Диссертация (1138782), страница 45
Текст из файла (страница 45)
1 ст. 278 ТКРФ в целях соблюдения баланса интересов сторон законодателем предусмотрены, содной стороны, широкие возможности для работодателя (в лице органа управленияили арбитражного управляющего) отстранить от должности или прекратитьполномочияруководителя,сдругойстороны,–наличиенезависимогоуполномоченного субъекта по принятию решений об отстранении руководителя отдолжности; также предусмотрено процессуальное право руководителя оспоритьсудебные акты, явившиеся основанием для увольнения руководителя, и др.Большой интерес для исследования представляет п. 2 ст. 278 ТК РФ.Применение данной нормы собрало широкий пласт судебной практики и привлеклоне только внимание исследователей, ученых в сфере трудового права, но такжевысших судебных органов РФ. Тем не менее, остаются неоднозначными рядаспектов толкования и применения п.
2 ст. 278 ТК, порождающих вопросы ипротиворечия в трудовом праве.Право работодателя прекратить трудовое отношение с руководителем по п. 2ст. 278 ТК является безусловным. Соответствующее решение о должно бытьпринято уполномоченным органом управления организации или собственникомимущества, или уполномоченным им органом или лицом. Поскольку данноеоснованиеявляетсяоснованиемувольненияпоинициативе работодателя,необходимо соблюдать соответствующие гарантии, предоставленные руководителютрудовым законодательством.Выплата компенсации руководителю при увольнении по п. 2 ст. 278 ТКдолжнапроизводитьсявобязательном порядке как минимум вразмере,предусмотренном ст.
279 ТК – трехкратного среднего месячного заработка. Иной,более крупный размер может быть предусмотрен сторонами трудового договора, заисключением некоторых категорий руководителей, для которых предусмотреныограничения ст. 349.4 ТК РФ. Отказ руководителя от выплаты или отмена данного179условия уполномоченным органом работодателя не будут являться правомерными,поскольку выплата носит гарантийный и императивный характер. В случае спораразмер выплаты определяется судом, исходя целевого назначения выплаты,направленной на предоставление защиты уволенному руководителю от негативныхпоследствий в результате увольнения, с учетом фактических обстоятельств дела.При этом, сторонам при установлении размера компенсации в трудовом договоре,как пояснил Верховный Суд, необходимо принимать во внимание соблюдениетребований нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципанедопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, другихработников, иных лиц.
При нарушении таких требований, интересов суд вправеотказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплаты либоуменьшить ее размер. К комментарию Верховного Судао праве суда отказатьполностью в выплате компенсации следует отнестись критически, посколькуруководитель всегда должен иметь право на компенсацию в минимальном размере,когда такой минимум гарантирован законом.Пояснение Верховного Суда о том, что нарушение работодателем требованиястатьи 279 ТК РФ о выплате компенсации при прекращении трудового договора сруководителем организации по пункту 2 статьи 278 ТК РФ не может служитьдостаточным основанием для восстановления руководителя организации на работе,представляется, должно внести ясность и определенность в противоречивуюсудебную практику.Помимо компенсации при реализации п. 2 ст. 278 ТК стороны трудовыхотношений вправе предусмотреть в трудовом договоре и конкретные условияприменения данной нормы, то есть порядок расторжения договора по указанномуоснованию.Трудовой договор с руководителем может быть также прекращен подополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре.
Посколькуоснования, предусмотренные в трудовом договоре, как правило, подразумеваютвиновноеповедениеруководителя,судебнаяпрактикаследуетподвумнаправлениям – признавая и, соответственно, не признавая обязательностьприменения процедуры дисциплинарного взыскания при увольнении руководителейпо п. 3 ст. 278 ТК РФ.
На основании толкования, данного Конституционным СудомРФ, увольнение за совершение виновных действий (бездействия) не можетпроизводитьсябезуказанияконкретныхфактов,свидетельствующихо180неправомерном поведении работника, его вине и без соблюдения установленногозакономпорядкаприменениямерыответственности.Следовательно,приувольнении руководителя по п. 3 ст. 278 ТК (или п.
13 части первой ст. 81 ТК)представляется правильным проводить процедуру дисциплинарного взыскания, есликонкретнаяпричинаувольненияподразумеваетнарушения,допущенныеруководителем при выполнении своей трудовой функции (а значит, и его вину). Нопоскольку перечень основанийнеобходимостьпроведенияувольнения в ст. 192 ТК, предполагающихпроцедурыдисциплинарноговзыскания,можеттрактоваться как закрытый, представляется необходимым внести изменения в ТК идополнить часть третью ст.
