Автореферат (1151057), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Качественная реализацияфункций УЧР предполагает их обязательную взаимосвязь и взаимную координацию. Такимобразом, необходим интегрированный подход к реализации функций УЧР. Примером такойинтеграции может стать взаимосвязь функции оценки персонала с функциями обучения иразвития, вознаграждения и планирования карьеры сотрудников.Проведенноеисследованиевыявило,чтозачастуюсотрудникиорганизацийроссийского банковского сектора считают свое вознаграждение несправедливым и несвязанным с результатами их труда. Результаты полуструктурированных интервью ианкетирования руководителей служб УЧР банков также подтвердили наличие даннойпроблемы.
В связи с этим, рекомендуется на основе результатов периодической оценкиперсонала определять / корректировать размеры бонусных (премиальных) выплат по итогамгода, а также и размер заработной платы (или грейда, тарифа) на следующий год. Порезультатам оценки также необходимо определять сильные и слабые стороны / компетенциисотрудников, выявлять направления их развития и на основании совместного обсужденияразрабатывать индивидуальные планы развития сотрудников на период, а также учитыватьих при разработке плана и бюджета на обучение персонала банка на следующий год.7.АвтоматизацияфункцийУЧР.Результатыпроведенногоисследованияпоказали, что ориентация системы УЧР на стратегические цели банка и автоматизацияфункций УЧР позволяют добиться роста рентабельности инвестиций в человеческийкапитал, в результате которого растет чистая прибыль.
Для такого подхода к УЧР висследовании было введено понятие «технологичного УЧР». Таким образом, для полученияположительного эффекта от системы УЧР необходимо автоматизировать функции УЧР,внедряя электронные системы.В большинстве банков (особенно в крупных) чаще всего автоматизируются кадровыйучет и делопроизводство, как правило, с использованием пакета программ «1С». Однако, длякрупных банков актуальной задачей становится также автоматизация таких функций УЧР,какподбор,оценка,обучениеиразвитие,стимулированиеперсонала(вт.ч.администрирование социальных льгот).
Банками используются такие системные платформы,как Oracle Fusion HCM (например, в ИНГ Банк (Евразия) и ООО «Ю Би Эс Банк»), IBMPower Systems на базе SAP (в «Альфа-банке»), NICE Workforce Management (в контактцентре Банка «Тинькофф Кредитные Системы»), Thompson Benefits Online (в ООО «ГолдманСакс Банк»). Наличие электронных систем позволит повысить операционную эффективностьсотрудников службы УЧР и оптимизирует время для взаимодействия с линейнымименеджерами и оказания им поддержки в достижении целей подразделения и банка в целом.278.Реализация новых инициатив по управлению человеческими ресурсами.
Порезультатам исследования был сделан вывод о том, что влияние системы УЧР на результатыдеятельности банка растет по мере того, как система УЧР становится более гибкой кизменениям внешней и внутренней среды, и реализуются различные инициативы в сфереУЧР, которые вносят вклад в достижение текущих и будущих целей банка. При такихусловиях наблюдается рост производительности труда, который оказывает положительноевоздействие на рост рентабельности активов и рентабельности капитала банка. Служба УЧРстановится инициатором изменений в банке, тем самым способствуя достижению высокихорганизационных результатов.
Для такого подхода к УЧР в исследовании было введенопонятие «гармоничного УЧР».Таким образом, службам УЧР банков на российском рынке необходимо создаватьусловия, а затем разрабатывать и осуществлять инициативы в сфере управлениячеловеческими ресурсами и внедрять инновации. Для стимулирования инновационногоповедения сотрудников службы УЧР предлагается проводить ежегодные конкурсы пореализации новых проектов и инноваций в сфере УЧР. В рамках конкурса предлагаетсявыделить номинации (проекты и инновации по обучению и развитию персонала; проекты иинновации по стимулированию персонала и т.д.), в которых будут оцениваться какиндивидуальные, так и групповые проекты. По результатам конкурса необходимо проводитьцеремонию награждения, а также учитывать их при формировании системы вознаграждениясотрудников службы УЧР.9.Проведение регулярной оценки результативности системы УЧР.
Увеличениегибкости и инновационнсти системы УЧР требует от банков проведения регулярной оценкирезультативности системы УЧР (в т.ч. оценки службы УЧР), которая в обязательном порядкедолжна быть встроена в общую систему управления эффективностью деятельности банка(Business Performance Management System) и управления результатами бизнеса.
Оценкурекомендуется проводить ежегодно при подведении итогов прошедшего года и разработкепланов и бюджетов на следующий год. Она должна включать диагностику результатов повсем функциям системы УЧР конкретного банка, в том числе: подбор и отбор, обучение иразвитие, адаптация, стимулирование, оценка персонала и управление внутреннимикоммуникациями.Помимоанализаколичественных,экономическихпоказателейрезультативности предлагается проводить оценку удовлетворенности персонала. Ежегоднуюоценку службы УЧР рекомендуется осуществлять с привлечением сотрудников банка,представляющих разные уровни управления. Возможно также привлечение внешнихспециалистов (консалтинговых организаций). Проведение регулярной оценки системы и28службы УЧР позволит выявить возможности для организационных усовершенствований иреализации новых инициатив в сфере УЧР, способствующих повышению результатовдеятельности банков.IV.
