Автореферат (1136884), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Разработка комплексной модели исследования организационнойкультуры, позволяющей раскрыть ее воздействие на поведение иустановки сотрудников компании.3. Выявлениеианализвзаимосвязей7нормативныхэлементоворганизационнойкультурысповедениемиустановкамисотрудников.4. Разработкакластернойтипологиинормативнойсоставляющейорганизационных культур современных российских компаний иописание полученных типов культур.5. Выявление и анализ связей между типами нормативного содержанияорганизационных культур и показателями деятельности компаний.Объектом исследования стало содержание нормативных элементоворганизационной культуры российских бизнес-организаций.Предметомисследованиясталовоздействиенормативно-ролевыхэлементов организационной культуры на поведение сотрудников и нафункционирование российских бизнес-организаций.Методология исследованияТеоретическойосновойнастоящейработысталирезультатыисследований организационной культуры из таких областей науки каксоциология, экономическая социология и социология управления, общая исоциальнаяпсихология,организационнаяпсихология,социальнаяантропология, теория организации и организационное поведение.
В основукомплексноймоделиорганизационнойкультурыбылположенфункционалистский подход в социологии (Т. Парсонс, Р. Мертон).Организационная культура как совокупность норм и ценностей в рамкахданного подхода является свойством организации и выполняет функциирегуляцииповеденияучастниковорганизации.Приопределениинормативно-ролевых параметров содержания организационной культурыбыли использованы как базовые положения ролевой теории (Р.
Линтон, И.Гофман), так и организационный подход в её рамках (Дж. Мид, Б. Биддл, П.Бурке).В прикладной части исследования для анализа данных применялисьпроцедуры частотного анализа, расчета коэффициента корреляции Пирсона,факторногоанализа,двухэтапногокластерного8анализа,построениярегрессионных моделей с использованием программного пакета SPSS 18.0.Содержание нормативного элемента организационных культур российскихкомпанийоценивалосьспомощьюразработанногоинструментария,фиксировавшего ролевой стандарт, принятый в компании.
Описаниеорганизационных культур фирм, их нормативно-ролевой составляющей,проводилось на основе многоступенчатого агрегирования индивидуальныхответов сотрудников до уровня компании.Эмпирическая база исследованияЭмпирическаябазаисследованиявключает80коммерческихпредприятий четырнадцати отраслей, действующих в крупных городахкаждого из семи (по состоянию на 2008 год) федеральных округов РФ и в г.Москве, на которых в апреле-мае 2008 г. проводился стандартизованныйопрос трех категорий занятых: 1) рядовых работников, 2) специалистов, неимеющих подчиненных, 3) руководителей нижнего и среднего звена.
Общееколичество опрошенных составило 2382 человека2.Кроме этого, для каждого предприятия внутренними экспертами былизаполненыкачественныекарты-«объективки»,показателисодержащиедеятельности.количественныеОбъективныеиэкономическиерезультаты деятельности компаний были получены с использованиемнезависимой базы данных СПАРК.Научная новизнаНаучная новизна данной работы обусловлена следующими моментами:1. На основе систематизации и критического анализа существующихподходов к понятию организационной культуры и ее связи с поведениемучастниковрезультатамиорганизационныхдеятельностивзаимодействийкомпанийвыявленоиэкономическимиприсутствующеевлитературе противоречие между теоретической трактовкой организационнойкультуры как совокупности ценностей и нормативных ожиданий и2Исследование финансировалось грантом факультета менеджмента Национального исследовательскогоуниверситета «Высшая школа экономики», научный руководитель проекта А.Г.
Эфендиев.9эмпирическойоперационализациейорганизационнойкультуры,редуцированной к ценностям. Показано, что методология анализа влияниякультуры на поведение членов организации и показатели ее деятельности,как правило, не позволяет говорить о надежности этих результатов.2. Разработаныметодологическиеоснованияанализанормативныхаспектов организационной культуры, определяющих ее регулятивнуюфункцию в организациях. Предложена операционализация нормативногокомпонента организационной культуры через ролевые стандарты каквнешние по отношению к индивиду ожидания его поведения, предъявляемыеи контролируемые организацией.3.
Разработана и эмпирически апробирована авторская методика анализанормативных аспектов организационной культуры, позволяющая выявить нетипы респондентов и предприятий, а типы организационных культур.Согласно этой методике, на первом этапе индивидуальные ответыагрегируются до уровня организации, выявляя степень «обязательности»исполнения тех или иных требований в каждой конкретной компании, а навтором к полученным переменным применяется кластерный анализ.Методика предполагает раздельный анализ субкультур разных категорийработников(рядовыхработников,специалистов,руководителей)споследующим их сопоставлением на уровне отдельных предприятий.4.
