Автореферат (1136884), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Москва, 2008 г.), на трехежегодных международных конференциях факультета Менеджмента НИУВШЭ «Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования» (г.Москва,2009-2011гг.),нафранко-российскойнаучно-практическойконференции «Экономика, политика, общество: новые вызовы, новыевозможности» (Москва, 2010 г.), на XIII Апрельской международнойнаучной конференции по проблемам развития экономики и общества НИУВШЭ (г. Москва, 2012 г.), на международной конференции Global Businessand Technology Association (Ассоциация глобального бизнеса и технологий, г.Мадрид, 2008 г.) и на конференции Европейской социологическойассоциации (г. Женева, 2011 г.).Результаты исследования были использованы при разработке курса«Организационное поведение» по направлению подготовки «Менеджмент»на факультете менеджмента НИУ ВШЭ.По теме диссертации автором опубликовано 6 работ общим объемом 3п.л.КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫДиссертация состоит из введения, трех глав, заключения, спискалитературы и приложений.
Объем работы составляет 225 страниц, включая39таблиц.Библиографиясодержитдополнительно занимают 20 страниц.13210источников.ПриложенияВведениеГлава 1. Организационная культура как объект исследования§1.1. Теоретические подходы к изучению организационной культуры§1.2. Основные направления исследований организационной культуры§1.3. Методологические проблемы эмпирических исследованийорганизационной культурыЗаключение к Главе 1Глава 2. Нормативный подход к изучению организационной культуры вэмпирическом исследовании§2.1. Нормативно-ролевая составляющая организационной культуры§2.2.
Операционализация нормативного компонента организационнойкультуры через ролевые стандарты§2.3. Нормативные требования организационных субкультур и социальноэкономические характеристики жизнедеятельности организации: гипотезыэмпирического исследования§2.4. Методологические основы эмпирического исследования нормативныхаспектов организационной культурыЗаключение к Главе 2Глава 3.
Организационная культура российских компаний сквозь призмунормативного подхода§3.1. Содержание ролевых стандартов организационных культур напредприятиях§3.2. Связь ролевого стандарта организационной культуры ижизнедеятельности компании§3.3. Нормативные типы субкультур организации§3.4. Связь нормативных типов организационной культуры с результатамидеятельности компании§3.5. Ограничения результатов исследованияЗаключениеБиблиографияПриложенияВо Введении обосновывается актуальность темы диссертационногоисследования и формулируется его цель и задачи.
В соответствии сзаявленной целью изучения культуры современных российских компаний,для построения теоретической базы исследования организационных культур14российских компаний в первой главе диссертации «Организационнаякультура как объект исследования», был проведен всесторонний анализтеоретических и эмпирических разработок по данной теме.
В §1.1.«Теоретическиеподходыкизучениюорганизационнойкультуры»представлены основные теоретические подходы к пониманию сущности иролиорганизационнойкультурывфункционированиикомпании,существующие в отечественной и зарубежной научной литературе. На этойоснове был сделан вывод, что необходимость использования понятияорганизационной культуры обусловлена стремлением раскрыть влияниенематериальных, социокультурных составляющих на реальное поведениесотрудников.Такая постановка вопроса потребовала подробного обзора проведенныхэмпирическихисследованийорганизационнойкультуры,которыйпредставлен в §1.2. «Основные направления исследований организационнойкультуры». Особое внимание уделено описанию и анализу основныхподходов к трактовке понятия организационной культуры в проводимыхисследованиях.
В результате был сделан вывод, что в зарубежныхисследованиях преобладает понимание данного феномена как системыценностей, разделяемых сотрудниками организации, при этом остальныеэлементыорганизационнойкультуры,частности,находятсяотечественныхисследованияхнормативныйподходпроведенныхисследованийявнонопериферииеесоставляющая,реализацию,навэмпирическогонормативнаяпоиска.находитнедостаточноВсвоюдляпонимания социокультурных процессов, происходящих в современныхроссийских бизнес-организациях.Ключевое научное и практическое значение имеет тема влиянияорганизационнойкультурынаповедениеучастниковсоциальныхвзаимодействий и на результаты деятельности всей компании. Как показаланализ проведенных исследований, центральным аспектом большинстваподобных исследований стала роль культуры в адаптации компании к15требованиям внешней среды.
