Автореферат (1136884), страница 4
Текст из файла (страница 4)
В этом контексте представляются важнымитакие вопросы, как выявление различий в нормативном содержании культурразличныхгруппсотрудниковорганизации(тоестьсубкультур),соотношение нормативного содержания субкультур в рамках однойкомпании, и что особенно важно, влияние нормативных аспектов культурыруководителей на нормативно-ролевую составляющую культуры и наповедениерядовыхсотрудников.Этиисследовательскиевопросыраскрывают сущность феномена организационной культуры как внутренненеоднородной,формирующейсявзначительнойстепениблагодарянормативным установкам и представлениям руководителей.Для описания роли нормативного элемента организационной культуры в18деятельности компании были выделены частные вопросы взаимосвязи междусодержанием культуры и индивидуальными результатами (восприятие,установкисотрудниковиреализуемыеимимоделиповедения)ирезультатами деятельности всей компании: уровень удовлетворенностиперсонала, количество желающих уйти из организации, текучесть кадров иэкономическиепоказатели(краткосрочныерезультатыввидерентабельности продаж и активов).
Заключительный раздел второй главы,§2.4. «Методологические основы эмпирического исследования нормативныхаспектов организационной культуры», представляет основные параметрыорганизациипроведенногопредусматривающихвопросыисследованиякакисистемуреспондентамизиндикаторов,трехкатегорийсотрудников, так и внутренним экспертам. Предложенные индикаторыотражают нормативно-ролевые требования к сотрудникам предприятий,установки в трудовой сфере и различные проявления трудового поведениясотрудников, реализуемые организационные практики и экономическиерезультаты деятельности компаний.Результаты комплексного изучения нормативно-ролевых составляющихорганизационных культур российских предприятий представлены в третьейглаве диссертации.
Она начинается с §3.1. «Содержание ролевых стандартоворганизационныхраспространенностикультурнаизучаемыхпредприятиях»,требований,дающегокотороеописаниепозволилоохарактеризовать нормативную составляющую организационной культурыроссийских бизнес-организаций в контексте предъявляемых требований ксвоим сотрудникам. По результатам анализа данных ролевого стандарта трехгрупп сотрудников был сделан вывод, что доминирующее положение науровне норм занимают дисциплина и добросовестное поведение.
А наиболеепроблемнойзоной нормативно-ролевого компонента организационнойкультуры рядовых сотрудников стало отношение к квалификации, посколькуэто требование явно находится на периферии. На основе результатовфакторного анализа методом главных компонент был сделан вывод, что19существуютсотрудниковразличиявкомпании,содержаниичтоговоритсубкультуроизучаемыхправомерностигрупптрактовкиорганизационной культуры как внутренне неоднородной.Далее, §3.2. «Связь ролевого стандарта организационной культуры ижизнедеятельности компании», представляет проверку гипотез о связиэлементов культуры и индивидуальных установок, оценок и моделейповедения.НаоснованиианализакорреляцийПирсонабылисформулированы следующие выводы.
Во-первых, три рассматриваемыегруппысотрудниковразличаютсяпотому,наскольконормативнаясоставляющая организационной культуры определяет их оценки, установки иповедение. Если у рядовых работников этот компонент культуры оказалсязначимо связан с оценками и установками, а также с отдельными моделямиповедения, то у специалистов и руководителей аналогичных значимыхкорреляций меньше (по большей части только с оценками), и эти корреляциислабее. В итоге был сделан вывод, что нормативно-ролевые требованияорганизационной культуры связаны с оценочными суждениями, восприятиеми удовлетворенностью сотрудников, но предположение о связи с поведениемподтверждается лишь частично. Во-вторых, проверка влияния руководителейна рядовых сотрудников показала, что нормативная составляющая культурыруководителей действительно может способствовать большей активности ивовлеченности подчиненных, снижению дисциплинарных нарушений. Этирезультаты показали, что предпосылка многих эмпирических исследований овлиянии руководителей на результаты компании в определенном аспектеможет быть оправдана: культура самих работников оказалась не значима дляраспространенности отдельных моделей поведения сотрудников, в то времякак были обнаружены связи этих моделей поведения сотрудников скультурой руководителей.Следующий раздел третьей главы, §3.3.
«Нормативные типы субкультурорганизации», посвящен процедуре разработки типологии нормативноролевых компонентов организационных культур, которая позволила выявить20сочетания предъявляемых требований. На первом этапе с помощьюиерархическогокластерногоанализабылоопределенооптимальноеколичество кластеров для каждой исследованной группы сотрудников. Далее,в результате кластерного анализа по методу к-средних были полученычетыре типа нормативной субкультуры для каждой категории сотрудников(рядовых работников, специалистов и менеджеров).
Три из четырех типовкаждой из нормативных субкультур содержательно похожи, это типы:«Максималистский»,«Минималистский»и«Культураформальныхтребований». Четвертый тип у рядовых сотрудников – это «Солидаристская»,а у руководителей – «Достиженческая». Таким образом, опираясь натеоретическую модель, нормативные субкультуры были дифференцированыпо своей содержательной наполненности и определенности требований.«Максималистский» тип был определен как комплексный, посколькубольшинствотребованийдостаточноширокопредставленосредиреспондентов в данных компаниях.
