Диссертация (1150974), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Это делает их не только источником конкурентногопреимущества компаний, но и ключевым элементом в процессестимулирования инновационной активности; врамкахресурсногоподходаосновнымисточникомконкурентного преимущества является человеческий капитал,который можно развивать и стимулировать посредствомвыбранной стратегии и соответствующих ей практик УЧР; длядостижениянеобходимоконкурентныхсоответствиепреимуществвыбораикомпаниейиспользованияопределенных практик УЧР и стратегии инновационности; в современных исследованиях, несмотря на достаточнобольшоеколичестворабот,посвященныхвопросустимулирования инновационной активности компаний, рольчеловеческого фактора в этом процессе мало изучена; в качестве фактора, влияющего на инновационную активность,может выступать инновационное рабочее поведение, котороеносит процессный характер; относительно недавно возникшее направление исследований вобласти инновационного рабочего поведения гораздо ширепредставленовзарубежнойлитературе,нежеливотечественной.В данной главе были рассмотрены теоретические основы управлениячеловеческими ресурсами, а также практики УЧР в инновационно-активныхкомпаниях и инновационное рабочее поведение как фактор эффективногоуправления инновационной активностью компаний.
В следующей главепредставлены результаты эмпирического исследования.72ГЛАВА 3. ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИРЕСУРСАМИ В ИННОВАЦИОННО-АКТИВНЫХ КОМПАНИЯХВтретьейисследования,главепредставленынаправленногонарезультатырешениезадач,эмпирическогопоставленныхвдиссертационной работе. Данное эмпирическое исследование состоит издвух этапов, которые и легли в основу разработки модели управлениячеловеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях.3.1.
Первый этап исследования: изучение взаимосвязи управлениячеловеческими ресурсами и инновационного рабочего поведения винновационно-активных компанияхПервый этап исследования проводился совместно сотрудникамиВысшей школы менеджмента СПбГУ и Высшей школы международногобизнеса РАНГХиГС при Президенте Российской Федерации и являлсячастью масштабного исследования, цель которого – выявление глобальныхи локальных стратегий и практик управления человеческими ресурсами винновационно-активных компаниях развитых и развивающихся стран4.Автор являлась одним из исполнителей этого проекта.3.1.1.
Методология исследования и характеристика выборкиЦелью данного этапа исследования являлось выявление взаимосвязимеждупрактикамиУЧР,инновационнымрабочимповедениемиинновационной активностью компаний. Опрос проводился методом онлайнанкетирования посредством размещения информации о нем по различнымканалам (размещение на сайтах) во второй половине 2011 года.Анкета включала блоки вопросов относительно следующих аспектовуправления человеческими ресурсами и инновационного менеджмента:4Подробное описание исследования было опубликовано в статье Завьяловой и др. (2012).731. Особенности корпоративных ценностей;2.
Особенности планирования;3. Характеристикикатегорийсотрудников,участвующихвинновациях;4. Формы поддержки инновационной деятельности в компании;5. Формы инновационной и творческой активности сотрудников;6. Видыинновационныхпроектов,вкоторыхучаствуютсотрудники;7. Изменения инновационной активности за последние годы;8. Формы, в которых компания организует инновационнуюдеятельность персонала;9. Проблемы, с которыми сталкиваются в компании творческиесотрудники и инновационные проекты;10. Формы признания таланта и заслуг новаторов в компании;11. Источникиинформациионаучныхипрактическихдостижениях в профессиональной области;12. Поддержка инновационной деятельности, которая важна длясотрудников;13.
Вид обмена знаниями, в которых руководители принималиучастие в течение последнего полугодия;14. Вид обмена знаниями, которые руководитель организовал длясвоих подчиненных в течение последнего полугодия;15. Качества, которые ценят и поощряют руководители высшегозвена в своих подчиненных.Анкета включала вопросы, касающиеся возраста организаций, ихразмера, отраслевой принадлежности и распределения по регионам.Ввопросникеиспользовалисьзакрытыевопросы,которыепредполагали ответы вида «Да/Нет».
