6.Глава 4. Вместе и врозь (1159204), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Даже при столь невероятных условиях трудно предположить,что удалось бы обеспечить рациональность деятельности организации на практике.Будет ли организация, полностью соответствующая идеальной модели, на самом делефункционировать по-веберовски рационально? Есть достаточно оснований полагать,что этого не произойдет; что, напротив, идеальное предписание рациональногодействия породит множество препятствий на пути к рациональности.Начать хотя бы с того, что в рамках командной иерархии идеальная модельпредполагает равный вес (значение) административной компетенции и компетенции,требующей определенного технического навыка, но при этом не указывает, почемудва совершенно разных типа компетенции должны быть одинаковыми и находиться вгармонии.

На самом же деле более вероятно, что эти два типа придут в противоречие.Например, установленное право на труд может быть поставлено под сомнениетехническими новшествами, которые реальные обладатели рабочих мест не освоили,а административные, т.е. формальные, позиции могут быть использованы для того,чтобы не допустить или хотя бы задержать формирование у работников новыхнавыков, необходимых с точки зрения рациональности действия. Принципскрупулезного разделения труда также не безупречен.

Обычно оцениваемый какфактор, стимулирующий эффективность и компетенцию (знания и навыкиработников), на самом деле он каждый раз порождает феномен так называемойнеспособности к обучению. Научившись быстро и эффективно решать узкоочерченные задачи, люди постепенно утрачивают видение перспективы своей работыи не замечают неблагоприятных последствий деятельности, которая все большепревращается в механическую рутину. Вследствие узости своих навыков ониоказываются не готовыми менять эту рутину в соответствии с меняющимисяобстоятельствами и реагировать на незнакомые ситуации с необходимой скоростью игибкостью. Иначе говоря, организация становится жертвой собственного стремленияк совершенной рациональности. Она закосневает, теряет гибкость, ее методы работыне успевают достаточно быстро приспосабливаться к изменяющейся обстановке.Рано или поздно она может превратиться в производителя иррациональных решений.И последнее (но не менее значимое) замечание касается того, что идеальнаямодель деятельности, подчиненной рациональности как наипервейшему критериюдействия, содержит в себе другую скрытую опасность отклонения от поставленнойцели — опасность так называемого смещения цели.

Ради эффективности всеорганизации должны постоянно воспроизводить свою способность к действию:организация должна быть постоянно готова принимать решения и предприниматьсоответствующие действия. Такое воспроизводство требует надежного иэффективного механизма самоподдержки, неуязвимого для внешних воздействий. Нобеда в том, что в конечном счете сама цель деятельности организации попадает вчисло этих внешних воздействий. В идеальной модели организации ничто непрепятствует механизму ее самовоспроизводства выталкивать изначальную цель,ради которой она создавалась. Наоборот, все указывает на то, что, вероятнее всего (ижелательнее всего), интерес самосохранения будет способствовать бесконечномурасширению деятельности организации, ее ресурсов и сфер влияния.

В результатеможет получиться так, что задача, для выполнения которой организация создавалась,будет отодвинута на второй план всемогущим интересом самосохранения исамовозвышения. Выживание организации, каким бы бесполезным оно ни казалось сточки зрения изначальной цели, само по себе становится целью — новой целью, накоторую ориентируется рациональность деятельности организации.Итак, обе рассмотренные модели группировки людей оказалисьнеполноценными: ни образ сообщества как тотального объединения личностей, нимодель организации как координации ролей с целью рационального выполненияпоставленной задачи не могут адекватно описать процесс человеческоговзаимодействия.

Обе модели лишь поверхностно намечают различные, полярныеспособы действия с различными и зачастую противоположными мотивами иожиданиями. Реальные человеческие действия при реальных обстоятельствах неприемлют столь радикального разделения.Это расхождение, “напряженность” между “концептуальными схемами”наших действий и нашей практической деятельностью постоянны и неискоренимы.Сама структура схемы-образца, представляя действие так, “как если бы” оно,служило одной упорядоченной потребности или цели, задает единственно возможноеНаправление действий, которое на практике, однако, оказывается гораздо болеесложным и извилистым; в этих схемах есть тенденция упрощать действие, тогда какна практике оно всегда подразумевает множество целей и мотивов.В качестве “чистых типов” модели сообщества и организации можнорассматривать как крайние точки континуума, на котором расположено всемногообразие действительных взаимодействий людей.