Нормативные субкультуры «Формальныхтребований», «Солидаристская» и «Достиженческая» были отнесены какцентированным,имеющимограниченныйнабордоминирующихтребований. Последний, «Минималистский», тип является неопределенным(диффузным), поскольку респондентами не было воспроизведено никакихясных требований.Далее, было проверено наличие соответствия между нормативноролевойсоставляющейкультурыкомпанииинекоторымиорганизационными практиками, которые часто считаются «проводниками»существующего содержания ценностей и норм. Эта проверка показала, чтосогласованность наблюдается лишь в ограниченном количестве случаев, инельзя говорить об однозначности совпадения нормативного содержаниякультуры и практик социальных взаимодействий в компании. С другойстороны, это позволяет более ясно объяснить отсутствие сильных связеймежду нормативными элементами организационной культуры и поведениемсотрудников.
Если реализуемые практики не соответствуют предъявляемым21требованиям, то участники взаимодействий вынуждены адаптироваться сучетом тех факторов, которые более всего способны повлиять на их личнуюситуацию, а это, безусловно, практики, а не требования, не подкрепленныесоответствующими процедурами и процессами.
Наконец, было показано, чтовбольшинстве«целостные»российскихбизнес-организацийорганизационныекультуры,отсутствуютпосколькуединые,совпадениенормативных типов организационных культур рядовых работников испециалистов наблюдается меньше чем в половине случаев. Однако при этомсуществует значимая связь между предъявляемыми требованиями состороны менеджеров к их подчиненным в организации и тем, насколько этитребования считаются обязательными среди подчиненных, что подтверждаетидею о значимости культуры менеджеров в формировании культуры рядовыхсотрудников в организации, которая в научных работах используется вкачестве предпосылки анализа.В §3.4.
«Связь нормативных типов организационной культуры срезультатами деятельности компаний» было проверено наличие взаимосвязимежду нормативными типами организационных культур и различнымипараметрами деятельности компаний. Полученные данные позволяютсделать вывод, что наличие чётко определенной нормативной культуры, вотличие от «диффузной», чаще приводит к большей удовлетворенностисотрудников компании. Результаты линейной регрессии свидетельствуют осложномхарактересвязинормативнойструктурыорганизационной(суб)культуры с тем, какая доля опрошенных сотрудников организациижелаютпокинутьее.Выделенныенормативныетипысубкультуроказываются значимыми для стремления работников покинуть организациюлишь в сочетании с индикаторами практического характера. Причем,индикаторы именно практик, а не организационных культур, выступают какфакторыпервогопорядка,оказывающиерешающеевлияниенаприверженность работников своим организациям.
Данные по текучеститакже говорят о наличии связи некоторых нормативных типов субкультур с22количествомуволившихсясотрудников.Полученныерезультатыпоказывают, что нормативно-ролевые требования организационной культурысвязаны с отдельными параметрами жизнедеятельности компании, хотя иявляются факторами второго порядка, уступая в силе влияния практическойстороневзаимодействий.нормативныхтиповПорезультатаморганизационнойпроверкикультурыивзаимосвязиэкономическихпоказателей деятельности компаний оказалось, что типы субкультур по всемтремкатегориямсотрудниковникакнесвязанысисследуемымипеременными, что говорит о том, что нормативно-ролевая составляющаяорганизационнойкультурынеявляетсясамостоятельнымфакторомуспешности российских компаний.Учитывая, чтововсехэмпирическихисследованияхзаложеныограничения по распространению сделанных выводов на более широкий кругявлений, в §3.5.
«Ограничения результатов исследования» обращаетсявнимание на то, в какой мере справедливы сделанные выводы относительнороссийских компаний в целом, и насколько воздействие культурныхфакторов может являться предметом исследования в бизнесе. Еще разподчеркивается, что предметом анализа были только нормативные аспектыкультуры, поэтому представленная в работе типология не являетсятипологиейорганизационныхкультур.воздействиинормативныхограниченномСоответственно,элементовданныеобкультурынаиндивидуальные установки, индивидуальное поведение работников иэкономическиерезультатыдеятельностикомпанийнепозволяютэкстраполировать те же выводы на влияние организационной культуры вцелом.Заключение диссертации посвящено систематизации тех выводов,которые были сделаны по результатам эмпирического исследования. Особоотмечается потенциал нормативного подхода к изучению социальныхвзаимодействий в современных российских условиях, подчеркивается рольопределенности культурных норм при реализации политики удержания23персонала, обсуждается проблема изучения культуры для объясненияпрактики.Основные публикации по теме диссертацииРаботы, опубликованные А.С.
Гоголевой в ведущих рецензируемыхнаучных журналах и журналах, рекомендованных ВАК Министерстваобразования и науки РоссииГоголева А.С. Социальная организация российского бизнеса сквозь призмусоциальных механизмов трудоустройства // Мир России: Социология,этнология. 2010. Т.
XIX. № 4. C. 69—103. (в соавт.: Эфендиев А.Г.,Балабанова Е.С.) (объем 2,2 п.л. личный вклад – 0,7 п.л.).Гоголева А.С. Организационная культура как нормативно-ролевая систематребованийкработникуроссийскихбизнес-организаций//Журналсоциологии и социальной антропологии. 2012. №3. С. 98-114. (в соавт.:Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С.) (объем 1,2 п.л. личный вклад – 0,4 п.л.).Другие работы, опубликованные автором по теме кандидатскойдиссертацииГоголева А.С.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