На эмпирическом материале российских компаний, представляющихразличные отрасли и регионы страны и различные категории работников,описаныиобъясненынормативно-ролевыесоставляющиекультур,проанализирована внутренняя структура ролевых стандартов, выделены иописаны различные нормативные типы организационных культур, полученыданные о связи отдельных нормативных элементов культуры и еенормативных типов с поведением работников и результатами бизнесорганизации.Основные положения, выносимые на защиту1. В структуре наиболее разделяемых норм организационных культур10российских компаний центральное место занимает соблюдение формальныхтребований на рабочем месте – дисциплины, добросовестности и правилбезопасности труда.
Наиболее проблемной зоной нормативно-ролевогокомпонента организационной культуры является группа требований куровню квалификации и профессионализма сотрудников. Наблюдаетсяпротиворечиемеждупостулированиемоченьвысокойзначимостиабстрактной ценности «профессионализма» и низкими рангами значимостиконкретнойдеятельностипоподдержаниюуровняквалификации,находящейся на периферии нормативных требований.2. Организационныекультурыбольшинствароссийскихкомпанийвнутренне неоднородны. Лишь на 40% исследованных предприятийвыявлено совпадение типов организационных культур рядовых работников испециалистов.различныхТакжекатегорийвыявленыразличиясотрудников,всодержаниипосколькусубкультурнормативно-ролевыесоставляющие субкультур, разбиваясь на сходные по смыслу компоненты,различаются наполненностью конкретными ролевыми требованиями ифакторной нагрузкой этих требований.3.
Субкультура руководителей оказывает существенное влияние как насодержание субкультур, так и на поведение рядовых сотрудников. Связиповедения рядовых сотрудников с нормативно-ролевыми требованиямисубкультуры руководителей оказались более сильными, чем с субкультуройрядовыхсотрудников.Высокаязначимостьвролевомстандартеруководителей жестких требований к дисциплине, проявлению инициативыилиповышениюсотрудникамисвоегопрофессиональногоуровнядействительно воплощается в индивидуальных практиках на уровнепредприятий. Это позволяет говорить о том, что культура в организацииформируется«сверху» иможет быть, согласнофункционалистскойпарадигме, объектом целенаправленного управленческого воздействия.4.
Воздействие нормативно-ролевой составляющей организационнойкультуры на работников и организацию носит дифференцированный11характер.Наиболеесильнаясвязьнормативныхтиповсубкультурзафиксирована с индивидуальным восприятием и оценочными суждениямиработников. Значительно слабее связь нормативных типов с установками всфере труда и индивидуальным трудовым поведением, где можно говоритьлишьофоновоморганизационнымиэкономическимивлияниикультурныхпрактиками.показателямиСвязейнорм,опосредованномнормативныхвыявленонебыло.субкультурТакимсобразом,культурные нормы могут в лучшем случае опосредованно влиять лишь насоциальную среду компании, что доказывает необоснованность широкораспространенныхсредименеджеров-практиковубежденийобопределяющем воздействии организационной культуры на экономическуюэффективность организаций.Научная и практическая значимость результатовОрганизационная культура часто рассматривается как эффективныйинструмент управления, и результаты данного исследования существеннообогатили существующие представления о данном феномене, подвергнувкритическому анализу базовые положения организационных исследований означимости культуры в успехе компании.
Полученные результаты вносятвклад в понимание механизмов воздействия реально существующей (а недекларируемой)организационнойкультурынаитоговыерезультатыкомпании, а также позволяют учитывать выявленные ограничения впрограммах изменения культуры предприятия.В работе дана систематизация существующих теоретических подходов кпониманиюсущностиорганизационнойкультурыиеероливфункционировании компании и проведен анализ результатов эмпирическихисследований организационной культуры зарубежных и отечественныхисследователей, что позволило представить целостную картину научныхпредставлений о данном феномене. На этой основе был разработаннормативно-ролевой подход к изучению и анализу организационнойкультуры, который восполняет существующий пробел в теоретических и12эмпирических исследованиях.Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессев рамках дисциплин «Экономическая социология», «Организационноеповедение», «Управление персоналом», а также в специальных курсах,затрагивающихвопросырегуляцииповедениясотрудниковиорганизационных изменений.Апробация результатовТеоретические и эмпирические результаты работы были представленына Всероссийском социологическом конгрессе (г.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
