Диссертация (1138782), страница 46
Текст из файла (страница 46)
Всвязи с этим представляется целесообразным внести соответствующие изменения взакон, предусмотрев возможность продления срочных трудовых договоров сруководителями на новый срок.Сложный правовой статус руководителя организации характеризуют нетолько особенности возникновения трудовых отношений с руководителем, но испециальное правовое регулирование работы по совместительству, пределыматериальной ответственности руководителя и другие аспекты, связанные с еготрудовой деятельности.В рамках вопроса о материальной ответственности следует выделитьпроблему взыскания убытков с руководителя. В связи с появлением нормы ст.
53.1ГК РФ дискуссию о неоправданной дифференциации в правовом регулированиитруда руководителей организаций различных организационно-правовых форм вчасти размера убытков следует считать закрытой, поскольку общая норма ГК183распространяет теперь на руководителей любых организаций ответственность в видепричиненных по его вине убытков в полном объеме.
Кроме того, существуетнеопределенность в отношении того, в компетенцию каких судов (арбитражных илиобщей юрисдикции) должны входить споры о взыскании с руководителя убытков. Висследовании подчеркивается важность этого вопроса и предлагается предусмотретьтакие споры в ведении судов общей юрисдикции, поскольку они возникаютвследствие деятельности руководителя по управлению организацией, котораяоснована на трудовом договоре (то есть вытекают из трудовых отношений).Сложный правовой статус руководителя организации предопределяет целыхкомплексособенностейпрекращениятрудовогодоговорасруководителеморганизации как особого субъекта трудового права.Прекращение трудовых отношений с руководителем, как и их возникновение,характеризуется сложным фактическим составом: принятие решения о прекращенииполномочий (и, соответственно, трудового договора) с руководителем организации,а также издание соответствующего приказа об увольнении. Представляется важнымпредусмотреть права на издание приказов об увольнении руководителя организациив компетенции определенного лица, которое должно быть назначено органом,уполномоченным прекращать полномочия руководителя.В таком же порядкепредставляется правильным определять лицо, подписывающее трудовой договор(соглашения об изменении его условий либо о его прекращении) с руководителеморганизации.Следует учитывать, что остается актуальным вопрос об определениикомпетенции судов рассматривать дела об оспаривании решений уполномоченныхорганов о прекращении полномочий руководителей.
Разъяснения Верховного Судав этом отношении представляются противоречивыми. Обоснована необходимостьвнесения изменений в процессуальное законодательство с целью закрепить такиеделависключительнойкомпетенциисудовобщейюрисдикции.Данноепредложение исходит из того, что отношения между руководителем и организациейоснованы на трудовом договоре, и указанные дела являются, по сути, спорами овосстановлении руководителя на работе.При рассмотрении спора о законности увольнения руководителя в судеработодатель обязан доказать наличие законного основания увольнения, а такжесоблюдение установленного порядка увольнения.
Законность основания увольненияобусловлена правильным применением нормы трудового законодательства. Что184касаетсяпорядкаувольнения,товажнособлюдениедокументальныхформальностей, необходимых процедур, сроков, предусмотренных законом. Вслучае несоблюдения такого порядка увольнение в судебном порядке может бытьпризнано незаконным, и руководитель вправе потребовать восстановления наработе, предусмотренных законом выплат в свою пользу, с учетом процентов за ихпросрочку, а также возмещения понесенных судебных расходов и морального вреда.Приувольнениируководителянеобходимоучитыватьопределенныегарантии.
Одной из наиболее дискуссионных в научных кругах гарантий являетсякомпенсация (выходное пособие) при увольнении. При ее реализации необходимособлюдать правила такой выплаты с учетом указанных в законе ограничений вотношении размера компенсации и допустимых случаев ее применения. При этомневыплата компенсации, как разъяснил Верховный Суд РФ, не должна являтьсяоснованием для восстановления руководителя на работе.
Что касается дел по искамодной стороны трудового договора к другой стороне трудового договора пооспариванию компенсаций руководителю при увольнении (и иных выплат в составеоплаты труда), то Верховный Суд РФ дополнительно определил, что такие деладолжны рассматриваться в судах общей юрисдикции. Также в целях пресеченияраспространения судебной практики по признанию трудового договора и отдельныхего условий трудоправового характера (компенсаций при увольнении и др.) вкачествесделкизаконодательствепредставляетсянедопустимостьнеобходимымпредусмотретьраспространениянормвтрудовомгражданскогозаконодательства на условия трудового договора, имеющие трудоправовую природу,если Трудовым кодексом не указано иное.Для учета баланса интересов сторон трудовых отношений, исключенияслучаев злоупотребления правом представляется необходимым установить особыймеханизмраспределенияответственностиивозмещения ущерба вслучаенеправомерной, незаконной выплаты компенсации руководителю при увольнении.Данныймеханизм охватываеттакие распространенные в практике случаинеправомерных выплат, как: несоответствие выплаты ее цели и назначению принарушенииимперативныхнорм-запретовтрудовогозаконодательства,несоблюдение установленных в организации процедур согласования выплат,причинение существенного ущерба работодателю в результате осуществлениявыплаты.185Висследованиипроводитсяследующаяклассификацияоснованийувольнения руководителя: по причине прекращения правовых отношений; посубъекту,надоговора; покоторогораспространяется основание прекращения трудовогоспособу регулирования; по наличию или отсутствию виныруководителяСреди общих оснований наибольший интерес представляют такие случаи, каксоглашение сторон, истечение срока трудового договора, расторжение трудовогодоговора по инициативе руководителя.Дляруководителяпредусмотренирядспецифическихоснованийпрекращения трудового договора: смена собственника имущества организации,принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранностиимущества,неправомерное его использование или иной ущерб имуществуорганизации; однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; утратадоверия к руководителю в связи с обстоятельствами согласно п.
