6.Глава 4. Вместе и врозь (1159204), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Я рискую вызватьнедовольство, быть высмеянным или получить выговор, если, например, перенесумои увлечения фотографией в комитет по борьбе против строительства шоссе илиспутаю свои преподавательские обязанности с деятельностью в качестве активистаполитической партии.Итак, в отличие от сообщества, представляющегося нам как группа, членыкоторой принадлежат (или должны принадлежать) ей “душой и телом”, организацияпоглощает только часть личности человека, входящего в нее.

В самом деле, мылучше поймем принцип действия организации, если представим ее как состоящую изролей, а не из людей. Предполагается, что члены организации принимают свои роли(т.е. полностью посвящают себя выполнению своей задачи, пока они действуют ворганизации, полностью отождествляют себя с ролью, которую они исполняют вданный момент) и в то же время дистанцируются от них (т.е. постоянно помнят, чтоэто всего-навсего роль, и не путают права и обязанности, связанные с данной ролью,с правами и обязанностями в рамках другой деятельности или другого места).Фактическиспецифическоесогласованиеролейявляетсяединственнойхарактеристикой организации, которая остается относительно стабильной напротяжении какого-то времени и определяет организацию как таковую.

Исполнителиролей могут меняться, но роли остаются. Люди вступают в организацию и покидаютее, нанимаются и увольняются, принимаются и изгоняются, но организацияпродолжает существовать. И хотя со временем могут изменяться некоторые нюансы,придаваемые исполнению роли конкретными людьми, в целом организация остаетсявсе той же. Люди взаимозаменяемы и преходящи; значение имеют не их личностныехарактеристики, а навыки, необходимые для исполнения конкретной работы, и воля кее исполнению.Один из основоположников социологии Макс Вебер видел в распространенииорганизаций в современном обществе признак нарастающей рационализациисоциальной жизни. Рациональное действие (в отличие от традиционного, т.е.неосмысленного, основанного на привычке и обычае, и от аффективного, т.е.неконтролируемого, направляемого сиюминутным настроением и предпринимаемогобез учета последствий) — это действие по достижению ясно осознаваемой цели, идействующие сосредоточивают свои мысли и усилия на выборе наиболееэффективных и экономичных средств к достижению цели.

По Веберу, организация(сам он использовал термин “бюрократия” — “правление чиновников”) в высшейстепени приспособлена к требованиям рационального действия; фактически онаявляется наиболее подходящим рациональным способом достижения целей, т.е.способом наиболее эффективным и в то же время наименее затратным. В своемзнаменитом описании идеального типа бюрократии (бюрократии, какой она моглабы быть, если бы полностью соответствовала своему предназначению, без каких быто ни было отклонений) Вебер перечислил те принципы, которые должнысоблюдаться в поведении и во взаимоотношениях членов организации, чтобы онадействительно могла быть признана инструментом рациональности.

Вот некоторыеиз этих принципов.Прежде всего внутри организации люди должны действовать единственно всилу своих “официальных полномочий”, которые определяются правилами,касающимися исполняемых ими ролей (так, чтобы другие стороны их социального Я,например семейные связи, деловые интересы, личные симпатии и антипатии, несмешивались с тем, что они делают в организации, как они это делают и с тем, какдругие люди оценивают эти действия).

Роли должны быть логически разделены иосуществляться по отдельности. Это означает, во-первых, что в действительнорациональной организации основная задача должна подразделяться на простые иэлементарные действия, с тем чтобы каждый участник общего дела мог статьэкспертом, специалистом в своей области; во-вторых, что кто-то должен отвечать закаждую часть общей задачи, чтобы ни одна из них не осталась без внимания; и втретьих, что должно быть абсолютно ясно, кто отвечает за каждую часть общегодела, чтобы компетенции не пересекались и чтобы была предотвращена опасностьзамешательства, проистекающая из противоречивых решений.

Исполняясоответствующие роли, чиновники должны руководствоваться абстрактнымиправилами, не принимающими в расчет личные особенности (см. главу 5 опринципах безличностных отношений). Чиновники должны назначаться на своидолжности, продвигаться или понижаться в должности только в зависимости отсоответствия их навыков требованиям должности; все остальные соображения(благородное или плебейское происхождение, политические и религиозныепристрастия, национальность, пол и т.д.) должны быть однозначно исключены и недолжны приниматься во внимание в кадровой политике. Должна существоватьпреемственность как в жизни организации в целом, так и в организационнойдеятельности отдельных ее членов; чиновник должен рассматривать свою работу ворганизации как часть своей карьеры, как возможность усовершенствовать своинавыки и приобрести опыт; организацию должна скреплять цепь прецедентов, т.е.решений, принятых от ее имени в прошлом, даже если чиновники, принявшие этирешения, уже ушли из организации или выполняют другие задачи.

