Диссертация (1152454), страница 31
Текст из файла (страница 31)
— P. 59-74.223. Balogun, J., Pye, A. Hodgkinson, G. Cognitively skilled organizationaldecision making: making sense of deciding / J. Balogun, A. Pye, G. Hodgkinson //The Oxford Handbook of Organizational Decision Making // G. Hodgkinson, W. H.172Starbuck (Eds). — Oxford: Oxford University Press, 2008. — p. 233-249.224. Bоbkоv V. N., Vеrеdyuk О.V. Impаct оf еmplоymеnt instаbility оnsоciо- еcоnоmic pоsitiоn оf еmplоyееs // Экономика региона.
— 2013. — № 4. —С. 35-43.225. Bolino, M.C., Turnley W. H. Going the extra mile: Cultivating andmanaging employee citizenship behavior / M.C. Bolino, W.H. Turnley // Academyof Management Executive. —2003. —Vol. 17. — No. 3. — р. 60-71.226. Borredon, L., Deffayet, S., Baker, A.C., Kolb, D. Enhancing deeplearning: Lessons from the introduction of learning teams in management educationin France / L. Borredon [at all] // Journal of Management Education. 2010. —Vol.35. — No. 3. — р.324-350.227. Borman, W., Buck, D. E., Hanson, N.
A., Motowidlo, S. J., Stark, S.,Drasgow, F. / W. Borman [at all]. An examination of the comparative reliability,validity, and accuracy of performance ratings made using computerized adaptiverating scales // Journal of Applied Psychology. —2001. —No. 86. —р. 965-981.228. Cаstlеs S. & Millеr M. J. Thе Аgе оf Migrаtiоn. IntеrnаtiоnаlPоpulаtiоn Mоvеmеnts in thе Mоdеrn Wоrld, Sеcоnd еd., Lоndоn, UK, MАCMILLАn PRЕSS, 333 p.229. EU labor markets after post-enlargement migration [Electronic resource] / eds.: M. Kahanec, K.
F. Zimmermann. - Electronic text data. - Berlin ;Heidelberg : Springer-Verlag, 2010. - on-line.230. Hаll B. Immigrаtiоn in thе Еurоpеаn Uniоn: prоblеm оr sоlutiоn? //ОЕCD Оbsеrvеr. 2000. № 221/222.Philip's Аtlаs оf Wоrld. Millеnium еditiоn.Spеciаl Fеаturе: Thе Histоry оf thе Wоrld, 1999. G. Britаin, Philips, 304 p.231. Trеnds in Intеrnаtiоnаl Vigrаtiоn: Аnnuаl Rеpоrt. Pаris, 1998.Интернет-ресурсы232. Ассоциация инженерного образования России. - http://aeer.ru/.173233.
Национальный совет при Президенте Российской Федерации попрофессиональнымквалификациям.-http://nspkrf.ru/soveti.html.Датаобращения – 01.09.2016.234. Официальный сайт ПАО «ОГК-2». - http://www.ogk2.ru/.235. Федеральнаяhttp://www.gks.ru/.службагосударственнойстатистики.-174ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Организационная структура ПАО «ОГК-2»ПАО «ОГК-2» входит в состав Группы Газпром с совокупной долей бенефициарного владения компаниями Группы – 77,3%. Организационнаяструктура ПАО «ОГК-2», помимо исполнительного аппарата, включает 12 филиалов, каждый из которых соответствует одноименной электростанции.175Приложение 2Годовой отчет за 2015 г.
(п. 4).Политика ПАО «ОГК-2» в сфере управления персоналом построена в соответствии с ее основной задачей - формирование и поддержание стабильногостатуса «предпочтительного работодателя» в глазах людей, способных принести Обществу максимальную пользу.Общество понимает, что соблюдение норм трудового законодательстваи конкурентоспособная заработная плата являются необходимыми, но неединственными условиями для сохранения высококвалифицированных кадров и привлечения новых специалистов. Поэтому большое внимание уделяется созданию безопасных и комфортных условий труда, предоставлению возможностей для повышения квалификации и профессионального развития работников, конкурсам профессионального мастерства, спортивным, оздоровительным и другим мероприятиям и программам.Также Общество заботится об обеспечении социальной защищенностисвоих работников.
Все это в совокупности создает мотивацию к длительной иэффективной работе в ПАО «ОГК-2», позволяет работникам чувствовать своюценность для Общества, важность своего вклада в общий успех. Ключевыепринципы кадровой политики ПАО «ОГК-2» и построения взаимоотношениймежду работниками внутри Общества определены в Политике управленияперсоналом и Кодексе корпоративной этики (одобрен Советом директоровПАО «ОГК-2», протокол №109 от 02.10.2014).Корпоративными ценностями Общества являются:- Профессионализм - глубокое знание своей специальности, своевременное и качественное выполнение поставленных задач, постоянное совершенствование профессиональных знаний и навыков;- Инициативность - активность и самостоятельность работников в оптимизации производственного процесса;- Бережливость - ответственный и бережный подход к использованиюактивов Общества, к собственному рабочему времени и рабочему временидругих работников;- Взаимное уважение - командный дух в работе, доверие, доброжелательность и сотрудничество в процессе решения поставленных задач;- Открытость к диалогу - открытый и честный обмен информацией, готовность совместно вырабатывать оптимальное решение;- Преемственность - уважение к труду и опыту старших поколений, общение начинающих с ветеранами труда, профессиональное обучение инаставничество;- Имидж - использование приемов и стратегий, направленных на создание позитивного мнения об Обществе.Организация работы по исполнению требований и положений Кодекса176корпоративной этики ПАО «ОГК-2» возложена на Комиссию по корпоративной этике, обращения в которую осуществляются посредством направлениясообщений по электронной почте и по телефону «горячей линии».Реализация политики в области управления персоналом в 2015 г.:- проведена оценка управленческих и личностно-деловых компетенцийруководителей Общества (заместителей генеральных директоров, директоровфилиалов, заместителей главных инженеров, руководителей управлений и отделов);- разработаны ключевые показатели эффективности (КПЭ) для структурных подразделений Общества;- в двух пилотных филиалах Общества реализован проект повышениякультуры безопасного поведения персонала;- разработана новая адаптационная программа для новых работников вфилиалах и исполнительном аппарате Общества;В начале 2016 г в ПАО «ОГК-2» была принята новая Политика в областиохраны труда (приказ №123 от 10.02.2016).Численность и структура персоналаПо состоянию на 31 декабря 2015 г.
