичность и интроверсия, тем нижерезультаты служебной деятельности. В поведении большинства сотрудников ЭАД внестандартных условиях деятельности возможно проявление пассивновыжидательной реакции (по ФТФ).
У молодых сотрудников наиболее отчетливо18наблюдается склонность к действиям, направленным на обвинение других людей,черты импульсивно-оптимистического типа.Сотрудникам, занимающимся информационно-аналитической деятельностью(ИАД), характерны черты пессимизма. Общий характерологический профиль имеетчетыре выраженных пика по второй (ДЕ), четвертой (ПП), восьмой (ШИ) и девятой(МА) шкалам СМИЛ. Различия характерологических черт сотрудников наблюдаютсяв зависимости от профессиональной специализации: «аналитики» тяготеют к среднимзначениям, а «программисты» и «эксплуатационники» значимо отличаются. У«программистов» заметны три пика профиля по показателям пессимизма, феминизмаи оригинальности при относительно высоких значениях педантизма, тревожности иипохондрии. Поведение сотрудников в сложных ситуациях независимо отвозрастных особенностей также значимо различается по выраженностипоказателей направления реакции в нестандартной, фрустрирующей ситуации.Обобщение данных по трем группам специальностей в исследуемойорганизации и их сопоставление (ММИЛ) между собой приводит к очевидномувыводу о наличии ЛППР в характерологии персонала (табл.4).ОптимизмИнтроверсия6,76,25,9Оригинальность4,04,05,1Тревожность4,75,25,7МужественностьженственностьПедантизмKИмпульсивностьFИстероиднстьLПессимистичностьШкалыММИЛИпохондрияТаблица 4 - Средние значения показателей ММИЛ3,63,45,55,04,66,25,85,66,65,54,76,14,93,75,93,93,95,74,23,75,44,64,26,24,65,25,2ВиддеятельностиКИДИАДЭАД5,24,75,8В подтверждение этой тенденции проведено исследование в Москве,Тульской и Оренбургской областях в соотношении с оценкой служебнопрофессиональной деятельности.
Были выявлены различия междупсихологическими показателями сотрудников на статистически значимомуровне (t-критерий Стъюдента) (р<0,05), что указывает на зависимость ЛППРот территориального и социо-культурного признаков (табл.5).Таблица 5 - Матрица соотношений показателей ММИЛ (по видамдеятельности)ИАДЭАД0,010,001КИД0,0001ИАДТаким образом, исследования, проводимые на различном эмпирическомматериале, подтверждают гипотезу об устойчивой ЛППР в рамках разныхпрофессиональных сфер в различных социокультурных контекстах, влияющих19на личность сотрудника и результативность его профессиональнойдеятельности.Исследование мотивационно-ценностной сферы (профессиональнойнаправленности) предполагало оценку интереса к трудовой деятельности всоотношении со служебно-профессиональными достижениями.
Данныйкомпонент диагностики представлен в виде мотивирующих переменных(внешняя мотивация) и внутренних мотивов поведения, сформированных впрофессиональных условиях (табл.6,7).Таблица 6 - Структура внешнего мотивирования сотрудников (в %).Виды деятельностиСтимулирующие факторы:1. Авторитет руководителя2. Личный пример руководителя3. Конкретная помощь начальника4. Практика привития норм морали через убеждение5. Соревнование6. Обмен опытом, наставничество7.
Моральное стимулирование8. Методы наказания9. Постоянный контроль работы подчиненных10. Контроль по конечному результату11. Установление жесткой служебной дисциплины12. Материальное стимулирование (премирование)13. Отрицательное материальное воздействие(лишение премий)КИДАЮДКРДСМД55626154365455306458505525716370431566411456433859175767703422575012365521471691898969487672336256468226Таблица 7 - Структура внутренних мотивационныхпрофессиональной деятельности персонала (в %).Виды деятельностиМотивы служебнопрофессиональной деятельности1.Удовлетворенность:- работой в целом- взаимоотношением с руководством- взаимоотношением с членами коллектива- желание поменять место работы (заявиликатегорично)2.Мотивы деятельности:- желание заслужить одобрение товарищей- заинтересованность в престиже своегоподразделения- стремление избежать порицаний и взысканий- стремление полнее использовать свои способности- желание не подвести своих руководителей- желание заслужить общественное признание,награды- стремление отвлечься от своих личных проблем- чувство долга, желание выполнить поручение20составляющихКИДАЮДКРДСМД7378929757788157483856809284134985497939846789418378274682763140928222348085251368366634611374Действительными внешними мотивами сотрудников, включенных в КИД,являются: убеждение, соревнование, обмен опытом, наставничество, а такжеустановление жесткой служебной дисциплины, отрицательное моральное иматериальное стимулирование.К значимым внутренним мотивам отнесены: желание сотрудников полнееиспользовать свои способности, потребность в одобрении коллег изаинтересованность в росте престижа подразделения.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