Таким образом, полученные врезультате данные представляют собой бинарные переменные.74Объектом исследования стали 118 компаний, представляющих 8федеральных округов Российской Федерации. Респондентами выступалименеджеры высшего и среднего звена управления. Компании, принявшиеучастие в опросе, оперировали в различных сферах деятельности, таких какпотребительскиетоварыиуслуги,машиностроение,образование,консалтинговые и прочие услуги и другие. Основная часть компанийотносится к предприятиям малого и среднего бизнеса и существует нарынке порядка 10 лет.Из представленных ранее пятнадцати блоков вопросов анкеты длянастоящей работы были выбраны те, которые непосредственно касаютсятемы данного диссертационного исследования (табл.
9).Таблица 9Вопросы анкеты, использованные для выявления взаимосвязи междупрактиками УЧР, инновационным рабочим поведением иинновационной активностью компанийПрактики УЧРОценка персоналаВведение показателей инновационности в состав KPIsподразделенийВведение показателей инновационности в состав моделейкомпетенций, по которым оцениваются руководители испециалистыОбучение (традиционные методы)СтажировкиОбучение (лекции, тренинги)Обучение (современные методы)РотацииСистема управления знаниями / Портал знаний75Практики УЧРКоучинг, консультирование экспертовПрофессиональные конференции и другие мероприятия по обменуидеями и опытомОбмен опытомСамостоятельное изучение специализированных источниковинформацииОбратная связь от коллегНематериальное стимулированиеПризнание талантаПрофессиональный ростОсобые условия работы (гибкий график, лучшие техника и рабочееместо и пр.)Вовлечение в работу с молодыми специалистами (кураторство,наставничество)Особое внимание руководства (поздравление с праздниками иуспехом, подарки ко дню рождения и пр.)Повышение статуса в коллективе (приглашение на встречи,совещания, обращение за консультациями и пр.)Информирование о заслугах в корпоративных СМИМатериальное стимулированиеФинансовое вознаграждениеМатериально-техническая помощь в реализации проектовПриоритетность в финансировании проектовДополнительные бонусыКорпоративные наградыФинансирование стажировок, обучения и участия в конференциях(вне общего лимита)76Практики УЧРОплата специализированной литературы, доступа к современнымисточникам информацииПоказатели инновационного рабочего поведения (ИРП)Генерация идей и рационализаторские предложенияИнициация организационных измененийЭкспертиза идей и предложенийФинансирование инновационных проектовПривлечение в компанию креативных сотрудниковВнастоящейработеинновационноерабочееповедениерассматривалось на двух стадиях: возникновения (генерация идей ирационализаторские предложения, инициация организационных изменений)и практической реализации (экспертиза идей, финансирование инноваций,привлечение креативных сотрудников).В данном исследовании в качестве методологической основы оценкиинновационной активности компаний использовалось Руководство Осло,согласно которому к инновационно-активным можно отнести компании,осуществившие в период от одного года до трех лет хотя бы одинкоммерчески успешный инновационный проект [Руководство Осло, 2010, с.65].
В соответствии с этим ответ «Да» на вопрос анкеты: «За последний годкомпания коммерчески успешно осуществила хотя бы один инновационныйпроект?»служилоснованиемдлявыделениякомпаниивгруппуинновационно-активных (ИАК), а ответ «Нет» – в группу неинновационных(не-ИАК). В результате опроса 39 компаний являются инновационноактивными (33%), а 79 компаний (67%) вошли в группу неинновационных.773.1.2. Сравнительное исследование практик управлениячеловеческими ресурсами и инновационного рабочего поведения винновационно-активных и неинновационных компанияхАнализ данных первого этапа исследования проводился посредствомследующих статистических методов: частотный анализ данных и методбисериальных корреляций.Результаты частотного анализа представлены в табл. 10.