списочная численность работниковОбщества составила 8 957 человек, практически не изменившись по сравнению с 2014 г. При этом, за этот период количество руководителей и служащихсократились на 1,3% и 9,8%, соответственно, а количество специалистов и рабочих увеличились на 0,7% и 0,3%, соответственно.В 2016 г планируется:- запуск проекта «Ценность корпоративной культуры для ПАО «ОГК-2»- Программа «8 шагов»;- запуск проекта «Школа руководителей»;- внедрение в Обществе процесса кадрового планирования (как вертикального, так и горизонтального - «экспертная карьера»);- распространение на все Общество проекта повышения культуры безопасного поведения, подготовка внутренних тренеров и обучение стандартамбезопасного поведения работников Общества в рамках «Года охраны трудаГазпрома»;- формирование модели компетенций работников как профессионального стандарта для подбора и развития персонала, а также корректного определения высокопотенциальных работников («кадрового ядра Общества»).Система вознаграждения и мотивации персоналаВ ПАО «ОГК-2» выстроена комплексная система вознаграждения, основанная на конкурентоспособной заработной плате, вознаграждении за результат и социальной составляющей.
Система вознаграждения, включающая мате-177риальные и нематериальные виды мотивации, тесно связана с ключевыми показателями эффективности (КПЗ) и постоянно совершенствуется в соответствии с текущими и стратегическими задачами Общества.К материальной мотивации относятся ежемесячные, ежеквартальные,годовые премии, премии за участие в различных проектах, выполнение особозначимых (важных) для Общества заданий. Среднемесячный доход работников Общества составила в 2015 г. 56 479,9 руб., что на 1,4% выше, чем в 2014г.В число программ нематериальной мотивации входят соревнования различных направлений.
Например, в их числе смотры-конкурсы на лучшее противопожарное состояние, конкурсы на звание лучшего уполномоченного поохране труда, соревнования смен между оперативным персоналом и другие. В2015 г. команда Красноярской ГРЭС-2 стала победителем корпоративных соревнований оперативного персонала ТЭС ООО «Газпром энергохолдинг», атакже Открытых Всероссийских соревнований оперативного персонала ТЭС.В 2015 г. были впервые запущены Конкурс на лучшее рационализаторское предложение в рамках проекта «Эффективность», а также конкурс на лучшее рабочее место, организованное по методологии 5С (сортировка, соблюдение порядка, содержание в чистоте, стандартизация, совершенствование).
Победители этих двух конкурсов получили возможность в рамках деловых завтраков обсудить с Генеральным директором общее видение будущего Общества, текущие проблемы Общества и пути их решения. Кроме того, в 2015 г.состоялся первый телемост руководства Общества с работниками филиалов потеме «Есть ли будущее без эффективности».Соблюдение интересов и прав работников, социальная защитаОдним из ключевых направлений политики ПАО «ОГК-2» в кадровойсфере является обеспечение социальной защищенности работников.
Разрабатывая и реализуя социальные программы. Общество активно сотрудничает спрофсоюзами. Профсоюзные организации объединяют порядка 73% работников Общества и участвуют в решении вопросов, затрагивающих профессиональные и социально-трудовые права и интересы работников.Одним из важных результатов взаимодействия Общества с профсоюзными организациями является разработка и реализация коллективных договоров, которыми охвачены 100% работников филиалов Общества. Коллективные договоры заключены на основании Трудового кодекса Российской Федерации и соответствуют лучшим отраслевым стандартам.В соответствии с коллективными договорами работникам филиаловпредоставляются следующие социальные льготы:- дополнительные оплачиваемые отпуска в День знаний, в случае рождения ребенка, в случае свадьбы работника и детей работника, в случае смертиблизких родственников и членов семьи;- материальная помощь к ежегодному отпуску, при рождении ребенка,при регистрации брака, в связи с погребением работника, умерших близких178родственников и членов семьи работника, в связи с призывом в армию, приувольнении в связи с уходом на пенсию, в случае чрезвычайных ситуаций;- пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком;- компенсация содержания в детских муниципальных дошкольных учреждениях детей работника (для отдельных категорий работников);- вознаграждение работникам в связи с профессиональным праздником;о пособие в случаях гибели работника на производстве или установления инвалидности;- вознаграждение работников в связи с юбилейными датами работника ив случае награждения работников отраслевыми наградами, наградами Общества и филиала;- частичная оплата расходов на оздоровление и отдых.Работники застрахованы от несчастных случаев во время исполненияслужебных обязанностей.Каждый работник после прохождения испытательного срока имеет возможность воспользоваться медицинскими услугами, предоставляемыми врамках программ Добровольного медицинского страхования.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