Реальные взаимодействиявращаются между двумя гравитационными силами, каждая из которых подталкиваетих в противоположном направлении. Взаимодействия же в обыденной жизни, вотличие от полярных моделей, являются смешанными: они гетерогенны, т.е.одновременно подчиняются логически противоположным принципам. Например,семья, этот образец, олицетворяющий собой взаимоотношения в сообществе, вряд ликогда-нибудь действительно станет тем образцом благости межличностныхотношений, каким ее представляют; есть задачи, которые в семье выполняются также, как в любой другой группе кооперированных индивидов, и вряд ли чистота ее“всецело личностных” отношений с характерными для них партикулярностью идиффузностью может оставаться нетронутой хотя бы малой толикой отношений явнобезличных, сродни отношениям в организации.

Да и в любой организации ее членыедва ли могут избежать того, чтобы завязать личные отношения с людьми, скоторыми они работают рядом в течение определенного времени. Большую частьсвоего времени они проводят в компании других сотрудников, обмениваются с нимиуслугами, контактируют, находят общие интересы, помогают друг другу иливраждуют, испытывают взаимные симпатии или антипатии. Рано или поздно междуними возникают неформальные отношения — та невидимая сеть личных связей,которая может совпадать или не совпадать с официальным уставом формальныхотношений главенства и подчинения.

Люди, вступающие в подобного роданеформальные отношения, проявляют гораздо более живой интерес к организации,чем от них требуют принципы исполнения их единственной роли или задачи; ониищут (и находят) удовлетворение таких потребностей в личностной коммуникации, ккоторым организация определенно не имеет никакого отношения. Данная тенденциязачастую произвольно используется и поддерживается руководством организации.В отличие от содержащихся в идеальной модели предположений, на практикеоказывается, что ориентированное на выполнение задачи действие тольковыигрывает, если взаимодействие не будет сводиться лишь к специальным ролям.

Вэтом смысле школа представляет собой типичную организацию, имеющую вполнеопределенную задачу передавать знания и навыки и оценивать их; однаковыполнение этой задачи наверняка пострадало бы, если бы в школе неустанавливались отношения сообщества и чувства сопричастности среди учениковили студентов. Многие промышленные, торговые и финансовые компании особосубсидируют мероприятия, помогающие сплачивать их сотрудников, глубжевовлекать их интересы в сферу интересов организации. Они обеспечивают,например, отдых, развлечения, покупки и даже жилье своим сотрудникам. Ни одна изтакого рода услуг не связана напрямую с непосредственной задачей организации илис той ролью, которая отведена в ней каждому конкретному сотруднику; но все онивместе призваны создавать “атмосферу сообщества” и побуждать сотрудниковотождествлять себя с данной компанией.

Эти эмоции, очевидно чуждые духуорганизации, призваны поддерживать в ее членах приверженность ее конечнымцелям и тем самым нейтрализовать противоположного рода чувства, которые можетвызывать совершенно безличностное окружение, действующее согласно критериямрациональности.И сообщества, и организации равно предполагают свободу своих членов;присоединение к ним — это предположительно добровольный поступок, по крайнеймере в том смысле, что его можно и переиграть, отменив свое решение. Даже в техслучаях (вспомним так называемые естественные сообщества), когда присоединениек группе не было изначально результатом свободного выбора, ее члены все равнонаделяются правом покинуть ее (хотя на них может оказываться давление с тем,чтобы они воздержались от реализации этого права).

Однако есть один случай, когдаорганизация явно отрицает данное право, и людей держат в пределах ееправомочности силой, — это случай тотальных институтов (название, данное имИрвингом Гофманом). Тотальные институты — это принудительные сообщества, гдевся жизнь их членов находится под тщательным контролем; их потребности четкоопределяются и удовлетворяются организацией; все, что им дозволено и недозволено делать, четко регламентировано правилами организации.

Характеристики

Список файлов книги