ОПУБЛИКОВАННЫЕ РАБОТЫ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИПубликации в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАКМинистерства образования и науки РФ:1. Просвиркина Е.Ю., Просвиркин Н.Ю. Анализ затрат на персонал в различныхтипах банков России// Менеджмент в России и за рубежом. 2015. № 3. С. 123-131. – 0,5 п.л.2. Просвиркина Е.Ю. Рентабельность инвестиций в человеческий капитал какинструмент оценки эффективности управления человеческими ресурсами в банковскомсекторе // Менеджмент в России и за рубежом. 2014.
№ 5. С. 104-109. – 0,3 п.л.3. Просвиркина Е.Ю. Оценка производительности в российском банковском секторе// Российское предпринимательство. 2014. № 1(247). С. 70-77. – 0,4 п.л.4. Просвиркина Е.Ю.Оценкаэффективностидекларированиякорпоративныхценностей в российском банковском секторе // Менеджмент в России и за рубежом. 2013.№ 1. С. 88-93.
– 0,3 п.л.5. Просвиркина Е.Ю. Корпоративная социальная ответственность и результатыдеятельности банков на российском рынке // В мире научных открытий. 2013. № 8(44). С. 2638. – 0,7 п.л.6. Просвиркина Е.Ю. Модель диагностики системы управления персоналом //Менеджмент и бизнес-администрирование. 2012.
№ 3. С. 184-191. – 0,4 п.л.Другие публикации:7. Просвиркина Е.Ю., Просвиркин Н.Ю. Влияние производительности труда нарентабельность активов и рентабельность капитала в банках, оперирующих на российскомрынке // Финансовый менеджмент. 2015. №4. С.127-132. – 0,3 п.л.8. Просвиркина Е.Ю. Инвестиции в обучение и развитие в российском банковскомсекторе // В кн.: Современное социально-гуманитарное знание в России и за рубежом:материалы третьей международной научно-практической конференции (28 октября 2013 г.):в 5 т. Т. 3: Математическое и компьютерное моделирование в социальных науках;региональное и муниципальное управление; сервис и туризм; экономические науки. – Пермь,2013. С.
127-129. – 0,1 п.л.9. Просвиркина Е.Ю. Результаты деятельности бизнес-организаций: эффективность ирезультативность // В кн.: Актуальные проблемы социально-экономического развитияпредприятий, отраслей, комплексов: Материалы Общероссийской научно-практической29конференции с международным участием (июнь 2012 г.) / Научн. ред.
Я.А. Максимов. –Красноярск: Изд. Научно-инновационный центр, 2012. С. 88-91. – 0,2 п.л.10.Просвиркина Е.Ю. Фактор прибыли, доходов и расходов в частных игосударственных банках на российском рынке // В кн.: XL Гагаринские чтения. Научныетруды Международной молодежной научной конференции в 9 томах.
Москва, 7-11 апреля2014 г. Т. 6. – М.: МАТИ, 2014. С. 66-70. – 0,3 п.л.11.Просвиркина Е.Ю. Оценка эффективности системы управления персоналом вбанковском секторе // В кн.: XXXIХ Гагаринские чтения. Научные труды Международноймолодежной научной конференции: в 9 томах. – М.: МАТИ, 2013. С. 69-71.
– 0,1 п.л.12. Просвиркина Е.Ю. Влияние параметров системы управления персоналом нарезультаты деятельности компаний на российском рынке // В кн.: Актуальные проблемыэкономических, юридических и социально-гуманитарных наук: сборник статей ежегоднойвсероссийской с международным участием научно-практической конференции 22 ноября2012 г. / Под общ. ред. Е. Поносова. Вып. 6. – Пермь, 2012. С.
278-280. – 0,1 п.л.13. Prosvirkina E.Y. Human Resources Effectiveness in the Russian Banking Industry //World Applied Sciences Journal. 2014. No. 30(11). P. 1474-1478. – 0,3 п.л.14. Prosvirkina E.Y. Importance of Information Technology in Reaching HR Effectiveness:Example of Local and International Banks in Russia // Humanity & Social Sciences Journal. 2013.No. 8(1). P. 35-40. – 0,3 п.л.15. Prosvirkina E.Y. Service Management and Customer Orientation in Russian BankingIndustry / in: Proceedings of 2013 International Conference on Logistics, Informatics and ServicesSciences (LISS'2013). [Б.м.] Springer, 2013.
P. 632-636. – 0,3 п.л.16. Prosvirkina E.Y. Corporate Values, Codes of Ethics, and Performance of Russian TopBanks / in: International Conference Proceedings of PSRC. Dubai, 2012. P. 90-93. – 0,2 п.л.17. Prosvirkina E.Y. Labour Productivity and Organizational Performance of Banks inRussia // Journal of Organizational Studies and Innovation. 2015. Vol. 2 (3). P. 14-24. – 0,4 п.л.30.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