При этом c одной стороны, большинстворассмотренныхисследованийорганизационнойособеннокультуройтакимиконстатировалиналичиеразличнымиаспектамиирезультатамикактекучестькадровсвязимеждудеятельности,иустановкисотрудников. С другой стороны, серьезное изучение методологии непозволяет говорить о надежности этих результатов или о характере этойсвязи между культурой и деятельностью компании. Еще один значимыйрезультат состоит в том, что организационная культура может бытьнеоднородной, и содержание ценностей и норм в разных подразделениях и наразных уровнях организации могут существенно различаться.Выявленные особенности изучения данного феномена обобщены впоследнем разделе главы, §1.3. «Методологические проблемы эмпирическихисследованийдостижения,организационнойатакжекультуры»,представляеткоторыйограничениярезюмируетсуществующихисследований.
В качестве ключевого для данной работы аспекта необходимоотметить, что помимо ценностей (которые не всегда находят свое выражениев организационных и индивидуальных практиках, а зачастую относятся не корганизационной, а к национальной деловой культуре), остальные элементыкультуры на уровне организации практически не изучены. В результатевопрос о воздействии организационной культуры остается в научном планедискуссионным.
С другой стороны, нормы, как элементы культуры,обеспечивающиеустойчивыеинституционализированныепрактики,заслуживают большего внимания со стороны исследователей, посколькупотенциально играют решающую роль в детерминации поведения.Этоподводиткформулированиюпроблемыдиссертационногоисследования: для того чтобы понять влияние социокультурной средыкомпании на реальное поведение участников и различные результатыдеятельности компании необходимо сделать акцент в исследованиях наспособностиорганизационнойкультурывоздействоватьнараспространенные модели трудового поведения сотрудников организации,16которая реализуется посредством принятых в компании норм.Такимобразом,всестороннийанализнаучнойлитературыпопроблематике организационной культуры позволил разработать модельэмпирического исследования культуры российских компаний, котораяописана во второй главе работы «Нормативный подход к изучениюорганизационнойреализованокультурыкомплексноевэмпирическомизучениеисследовании».данногофеноменаиЗдесьучтеныгетерогенность и влияние менеджеров на формирование организационнойкультуры сотрудников.В§2.1.«Нормативно-ролеваясоставляющаяорганизационнойкультуры» дано развернутое обоснование необходимости изучения норм дляпонимания регулятивной функции организационной культуры.
В качестветеоретической основы был взят организационный подход в ролевой теории,представляющийорганизациюкаксистемуролей,сформированныхнормативными ожиданиями. По утверждению авторов этого подхода,ролевые ожидания формируются во многом под воздействием требований,которые предъявляет организация, но при этом они могут иметь исамостоятельное значение, поскольку содержат ожидания других поотношению к индивиду. В качестве основы для определения нормативныхтребований к сотруднику была взята типология, разработанная Т. Велборн,Д. Джонсон и А. Эрезом 3, отражающая общую роль Сотрудника компании(безотносительно должностной позиции).Следующийкомпонентапредставляетраздел,§2.2.организационнойиндикаторы«Операционализациякультурынормативногочерезнормативногоролевыекомпонентастандарты»,организационнойкультуры и процедуры перевода индивидуальных ответов респондентовкомпании в характеристику организации.
Ролевые требования как механизмактуализации роли, необходимый для ее осуществления в компании,3Welbourne T.M., Johnson D.E., Erez A. The role-based performance scale: validity analysis of a theory-basedmeasure // Academy of Management Journal. 1998. Vol. 41. No. 5.17фиксируются в так называемых ролевых стандартах – ожиданияхповедения каждого участника, которые контролируются организацией,готовой применять позитивные и негативные санкции в целяхвыполнения этих ожиданий.
Использование данного индикатора на уровнеорганизации позволяет трактовать ролевые стандарты как атрибутыкомпании, и соответственно, как фактор, внешний по отношению к индивидуи независимый от личного восприятия этих требований. Такое агрегированиеиндивидуальных восприятий требований позволяет отразить нормативнокультурную среду, которая трактуется как нормативная составляющаяорганизационной культуры компании.Третийразделвторойглавы,§2.3.«Нормативныетребованияорганизационных субкультур и социально-экономические характеристикижизнедеятельности организации: гипотезы эмпирического исследования»,представляет цели и вопросы эмпирического исследования нормативноролевой составляющей организационных культур российских бизнесорганизаций.Сформулированныегипотезыотражаютдвоякуюцельисследования: с одной стороны, выявить содержание нормативного элементакультуры современных российских компаний, с другой – проверить наличиесвязейнормативно-ролевыхэлементовсразличнымипоказателямижизнедеятельности компании.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
