Автореферат (1138781), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Полетаева,С.Л. Рабиновича-А.М. Куренного,Захарина,Г.Л. Рубеко,М.В. Филипповой,В.Н. Салата,Е.Б. Хохлова,Л.В. Санниковой,С.С. Худяковой,Г.С. Скачковой,Е.П. Циндяйкиной,И.С. Цыпкиной, Л.А. Чикановой, а также В.А. Болдырева, С.Г. Бушевой,Б.Р. Карабельникова,С.Д. Могилевского,Д.В. Огородова,М.Ю. Челышева,И.С.
Шиткиной, П. Друкера, Ф. Тэйлора, А. Файоля и других.Научная новизна диссертационного исследования. За последние годы внауке трудового права не проводилось подробного, системного исследования по7вопросам прекращения трудовых отношений с руководителем организации, сучетом самых последних изменений в законодательстве и появлением новыхподходов в судебной практике.
Вместе с тем, дискуссии по важным, спорнымвопросам усиливаются. Научная новизна работы состоит в том, что авторпроводит углубленное исследование особенностей прекращения трудовогодоговора с руководителем организации, анализирует комплекс правовыхпроблем и предлагает возможные пути их решения.Научнаяновизнаисследованиянаходитсвоюреализациювследующих положениях, выносимых на защиту:1.Вработесистематизируетсясуществующаяиприводитсядополнительная аргументация в пользу трудоправового характера договора,заключаемого с руководителем организации.Определяется вытекающее из этого договора содержание особой трудовойфункциируководителя,котораявключаетследующиегруппыправиобязанностей: права и обязанности руководителя, связанные с действием от имениорганизации(представлениеминтересоворганизациивовне),взаимодействие с другими органами юридического лица; права и обязанности по управлению организацией через взаимодействие сработниками, действие от имени работодателя; права и обязанности руководителя как работника.Классификацияявляетсяусловной,посколькуневсегдаможноразграничить права и обязанности руководителя организации, все онисоставляют содержание его единой трудовой функции.2.Существующие разногласия по вопросу детерминации правовойприроды договора, заключаемого с руководителем, порождают дискуссии оквалификации такого договора (либо его отдельных условий, связанных, какправило, с выплатами руководителю при увольнении) в качестве гражданскоправовой сделки.8Позиция по данному вопросу неоднозначна и в судебной практике.
Вомногом она зависит от того, в каком суде рассматривается спор (арбитражномили суде общей юрисдикции).Вцеляхнеобходимым,формированиячтобыединообразногопозициясудовбылаподходапредставляетсяофициальноотраженавпостановлении Пленума Верховного Суда РФ, разъяснения которого играютважную роль в формировании судебной практики. Более того, представляетсянеобходимым внести дополнения в трудовое законодательство, указав, вчастности,нанедопустимостьраспространениянормгражданскогозаконодательства на условия трудового договора, имеющие трудоправовуюприроду, если Трудовым кодексом не указано иное.3.Среди правовых подходов, существующих в судебной практике поделам об оспаривании законности компенсации руководителю при увольнении,определены группы обстоятельств, которые могут являться основаниями дляпризнания выплат неправомерными, а именно: нарушение императивных норм-запретов трудового законодательства; нарушение установленных в организации процедур согласования выплат; причинениесущественногоущербаработодателюврезультатеосуществления выплаты.Предложены и обоснованы возможные правовые последствия, механизмраспределения юридической ответственности и возмещения ущерба для лиц вкаждой из этих групп обстоятельств, когда выплата уже была осуществлена, сцелью обеспечить баланс прав и законных интересов обеих сторон трудовыхотношений, в частности: взыскание компенсации с руководителя в пользу организации, посколькуотсутствует законное основание для ее выплаты (в первой группеобстоятельств); взысканиекомпенсациивцеломиливчасти(превышающейустановленный законом минимум) с руководителя и (или) иных лиц,9неправомерно согласовавших выплату в случае, если допущенныенарушения не устранены к моменту рассмотрения делу по существу (вовторой группе обстоятельств); установление разумного размера выплаты судом, с учетом финансовогоположения организации (но не ниже установленного законом минимума),взыскание суммы переплаты с руководителя в пользу организации (втретьей группе обстоятельств).Одним из дискуссионных вопросов является проблема определения4.подведомственности судов рассматривать дела об оспаривании решенийуполномоченных органов (лиц) о прекращении полномочий руководителяорганизации.
Положения Постановления Пленума Верховного Суда РоссийскойФедерации от 02 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судовприприменениизаконодательства,регулирующеготрудруководителяорганизации и членов коллегиального исполнительного органа организации»(далее–Постановление№ 21)вэтомотношениипредставляютсяпротиворечивыми1. Доказана необходимость исключения из п. 4 части первойст. 225.1 АПК РФ дел по оспариванию решений уполномоченных органоворганизаций о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа(и членов коллегиального исполнительного органа, заключивших трудовойдоговор). Данное предложение исходит из того, что отношения междуруководителем и организацией основаны на трудовом договоре, при этомпрекращение полномочий будет означать невозможность выполнения трудовойфункции по трудовому договору. В связи с этим спор, возникающий из трудовыхправоотношений, должен рассматриваться судами общей юрисдикции.5.Особенности правового регулирования прекращения трудовогодоговора с руководителем организации более всего проявляются при реализациидополнительных оснований увольнения, предусмотренных для руководителейорганизаций в главе 43 ТК РФ (ст.
278).1См. пункт 3 Постановления № 21.10В частности, при увольнении руководителя организации при отстраненииего от должности в связи с банкротством (п. 1 ст. 278 ТК РФ) основной акцент вТК сделан на случаях собственно отстранения руководителя от должности.Однако увольнение руководителя в связи с прекращением его полномочий вслучаях, предусмотренных в законодательстве о банкротстве, остались вне поляправовогорегулированияине нашлисвоегоотражениявтрудовомзаконодательстве в виде соответствующих оснований прекращения трудовогодоговора.
