Диссертация (1136309), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Для нее характерны иные признаки: производство становитсямассовым, растет размер предприятий, но вместе с тем труд отдельного работникастановится все менее разнообразным. Ресурсы ограничены, и в условияхконкуренции все более актуальным становится вопрос достижения максимальныхусилий при минимизации затрат. Таким образом, в пик развития промышленногомашинного производства, при введении конвейера возникает необходимостьобобщения и систематизации опыта управления, которое и закладываетпредпосылки для возникновения менеджмента как науки. Цель такой науки –создание отчуждаемых теорий, которые могли бы быть полезны для большогоколичества возникающих крупных предприятий.Примечательно, что одним из первых теоретиков классического менеджментастановится Генри Форд – практик, запустивший один из самых известныхконвейеров мира30.
Другим значимым представителем этой школы принято считатьФредерика Тэйлора. В основе их идей лежит определенный образ работника –рабочего на конвейере, который руководствовался скорее рациональным эгоизмоми отсутствием желания работать, как и невысоким интересом к работе 31. В такойкартине работа для человека являлась способом заработать деньги, которыепозволяли бы организовать досуг.29Тамже30Lacey R., Graeme-Evans E. Ford: The men and the machine. London : Heinemann, 1986. 94 p.31Taylor F.W. The principles of scientific management. New York : Harper, 1914.
144 p.21Индустриальное массовое производство централизовано и иерархично и, погипотезе ранних авторов в области управления, базируется на рациональныхпринципах и законах. Основной целью менеджера в таком случае становитсяминимизация недовыработки и оптимизация производственных процессов. АнриФайоль – основатель административной, или классической, школы менеджмента –выделяет 14 принципов научного подхода к управлению: разделение труда, власть,дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинениеиндивидуальных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация,четкие цепи взаимодействия, порядок, равенство, стабильность персонала,инициатива и корпоративный дух 32. Идеальный менеджер в такой ситуации создаетстабильный, централизованный механизм с равенством его членов внутри однойступени иерархии.33Отклик на идеи Ф.Тейлора можно найти в работах Макса Вебера, которыйразрабатывал теорию бюрократического построения организации.
«Если Ф.Тейлорискал ответ, как сделать так, чтобы человек работал как машина, то М.Вебер хотелответить на вопрос, как сделать работу организации схожей с машиной» 34.На данном этапе существования управленческой мысли в лидерстве не былонеобходимости, а сам процесс руководства был максимально технологичным (покрайней мере, классики пытались его таковым представить).Тем не менее, было бы неверно говорить, что лидерство как феномен нерассматривалось в академическом дискурсе. Примерно в то же время развиваетсятеория личностных черт лидерства. Примечательно, что применяется теория нестолько к руководителям коммерческих компаний, сколько к правителям,32Fayol H.
General and industrial administration. London: Pitman. 1949. 110 p.33Там же34Виханскийc.О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М. : Экономистъ. 2003. 52822полководцам и мыслителям. Можно говорить, что исследователи конца 19 – начала20-го века скорее продолжают развитие античных идей, например, размышления одобродетелях и качествах полководцев и правителей можно найти у Плутарха,Геродота. Теория лидерских качеств основывалась на идее, что лидеры – это люди,которые обладают некоторыми чертами характера, как правило врожденными инеизменными, которые позволяют им привлекать сторонников. Таким образом,перед исследователями того времени стояла задача – выяснить, что это за качества.Лидерство рассматривалось практически всецело психологическим феноменом 35.Однако после нескольких десятилетий работы в этом направлении теорияличностных черт зашла в тупик. Основным методом исследования был сначалаанализ биографий лидеров прошлого и современности и выделения в частотноститех черт, которыми эти люди обладали.
Однако разброс качеств оказывалсяслишком высок и едва ли обобщаем (Ю.Дженингс)36.Например, Ральф Стогдилл в 1948 г. выделил основные категории лидерскихкачеств:● Ум или интеллектуальные способности;● Господство и преобладание над другими;● Уверенность в себе;● Активность и энергичность;● Знание дела37.35ФилоновичС.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы //Российский журнал менеджмента.2003. Т.
1. №. 2. С. 3-24.36Jennings E.E. An anatomy of leadership: Princes, heroes, and supermen. New York : Harper, 1960.37StogdillR.M. Personal factors associated with leadership: A survey of the literature // The Journal of psychology. 1948.Vol. 25. №. 1. P. 35-71.23Однако даже обладание этими пятью качествами не делало всех людейлидерами, а фактические лидеры необязательно обладали ими всеми. Аналогичноефиаско потерпела концепция семи лидерских качеств, которые Ричард Маннпредложил в 1950-60-х г38.
Более успешна была концепция У.Бенниса, которыйпредложил четыре группы лидерских качеств: управление вниманием, управлениезначением, управление доверием, управление собой 39. Тем не менее, еслиприсмотреться к этому списку качеств У.Бенниса чуть внимательнее, окажется, чтоони в большей степени представляют собой практики, модели поведения, а неврожденные характеристики.Именно модели поведения лидера оказались в фокусе внимания в первойполовине прошлого столетия.Теория человеческих отношений и поведенческое лидерствоТеории классиков менеджмента (Генри Форда, Фредерика Тэйлора, АнриФайоля, Макса Вебера) уже в первой половине прошлого века подверглиськритике. Прежде всего, психологи высказались против довольно однобокого иуниверсалистского понимания работника и отношений в организации. Появляетсятак называемая «теория человеческих отношений», то есть происходит смещениеакцента в направлении изучения и использования «человеческого фактора», т.е.человек перестает рассматриваться исключительно как винтик конвейера.
Этотпереход происходит уже в первой половине 20-го века, когда происходит ростинтеллектуального сектора в производстве, усложняются машины, возникаетпотребность не только в механической рабочей силе, но и в креативном классе,когда, по Э.Тоффлеру, начинается приход новой – постиндустриальной – волны38Mann F.C.
Toward an understanding of the leadership role in formal organizations // Leadership and productivity. 1965.P. 68-103.39 Bennis W.G.Leadership theory and administrative behavior: The problem of authority //Administrative science quarterly.1959. P. 259-301.24цивилизации. Для нее свойственны скорее другие парадигмы управления: отцентрализованного руководства организации приходят к децентрализованномулидерству.Основными представителями теории человеческих отношений можно считатьтаких теоретиков, как Д.
Макгрегор, Э. Мейо, М. Фоллит, А. Маслоу, Р. Ликерт идр. Представители этого подхода сместили фокус рассмотрения с формальной нанеформальную структуру организации, обратили внимание на роль отношений,ценностей и установок в организации.Например, высокая роль построения отношений подчеркавается и ЭлтономМэйо, автором известного Хоторнского эксперимента (конец 1920-х годов), врамкахкоторогозадвумягруппамиработников(контрольнойиэкспериментальной) наблюдали в течение шести лет, проверяя тезис, какосвещенностьпомещениявзаимосвязанаспроизводительностьютруда 40.Оказалось, что производительность росла в обеих группах вне зависимости отстепени освещенности (то есть внешнего условия труда), а была связана сприсутствием внешних людей, экспериментаторов и наблюдателей. То естьважным оказался фактор отношений, что шло вразрез с идеями научногоменеджмента, где эта переменная всегда выносилась за скобки41.Мари Паркер Фоллет (она также принимала участие в исследовании Э.Мэйо вХоторне) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться отформальногоуправлениярабочими,абытьлидером,признанныминеформальным.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