192 дополнительными основаниями прекращениятрудового договора, включаемыми непосредственно в трудовой договор в случаях,предусмотренных законом, если такие основания предполагают виновное действие(бездействие) работника.Поскольку п. 3 ст. 278 является, по сути, расторжением трудового договорапо инициативе работодателя, должны быть соблюдены соответствующие гарантиипри увольнении руководителя. Что касается выплаты компенсации, то такаядополнительная гарантия может быть предусмотрена для руководителя, посколькупрямо законодательно не запрещена. Однако если основание увольнения очевиднопредусматривает вину руководителя, такая выплата будет неправомерна в силузапрета, установленного ст.
181.1 ТК РФ.При применении любого дополнительного основания прекращения трудовогодоговора с руководителем необходимо соблюдать предусмотренный закономпорядок. В случае несоблюдения такого порядка увольнение в судебном порядкеможетбытьпризнанонезаконным,ируководительвправепотребоватьвосстановления на работе, предусмотренных законом выплат в свою пользу, сучетом процентов за их просрочку, а также возмещения понесенных судебныхрасходов и морального вреда.181ЗАКЛЮЧЕНИЕВ заключение проведенного исследования необходимо сделать следующиевыводы.Основания прекращения трудового договора с руководителем обусловленыособым, сложным правовым статусом руководителя организации. Правовой статусруководителяраскрываетсячерезегоспецифическуютрудовуюфункцию,включающую целый комплекс прав и обязанностей, отличающих руководителя отиных категорий работников.
Трудовая функция руководителя отражается в трехгранях его правового статуса. С одной стороны, руководитель действует от имениорганизации, представлением ее интересы вовне, взаимодействует с другимиорганами юридического лица. С другой стороны, он взаимодействует с работникамиот имени работодателя. С третьей, руководитель сам является работником.Разграничить права и обязанности руководителя организации не представляетсявозможным, все они составляют содержание его единой специфической трудовойфункции.Специфика правового положения руководителя объясняется не толькосложностью трудовой функции, но и распространением на руководителя общих испециальных норм трудового законодательства, а также положений гражданскогозаконодательства.Вопрос о корреляции трудоправового и цивилистического в отношенииправового регулирования труда руководителя является в настоящее время одним изнаиболее сложных и обсуждаемых вопросов в науке трудового права.Рассмотрениеособенностейпрекращениядоговорасруководителеморганизации требует предварительного анализа и детерминации отраслевойпринадлежности такого договора.
Поэтому одна из рассматриваемых правовыхпроблем касается правовой квалификации договора, заключаемого с руководителем.Проведенный в рамках исследования анализ действующего законодательства,а также существующих правовых подходов теории права позволяет сделать вывод впользу трудоправовой природы такого договора, в основании которого лежиттрудовая функция руководителя. Хотя при реализации своей трудовой функциируководитель сталкивается также с нормами иных отраслей права, таких какгражданское,административное,уголовное,налоговое,правосоциальногообеспечения и др., и может в определенных ситуациях являться субъектом182соответствующих отраслей права, нормы этих отраслей не влияют на трудоправовуюприроду договора, заключаемого с руководителем.Трудовые отношения с руководителем возникают на основании сложногофактического состава.
Несоблюдение предусмотренных нормативными правовымиактами, учредительными документами организации предварительных процедур,предшествующих заключению трудового договора, может являться основанием дляпризнания судом действий руководителя недействительными. С другой стороны,отсутствие заключенного в письменной форме трудового договора, в свою очередь,не гарантирует руководителю возможность настаивать на определенных условияхтрудового договора, в том числе при окончательных расчетах при увольнении.Поэтому рекомендуется заключать письменный трудовой договор сразу же послеутверждениякандидатурыруководителяуполномоченныморганом(лицом)организации. Представляется важным предусматривать во внутренних документахорганизации, регулирующих компетенцию органов управления юридического лица,не только лицо, уполномоченное подписывать трудовой договор, но лицо (орган),уполномоченное утверждать условия договора.В случае повторного избрания (назначения) руководителя организации изаключения трудового договора на новый срок следует учитывать, что трудовоезаконодательство не предусматривает возможности продления срочных трудовыхдоговоров для руководителей, поэтому каждый раз необходимо соблюдение всехформальностей в связи с прекращением одного договора и заключением нового.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
