Диссертация (1136309), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Ее трактовка управления как «искусства добиваться результата40Mayo E. Hawthorne and the western electric company // Public Administration: Concepts and Cases. 1949. P. 149-158.41Там же25посредством действий других» во многом сформировала миссию лидера вколлективе42.В1940-егодыпсихолог-бихевиористАбрахамМаслоупредлагаетиерархическую модель потребностей человека 43. Автор подчеркивает, чтоменеджер должен уметь диагностировать, на каком уровне потребностей находитсяработник, и выстраивать систему мотивации в соответствии с этим пониманием. Тоесть важным оказывается способность к пониманию другого к выстраиваниюотношений с разными людьми.Также«человеческаясторонаорганизации»исследуетсяДугласомМакгрегором. В своих работах 1950-60-х годов противопоставил образуэгоистичного и ленивого работника с внешним локусом контроля (такимпредставлялся рабочий конвейера в ранних трудах), который избегает наказаний истремится к максимизации прибыли (так называемый тип Х) – другой образ Y.
Поопределению Д. Макгрегора, Y - это работник, который в целом инициативен,стремится к качественной работе, имеет скорее внутренний локус контроля, а нетолько поощряется лишь внешним материальным стимулированием (тип У)44.Более того, серия экспериментов Д.Макгрегора показала, что тип представленияруководителя о работниках (т.е. видит ли начальник тип Х или У) оказываетвлияние на реальное организационное поведение 45. Хотя впоследствии теорияД.Макгрегора дополнялась другими переменными и идеями (например, идея42Follett M.P. Freedom and co-ordination (RLE: Organizations): lectures in business organization.
London : Routledge,2013. 112 p.43Maslow A.H. A theory of human motivation //Psychological review. 1943. Vol. 50. №. 4. P. 370-396.44Макгрегор45Д. Человеческий фактор и производство // Социологические исследования, 1995. №. 1. С. 146-151.McGregor D. The human side of enterprise. New York : McGraw Hill Professional, 2006.
480 p.26работника Z У. Оучи)46, важным представляется именно уход от сугубомеханистической модели в видении организации.Традиционно построение взаимоотношений не является обязанностьюменеджера в школе классического научного подхода, это роль лидера. Однако, какподчеркивали критики теории личностных черт, не всякий человек, умеющийэффективно строить взаимоотношения, является лидером. Ответ на эту критикубыл найден в теориях К. Левина, Р.
Блейка и Дж. Моутон, Р. Ликерта, Р. Керра иДж. Джермейера, которые представляют ветвь поведенческих теорий лидерства(1940-1960-ее годы).Курт Левин предположил, что важны не столько врожденные качестваруководителя, сколько его управленческий стиль, который потенциально можетменяться. Он выделил авторитарный, демократический и попустительский(пассивный)стилируководства.Масштабныеисследованиясоциальныхпсихологов показали, что в разных типах организаций работники предпочитаютопределенный стиль. Например, полицейские, пожарные, административныепомощники предпочитали работу с авторитарными руководителями. Кроме того, висследованиях предприятий разной сферы не подтвердилась гипотеза о стилеруководства и эффективности работы компании.В конце 1950-х т начале 1960-х годов появились концепция Р.Ликерта ораспределении внимания руководителя 47 и управленческая решетка Р.Блейка иДж.Моутон 48. Р.Ликерт в своих исследованиях приходит к выводам, что лидеровможно разделить на две категории: ориентированные на работников и46ОучиУ., Мильнер Б.З.
Методы организации производства: японский и американский подходы: Сокр. пер. с англ.М. : Экономика, 1984. 183 c.4748Likert R. Developing patterns in management. New York : American Management Association, 1955. 279 p.Blake R.R., Mouton J.S., Bidwell A.C. Managerial grid //Advanced Management-Office Executive, 1962.
№1(9). P. 1215.27ориентированные на работу. В соответствии с этой идей все стили руководствабыли разбиты на четыре системы, в которой система 1 представляла авторитарныйстиль лидерства с отсутствием доверия, невысоким уровнем взаимодействий, асистема 4 – стиль с высоким уровнем доверия, высокими групповымиполномочиями и участием работников в принятии решений, системы 2 и 3 можносчитать промежуточными. Хотя по результатам исследования успешные компаниитяготели к системе 4, она оказалась в то же время наименее распространенной.Кроме того, многие эффективные компании использовали и другие стили,оставаясь успешными.Идеяразнойуправленческойориентацииотразиласьвконцепции«управленческой решетки» Р.Блейка и Дж.Моутон, в которой горизонтальная ось– это интерес к работе (задаче), а вертикальная – интерес к людям (Рисунок 1.2).При этом эффективность каждой из возможных ориентаций руководителя зависитот ситуации в организации: например, каков уровень неопределенности исложности решаемых в данный момент задач.28Рисунок 1.2.