В связи с этим представляется необходимым дополнить п. 1 ст. 278 ТКРФспециальнымислучаямиорганизации - должникавпрекращениясоответствииполномочийсруководителязаконодательствомонесостоятельности (банкротстве).6.Действующая редакция статьи 279 ТК РФ не дает однозначногоответа на вопрос, во всех ли случаях прекращения трудового договора по п.
2ст. 278 ТК РФ следует выплачивать данную компенсацию. КомментарийПленума Верховного Суда в этом отношении представляется не достаточнополным и не разъясняет ряд вопросов, которые остаются открытыми2.Предлагается изложить ст. 279 ТК РФ в следующей редакции: «В случаепрекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии спунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса руководителю выплачиваетсякомпенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка(еслитрудовым договором не установлен более высокий размер) заисключениемслучаев,предусмотренныхнастоящим Кодексом».Данноеизменение подчеркнет гарантийный характер нормы, позволит избежать случаевзлоупотребления правом работодателем и ответить на ряд других вопросов,возникающих при ее применении, в частности: выплата компенсации по ст. 279 при увольнении руководителя по п.
2ст. 278 ТК РФ является обязанностью, а не правом работодателя;2См. пункты 9 - 12 Постановления № 21.11 отсутствие в трудовом договоре условия о компенсации и ее размере либоотсутствие письменного трудового договора с руководителем, равно как ирассмотрение спора о правомерности размера компенсации в суде неосвобождают работодателя от своевременной выплаты руководителюпредусмотренного законом минимума; исключение слов «при отсутствии виновных действий (бездействия)руководителя» из ст. 279 ТК РФ подчеркнет, что прекращение трудовогодоговора по п. 2 ст.
278 ТК РФ не является мерой юридической(дисциплинарной) ответственности), поэтому не может предполагатьвиновное поведение руководителя в принципе. Соответственно, приприменении данной нормы компенсация по ст. 279 ТК РФ должнавыплачиваться всегда.7.При прекращении трудового договора с руководителем организациипо п. 3 ст. 278 ТК РФ необходимо принимать во внимание, что основания,предусмотренные в трудовом договоре с руководителем, часто подразумеваютопределенныенедостатки,нарушения,допущенныеруководителемпривыполнении своей трудовой функции.Однако увольнение за совершение виновных действий (бездействия)недопустимо без указания конкретных фактов, подтверждающих неправомерноеповедение руководителя, его вину. При этом должен соблюдаться порядокприменения мер дисциплинарной ответственности, установленный законом.Представляется необходимым отразить данный подходе на законодательномуровне в части дополнения перечня случаев в части третьей ст.
192 ТК РФоснованиями, предусмотренными в соответствии с федеральными законами втрудовых договорах с работниками (в том числе с руководителем организации, атакжечленамиколлегиальногоисполнительногоорганаорганизации,заключившими трудовой договор), когда увольнение связано с виновнымидействиями (бездействием) работника. Данное предложение соответствуетобщеправовым принципам разумности и справедливости и позволит применять12единообразный подход при рассмотрении аналогичных случаев прекращениятрудового договора с руководителем организации.Достоверность полученных результатов исследования и предложенийпосовершенствованиюзаконодательстваобеспечиваетсяглубокойпроработкой российских нормативно-правовых актов, регулирующих правовойстатус, деятельность руководителя организации, основания прекращениятрудового договора с руководителем организации, а также решений судовобщей юрисдикции и арбитражных судов, актов высших судебных органовРоссийской Федерации по релевантным вопросам.Теоретическаяипрактическаязначимостьдиссертационногоисследования.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что впервые внауке трудового права России был проведен комплексный, углубленный анализособенностей прекращения трудового договора с руководителем организации.Выявлены проблемы, которые в настоящее время требуют дополнительногорегулирования, с точки зрения науки трудового права.Практическаяпредставленазначимостьрекомендациямивыполненнойподиссертационнойсовершенствованиюработытрудовогозаконодательства, а также предложениями дополнительных разъясненийПленума Верховного Суда Российской Федерации по наиболее спорным иважным вопросам при увольнении руководителя организации с цельюприведения в единство разнородной, противоречивой судебной практики.Таким образом, выводы и рекомендации, представленные в исследовании,могут быть использованы в правотворческой деятельности законодательныхорганов РФ при реформировании трудового законодательства, в судебнойпрактике при формировании разъяснений высшими судебными органами(Верховным Судом РФ) по вопросам применения соответствующих норм правасудами, в учебном процессе по трудоправовым дисциплинам в юридическихвузах и других учебных заведениях.13Апробация и внедрение результатов исследования.
Диссертационнаяработа выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социальногообеспечения факультета права Национального исследовательского университета«Высшая школа экономики».Основные выводы и положения диссертационного исследования отраженыв различных научных публикациях по вопросам правового статуса иособенностей прекращения трудовых отношений с руководителем организации,ввыступленияхнаVIЕжегодноймежвузовскойнаучно-практическойконференции студентов и молодых ученых, посвященной вопросам трудовогоправа «Правовое регулирование трудовых отношений в условиях модернизацииэкономики» (г. Москва, НИУ ВШЭ, 4 декабря 2012 г.),на совместной XVМеждународно-практической конференции и VII Международной научнопрактической конференции «Кутафинские чтения» под общим названием:«Судебная реформа в России: прошлое, настоящее, будущее», посвященной150-летию судебной реформы в России (г. Москва, МГУ-МГЮА, 25-27 ноября2014 г.) и других научно-практических мероприятиях.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