7.1 части первойст. 81 ТК.Особый интерес, с точки зрения автора, вызывают дополнительные основанияпрекращениятрудовогопредставляющиедоговора,исключительныепредусмотренныеособенностивст. 278правовогоТК РФ,регулированияпрекращения трудовых отношений с руководителем организации.В частности, при прекращении трудового договора с руководителем по п. 1ст.
278ТКРФнеобходимоучитывать требования иособые процедуры,предусмотренные законодательством о банкротстве. Отстранение руководителя отдолжности согласно п. 1 ст. 278 ТК рассматривается в настоящем исследовании какодин из видов отстранения от работы по ст. 76 ТК, однако с учетом особенностейзаконодательства о банкротстве.Примечательно, что собственно отстранение руководителя от должностивозможно при процедурах наблюдения и финансового оздоровления. Однако наиных стадиях процедуры банкротства упоминается о прекращении полномочийруководителя,которыененашлисвоегоотражения внормах трудовогозаконодательства. В связи с этим предлагается дополнить ст. 278 ТК РФ такжеслучаями прекращения полномочий руководителя, предусмотренных в рамкахвнешнего управления и конкурсного производства.В целях соблюдения баланса интересов сторон при отстранении руководителяорганизации-должника от должности законодателем предусмотрены широкие186возможности у работодателя для прекращения трудового договора с руководителем,но при этом также обеспечено наличие независимого уполномоченного субъекта попринятию решений об отстранении руководителя от должности, процессуальноеправо руководителя оспорить судебные акты, явившиеся основанием для егоувольнения, не исключается в некоторых случаях возможность предусмотретькомпенсацию при увольнении.Большой интерес для целей исследования представляет п.
2 ст. 278 ТК РФ.Применение данной нормы собрало широкий пласт судебной практики и привлеклоне только внимание исследователей, ученых в сфере трудового права, но такжевысших судебных органов РФ. Тем не менее, остаются неоднозначными рядаспектов толкования и применения п.
2 ст. 278 ТК, порождающих вопросы ипротиворечия в трудовом праве.Право работодателя прекратить трудовое отношение с руководителем по п. 2ст. 278 ТК является безусловным. Соответствующее решение о должно бытьпринято уполномоченным органом управления организации или собственникомимущества, или уполномоченным им органом или лицом.Поскольку данное основание является основанием увольнения по инициативеработодателя, необходимо соблюдать соответствующие гарантии, предоставленныеруководителю трудовым законодательством.Выплата компенсации руководителю при увольнении по п.
2 ст. 278 ТКдолжнапроизводитьсявобязательном порядке как минимум вразмере,предусмотренном ст. 279 ТК – трехкратного среднего месячного заработка. Иной,более крупный размер может быть предусмотрен сторонами трудового договора, заисключением некоторых категорий руководителей, для которых предусмотреныограничения ст. 349.4 ТК РФ. Отказ руководителя от выплаты или отмена данногоусловия уполномоченным органом работодателя не будут являться правомерными,поскольку выплата носит гарантийный и императивный характер.
В случае спораразмер выплаты определяется судом, исходя целевого назначения выплаты,направленной на предоставление защиты уволенному руководителю от негативныхпоследствий в результате увольнения, с учетом фактических обстоятельств дела.При этом, сторонам при установлении размера компенсации в трудовом договоре,как пояснил Верховный Суд, необходимо принимать во внимание соблюдениетребований нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа187недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организаци и, другихработников, иных лиц.Увольнение поп. 2ст.278ТКне является меройюридическойответственности и не допускается без выплаты компенсации.Как подчеркнул Верховный Суд, нарушение работодателем требованиястатьи 279 ТК РФ о выплате компенсации при прекращении трудового договора сруководителем организации по пункту 2 статьи 278 ТК РФ не может служитьдостаточным основанием для восстановления руководителя организации на работе.Помимо компенсации при реализации п.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