Историяорганизации складывается из ее дел независимо от личных воспоминаний ипредпочтений отдельных чиновников.И это еще не все требования к организации рационального действия. Роли нетолько должны разделяться и никогда не совмещаться, но и должны быть ещевыстроены в иерархию, соответствующую внутреннему разделению выполняемойзадачи. Чем ниже положение в иерархии, тем более специализированны,фрагментарны, ограниченны и минимальны задачи и действия по их выполнению;чем выше положение в иерархии — тем шире становится кругозор и тем большаячасть конечной цели попадает в поле зрения.

Для этого важно обеспечить два потока:информация должна передаваться с низших ступеней иерархической лестницы навысшие, становясь все более объемной и обобщающей, а команды должныподаваться сверху вниз, становясь все более определенными и однозначными.Контроль сверху в качестве обратной связи имеет дисциплину снизу.Все основные принципы идеальной модели организации объединеныпостулатом о том, что решения и поведенческий выбор каждого человека должныбыть подчинены той задаче, которую призвана выполнять организация. Все другиесоображения должны расцениваться как неуместные и не должны влиять на решения;лучше всего их исключить или уж во всяком случае нейтрализовать илиигнорировать.

Чиновники должны, как говорится, оставить свои частные интересы ипосторонние дела в прихожей и явиться в учреждение лишь в облачении ихофициальных ролей. Организация должна окружить себя толстыми непроницаемымистенами и оставить открытыми лишь двое “ворот”: “вход”, через который поступаетзадача, выполняемая организацией, и “выход”, пропускающий результатывыполнения этой задачи (действия, направленные на выполнение задачи). Междуполучением задания и производством результата все внешние влияния ивмешательствадолжныбытьустранены(отсюдастрогоетребованиеорганизационной секретности); ничто не должно мешать строгому соблюдениюорганизационных правил и выбору наиболее эффективных и экономных средств кдостижению провозглашенной цели.Однако вряд ли найдется такая организация, которая удовлетворяет всем этимтребованиям.

Основной постулат веберовской идеальной модели рациональногоповедения остается по большей мере невыполнимым; вопрос в том, выполним ли онвообще. Человек, сведенный к одной-единственной своей роли, как и отдельноедействие, без примеси посторонних интересов и связей, есть фикция, несоответствующаяреальности.Членыорганизациивполнеестественнозаинтересованы в собственном благополучии, которому может угрожать риск,связанный с принятием решения.

Отсюда и распространенная тенденция избегатьпринятия решений по сомнительным и противоречивым делам — пресловутыйфеномен “горячей картошки”, т.е. тенденции размывания ответственности,перекладывания насущных дел со стола на стол. Заинтересованность в собственномблагополучии(самосохранении,выживаниивпонятиях,определяемыхорганизацией) включает также стремление подорвать позиции потенциальногосоперника, помешать его продвижению, создавая препоны в его работе илидискредитируя его решения. Кроме того, член организации может обнаружить, чтокоманды начальников никак не совместимы с его собственными моральнымиубеждениями; тогда создается ситуация выбора между повиновением организации иверностью моральным принципам.

Или он может предположить, что выполнениетребований секретности, навязываемых сверху, способно причинить ущербобщественному благополучию или другим соображениям, равно и даже болееценным, чем организационная эффективность. Вместе с тем члены организациимогут привнести в работу свои обыденные предрассудки. Мужчине, например, можетбыть трудно подчиниться приказаниям, исходящим от женщины; или кто-то можетвоспротивиться приказам, полученным от человека другой расы.Более того, никакие непроницаемые стены не ограждают организацию отдавления и влияния, оказываемого извне, из мест, казалось бы, не имеющих никакогоотношения к ее задачам и, следовательно, не обладающих для организации никакимавторитетом по принимаемым ею решениям. Большинство организацийзаинтересованы в поддержании своего имиджа в обществе; такая заинтересованностьудерживает их от действий, которые хотя и удовлетворяют требованиямрациональности, но, будучи рассчитаны лишь в технических понятиях, могут вызватьобщественное негодование, особенно в кругах, обладающих достаточным влияниемдля того, чтобы разрушить устои организации.

Воздействия могут исходить и отдругих организаций, которые относятся к, казалось бы, далеким и не связанным сданной организацией областям и которые, тем не менее, могут расценитьопределенные ее действия как неугодные или вредные для собственной сферыдеятельности; противостояние таких организаций также устанавливает ограниченияна приоритет “чистой рациональности” ее действий.Давайте, однако, предположим на секунду, что постулаты идеальной моделичудесным образом выполнены: люди, вовлеченные в разделение труда в рамкахорганизации, действительно заняты строго предписанными им ролями; организациюудалось отгородить от каких бы то ни было интересов и влияний, не относящихся кзаявленной ею цели.

Характеристики

Список файлов книги