Автореферат (1138781), страница 4
Текст из файла (страница 4)
- С.-Пб.: Изд. Дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2005. С. 339- 341 и др.6Богданов А.В. Юридическая конструкция договора между акционерным обществом и лицом, осуществляющимфункции его единоличного исполнительного органа // [Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовой системы«Консультант Плюс». Режим доступа – локальный; Санникова Л.В. Договор найма труда в России. М., 1992.С.72; Тычинская Е.В. Договор о реализации функций единоличного исполнительного органа хозяйственногообщества.
Под ред. Л.Ю. Михеевой. Статут. 2012. Глава 2 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовойсистемы «Консультант Плюс». Режим доступа – локальный.7Козлова Н.В. Гражданско-правовой статус органов юридического лица // Хозяйство и право. 2004. № 8. С. 4748; Могилевский С.Д. Общество с ограниченной ответственностью. - М., 2010. С.
342; Шиткина И.С. Отдельныепроблемы правового регулирования образования и деятельности единоличного исполнительного органа //Хозяйство и право», 2011. № 4. С. 2-3.18определятькаксмешанный,илиполиотраслевой(Д.В. Огородов,М.Ю. Челышев)8.Анализ каждой из позиций приводит к выводу о том, что наиболеесостоятельным,правильнымподходомявляетсяпризнаниедоговорасруководителем организации трудовым. Об этом свидетельствует целый рядаргументов: личное выполнение руководителем трудовой функции («живого»,неовеществленного труда), длящийся характер отношений, определенноенеравноправиесторон(руководителяиработодателя),нормативнаярегламентация руководителя в ТК РФ как субъекта трудового права,возможностьприменениямердисциплинарной(трудоправовой)ответственности, обеспеченность и гарантированность регулярной выплатызаработной платы за выполнение трудовой функции и др.Споры о правовой природе договора (и отношений) между руководителеми организацией усилились в связи с нормой п.
4 ст. 53 в ГК РФ, которую нарядус п. 3 ст. 69 Закона об АО некоторые авторы (преимущественно, цивилисты),толкуют как устанавливающую приоритет гражданско-правовых норм передтрудоправовыми при регулировании статуса и деятельности руководителяорганизации. Данная позиция не представляется правильной. Руководителясвязывают с организацией трудоправовые отношения. Отрицание трудовойприроды договора с руководителем может привести к исключению последнегоиз сферы трудового права, что не может быть признано разумным иобоснованным,посколькувтакомслучаеруководительбудетлишенсущественной правовой защиты, предусмотренной в настоящее время для негогосударством в качестве социальных норм и гарантий (гарантированнаязаработная плата, отпуска, социальное и медицинское страхование, пенсионноеобеспечение и многое другое).8Огородов Д.В., Челышев М.Ю.
Конструкция смешанного договора в гражданском (частном) праве // Сделки:проблемы теории и практики. Сборник статей / отв. ред. М.А. Рожкова. М., 2008. С. 315.19Вместестемособенностиправовогоположенияруководителяпроявляются также в ограничениях работы по совместительству в другойорганизации и запрете входить в состав органов контроля и надзора даннойорганизации.Вконтекстесоотношениянормтрудовогоигражданскогозаконодательства при характеристике правового положения руководителязатрагивается также вопрос о материальной ответственности. Изменения вгражданском законодательстве (ст. 53.1 ГК РФ), устранили необоснованнуюдифференциацию руководителей юридических лиц различных организационноправовых форм в отношении объема материальной ответственности. Внастоящее время руководитель любой организации несет ответственность запричиненные ей убытки в полном объеме.Вторая глава «Основания прекращения трудового договора сруководителем организации» состоит из двух параграфов и посвященапроблемам прекращения трудового договора с руководителем.В первом параграфе второй главы «Общие правовые проблемы припрекращениитрудовогодоговорасруководителеморганизации»рассматривается соотношение терминов, используемых законодателем повопросупрекращениятрудовыхотношений,приводитсяклассификацияоснований прекращения трудового договора с руководителем.Анализируются общие правовые вопросы при прекращении трудовыхотношений с руководителем, такие как: проблема истечения срока полномочийруководителя, проблема подведомственности дел об оспаривании решений опрекращении полномочий руководителя, основания оспаривания законностиувольнения в суде, необходимость соблюдения процедуры увольнения,соблюдения гарантий при прекращении трудовых отношений.Судебнаяпрактиканеоднороднаповопросуопределенияподведомственности дел об оспаривании решений о прекращении полномочийруководителя.
Разъяснения Пленума Верховного Суда РФ по этому вопросу не20являютсядостаточными.законодательномуровнеПредставляетсясоответствующиенеобходимым,делабыличтобыисключенынаизкомпетенции арбитражных судов и предусмотрены в компетенции судов общейюрисдикции.