Частотныйанализ позволил выявить тенденции использования различных практик УЧРв инновационно-активных и неинновационных компаниях. Например, винновационно-активных компаниях современные методы обучения иметоды нематериального стимулирования использовались чаще, чем внеинновационных.Значенияz-статистикипозволяютсудитьостатистически значимых различиях в применении тех или иных практикУЧР в инновационно-активных и неинновационных компаниях.Таблица 10Частотный анализ данных по инновационно-активным инеинновационным компаниямПрактики УЧРИАК,%Оценка персоналаВведение показателей инновационности всостав KPIs подразделенийне-ИАК,%zстатистика25,648,862,44*(0,015)30,766,333,56*(0,000)Введение показателей инновационности всостав моделей компетенций, по которымоцениваются руководители испециалистыОбучение (традиционные методы)Стажировки17,9516,460,20(0,839)78Практики УЧРИАК,%не-ИАК,%Обучение (лекции, тренинги)58,9763,29zстатистика–0,45(0,650)Обучение (современные методы)РотацииСистема управления знаниями / ПорталзнанийКоучинг, консультирование экспертов7,693,800,91(0,365)33,338,863,33*(0,001)23,0816,460,87(0,385)53,8532,912,19*(0,029)43,5929,111,56(0,118)74,3665,820,94(0,347)58,9744,301,50(0,134)Профессиональные конференции идругие мероприятия по обмену идеями иопытомОбмен опытомСамостоятельное изучениеспециализированных источниковинформацииОбратная связь от коллегНематериальное стимулированиеПризнание таланта33,3315,192,27*(0,023)Профессиональный рост61,5443,041,89(0,059)23,0815,191,05(0,292)17,9511,390,98(0,328)Особые условия работы (гибкий график,лучшие техника и рабочее место и пр.)Вовлечение в работу с молодымиспециалистами (кураторство,наставничество)79ИАК,%не-ИАК,%zстатистика20,5120,250,03(0,974)71,7940,503,20*(0,001)35,9015,192,55*(0,011)38,4626,581,32(0,187)46,1532,911,40(0,162)20,5110,131,55(0,121)Дополнительные бонусы53,8537,971,64(0,102)Корпоративные награды46,1520,252,92*(0,003)23,0818,990,52(0,604)17,9520,25–0,30(0,766)Практики УЧРОсобое внимание руководства(поздравление с праздниками и успехом,подарки ко дню рождения и пр.)Повышение статуса в коллективе(приглашение на встречи, совещания,обращение за консультациями и пр.)Информирование о заслугах вкорпоративных СМИМатериальное стимулированиеФинансовое вознаграждениеМатериально-техническая помощь вреализации проектовПриоритетность в финансированиипроектовФинансирование стажировок, обучения иучастия в конференциях (вне общеголимита)Оплата специализированной литературы,доступа к современным источникаминформацииПоказатели инновационного рабочего поведения (ИРП)Генерация идей и рационализаторскиепредложения61,5439,242,28*(0,022)80ИАК,%не-ИАК,%Инициация организационных изменений35,9027,85Экспертиза идей и предложений56,4132,912,44*(0,015)15,386,331,59(0,111)25,6418,990,83(0,405)Практики УЧРФинансирование инновационныхпроектовПривлечение в компанию креативныхсотрудниковzстатистика0,89(0,372)Примечание: * отмечены коэффициенты, значимо отличающиеся от 0 на уровне 0,05.Далее для исследования взаимосвязи между практиками УЧР,инновационным рабочим поведением и инновационной активностьюкомпаний использовался метод бисериальных корреляций.Бисериальныйкоэффициенткорреляциипредназначендлякоррелирования переменной мерной (то есть количественной непрерывной,измеряемойобычноинтервальнойилиотношенческойшкалой)спеременной дихотомической, за которой скрывается мерная величина,имеющая притом в популяции нормальное распределение; дихотомичностьже переменной является следствием огрубления измерительной шкалы додвух градаций.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