Управленческая решетка Блейка-Моутон. Источник: БурлачукЛ.Ф., Морозов С.М.49Все эти подходы объединяет то, что в них утверждается, что лидер можетменять свой стиль управления и что лидерство – это скорее не врожденноекачество, а поведенческая модель, причем она не статична, а динамична.Последующие исследователи темы лидерства более пристально стали изучать уженепосредственно ситуацию целиком, в которой происходят взаимодействия междулидерами и последователями, стараясь ответить на вопрос, какое лидерскоеповедение наиболее адекватно в конкретных ситуациях.Ситуационная теория лидерства49Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь справочник по психодиагностике. СПб.
: Питер, 2000. 528 с.29В 1960-х годах у теоретиков и практиков менеджмента возникаетпредположение, что теории управления не могут быть оторваны от практическогоопыта, от конкретной ситуации, в которой находится управленец. Можно говоритьо появлении новых школ в менеджменте:● «эмпирическая школа управления», которая сочетала в себе теоретическиеисследования и практический опыт руководства (Г. Саймондс, Р.
Дэвис идр.);● «ситуационного подхода», который призывал уйти от универсалистских итем самым однобоких схем лидерства (Р. Моклер, Ф. Фидлер, П. Друкер, Т.Бернс и Г. Сталкер и др.).В качестве наиболее заметной работы можно назвать эмпирическую работуФреда Фидлера, которая определила во многом развитие исследований в областименеджмента и лидерства50. Ф.Фидлер развивает идею ориентации на задачу илиотношения, добавляя к ней три переменные, связанные с конкретной ситуацией:● Текущие взаимоотношения между лидером и другими членамиорганизации;● Структура задачи (т.е.
является ли задача структурированной идетализированной или же условия аморфны и неопределенны);● Властные полномочия лидера (например, может ли он принимать иувольнять сотрудников, влияет ли на заработную плату) 51.Эмпирической работой Ф. Фидлер показал, что ориентированный на людейруководитель добивается оптимальных результатов при среднеблагоприятной50Ньюстром Д., Дэвис К. Основы организационного поведения // СПб. : Питер-Юг., 2000. 444 с.51Fiedler F.E., Chemers M.M. Leadership and effective management [by] Fred E.
Fiedler [and] Martin M. Chemers.Glenview, Ill: Scott, Foresman, 1974. 166 с.30ситуации; в крайних ситуациях (совершенно благоприятных или неблагоприятных)наибольшая эффективность группы связана с ориентацией лидера на задачу.Петер Герси и Кеннет Бланшар предложили иную переменную вовзаимоотношениях лидера и последователей – это уровень зрелости подчиненныхконкретного человека52. Например, при низкой квалификации и ограниченныхспособностях наиболее предпочтительным оказываются директивы, приказания,при высокой квалификации и больших способностях ключевую роль играютделегирование и «мягкое» руководство. Так, можно заметить, что в этой теориисохраняется идея ситуационности, хотя и меняются переменные.Таким образом, ситуационная теория лидерства компенсирует недостаткипредшествующих подходов за счет того, что отказывается от строгого описаниялидеров, а включает в рассмотрение и ситуацию взаимодействия, а также неигнорирует последователей, т.к.
лидерство в принципе возможно при наличиинелидеров, т.е. ведомых.Комплексные теории в менеджменте и лидерствеБлиже к концу 20-го века демаркационная линия между исследованиями иконцепциями менеджмента и лидерства становится все менее заметной.Экспоненциально возросшее количество теоретических и эмпирических работпривело к появлению все большего количества исследований, принимающих вовниманиенетолькопсихологическиеиуправленческиеособенностируководителей, но и экономические показатели организации. Менеджерскийдискурс все более тяготеет к прагматизму: эмпирическая школа лидерства52КолесниковА.В. Корпоративная культура как фактор развития стиля правления в организации //Экономика иуправление: проблемы, тенденции, перспективы развития: материалы III Междунар.
Науч.-практ. Конф. Чебоксары,6 июля. 2016. 216 с.Филонович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы //Российский журнал менеджмента. 2003.Т. 1. №. 2. С. 3-24.31закладывает основы для научного менеджмента. Появляется больше строговыполненныхэмпирическихработ,включающихванализметодыматематического моделирования управления и разработку алгоритмов принятияоптимального управленческого решения.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