Прекращение полномочий, по сути, означает невозможностьруководителя выполнять свою трудовую функцию. Обосновывается, чтопоскольку такой спор связан с увольнением руководителя, возникает изтрудовых отношений, значит, должен рассматриваться в судах общейюрисдикции.При увольнении руководителя особое внимание следует обратить на однуиз наиболее дискуссионных в научных кругах гарантий – компенсацию(выходное пособие) руководителю при увольнении.
Судебная практика пооспариваниюданнойвыплатыпреимущественносвязанаспопыткамираспространения на нее гражданско-правовых норм о сделках и примененияпоследствий недействительности сделок. Подчеркиваетсянедопустимостьраспространения норм гражданского законодательства на условия трудовогодоговора, имеющие трудоправовую природу. Данный подход представляетсяцелесообразным закрепить в трудовом законодательстве.Можно выделить следующие правовые подходы, существующие всудебнойпрактикеповопросуоспариваниязаконностикомпенсациируководителю при увольнении, в частности: формальный подход (буквальноетолкование норм закона, положений локальных нормативных актов и т.п.);подход, распространяющий на компенсацию требования не только трудового, нои гражданского законодательства; практика «чистого» злоупотребления правомпри установлении завышенных размеров компенсации.В целях обеспечения баланса интересов сторон трудовых отношенийпредставляется необходимым установить особый механизм распределенияответственности и возмещения ущерба в случае неправомерной, незаконнойвыплаты компенсации руководителю при увольнении.
Данный механизмохватывает такие распространенные в практике случаи неправомерных выплат,21как: несоответствие выплаты нормам-запретам трудового законодательства,нарушение установленных в организации процедур согласования выплат,существенное ухудшение финансового положения работодателю в результатеосуществления выплаты. Предлагаемые меры ответственности предполагают,помимо прочего, правила взыскания неправомерно выплаченной суммы сруководителя в пользу работодателя.Законность увольнения руководителя может быть оспорена в случаенесоблюдения процедуры увольнения, неправильного применения основанияувольнения9. В случае оспаривания законности увольнения руководитель, как иинойдругойработникваналогичнойситуации,вправепотребоватьвосстановления на работе, предусмотренных законом выплат в свою пользу, сучетом процентов за их просрочку, а также возмещения понесенных судебныхрасходов и морального вреда.
Однако в случае с руководителем возможныенегативные последствия для работодателя намного более серьезные, включаяболее крупные размеры убытков.Во втором параграфе второй главы «Особенности правопримененияобщих оснований прекращения трудового договора с руководителеморганизации» рассматривается ряд общих оснований увольнения согласност. 77 ТК РФ, в том числе, ряд оснований, предусмотренных в ст. 81 ТК РФ.Среди общих оснований наибольший интерес для автора представляюттакие случаи, как соглашение сторон, истечение срока трудового договора,расторжение трудового договора по инициативе руководителя.П.
1 части первой ст. 77 ТК РФ является одним из самых «нейтральных»оснований увольнений, часто встречающихся на практике, поскольку имеет рядпреимуществ перед другими основаниями. При реализации данного основания,необходимо учитывать запрет, установленный ст. 349.3 ТК РФ на выплатукомпенсации (выходного пособия) для ряда категорий руководителей.9При этом следует учитывать, что невыплата компенсации при увольнении не является основанием длявосстановления руководителя на работе.22Также следует принимать во внимание позицию Верховного Суда10 овозможности оспорить увольнение беременной женщины, даже если онопроизведено по соглашению сторон.
Вероятно, что суды в аналогичныхситуациях будут следовать этому подходу, в том числе, при увольнениируководителей. Предлагаются рекомендации работодателю по снижению рискаоспаривания увольнения в суде, в частности, предусматривать специальныеоговорки в соглашении о расторжении трудового договора.В отношении п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ следует отметить, чтодействующее трудовое законодательство не допускает продление срочноготрудового договора с руководителем. Однако данное обстоятельство частовстречается в правоприменительной практике, что ведет в случае спора ктрансформации срочного договора в договор, заключенный на неопределенныйсрок. Вопрос о продлении трудового договора связан с двоякой позицией вотношении того, считать ли срок условием трудового договора либо критериемвыделения трудовых договоров в отдельный вид – срочные. Предлагаетсяустановить на законодательном уровне возможность продления срочныхтрудовых договоров с руководителем организации на новый срок, когда имеютсяна то законные основания.При расторжении трудового договора по инициативе руководителяобращается внимание на целесообразность корректировки нормы ст.
280 ТК РФв части исключения упоминания о «досрочном» прекращении трудовогодоговора с тем, чтобы подчеркнуть правомерность применения одинаковогосрока предупреждения как в случае срочного трудового договора, так идоговора, заключенного на неопределенный срок.Главой 13 ТК РФ предусмотрен и ряд специфических основанийпрекращения трудового договора с руководителем организации, таких как: сменасобственника имущества организации (п. 4 части первой ст. 81, ст.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
