Профессиональная Я-концепция и организационная культура как факторы успешной карьеры (1099567), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Использованные висследовании стандартизированные опросники перечислены в разделе«Методы исследования». В авторской методике определения успешностикарьерыкаждомуизреспондентовпредлагалосьоценитьстепень«успешности карьеры», как своей, так и своих коллег по данному отделу вне20зависимости от конкретной занимаемой должности по шкалам: «Карьерныйрост», «Материальные вознаграждения», «Профессионализм», «Деловыеконтакты», «Общая успешность карьеры». Также в данной методикереспондентам предлагалось сделать прогноз относительно «потенциальнойуспешности» по тем же шкалам.
Авторский опросник «Отношение ккарьере»составленнаосновеанализалитературы,посвященнойпроблематике карьеры, и состоит из различных тематических блоков,содержащих открытые и закрытые вопросы: (1) «социологический» блок(возраст, общий стаж, стаж профессиональный и организационный); (2) блок«Представления об успешной карьере» (представления об успешной карьерев обществе, в организации, лично для респондента; о важности успешнойкарьеры и ее конкретных параметрах, о реальности достижения успешнойкарьеры); (3) блок «Представления о карьере в организации» (представленияо работе в организации; о лояльности сотрудников организации; о важностиуспешной карьеры в конкретной организации). Первичная обработкарезультатовпроводиласьстатистическиманализом.методомДляконтент-анализаобработкиданныхичастотнымконтент-анализасоставлена и затем апробирована специальная категориальная сетка.Категории для контент-анализа выделены с помощью анализа специальнойлитературы, а также после изучения ответов респондентов.Обработка результатов по всем методикам проходила в программахMS Excel 2010 и SPSS 18.0 с использованием частотного и корреляционногоанализа (статистические коэффициенты корреляции Спирмена и Пирсона,однофакторныйдисперсионныйанализANOVA,непараметрическийкритерий Манна-Уитни).Описание полученных результатовВ параграфах 4.2.
«Описание и анализ результатов исследования»и4.3.«Интерпретациярезультатовисследования»представленыописание и интерпретация полученных результатов: (1) анализ общихрезультатов измерений, полученных по конкретным методикам (оценки21успешности карьеры, параметры профессиональной Я-концепции, оценки пошкалам организационной культуры); (2) анализ взаимосвязей оценокуспешной карьеры, профессиональной Я-концепции и организационнойкультуры;(3) интерпретацияполученныхрезультатов(диагностикиотдельных измерений и выявленных взаимосвязей); (4) анализ моделейуспешной карьеры (получены как факт взаимных корреляций конкретныхоценок успешной карьеры, параметров профессиональной Я-концепции ипрофилейорганизационнойкультуры);(5) выводыповыдвинутымгипотезам.Ниже приведены полученные данные и их интерпретация.Таблица 1.Оценки успешности карьерыСамооценкиКритерии оценкиТекущиеуспешностиБаллыПрофессионализмЭкспертныеПотенциалаСтд.
откл.(σ)БаллыСтд. откл.оценки(баллы)(σ)4,210,864,080,744,503,980,975,010,944,313,390,964,940,954,174,410,794,940,994,414,09(0,83)5,00(0,88)4,39(Пр)Карьерный рост(Кр)Финансы(Ф)Деловое общение(До)Общая успешность(Оу)22Из таблицы 1, в которой представлены усредненные значения оценокуспешности (самооценки текущие и потенциала, экспертные оценки) попяти критериям, видно, что текущие самооценки положительны побольшинству критериев (шкала предусматривала оценки от «1» до «6»баллов, то есть, все оценки выше «4» баллов «успешны»). Исключениемявляются оценки успешности карьерного роста и финансовых достижений(Кр=3,98 и Ф=3,39, соответственно), что можно объяснить, в частности, засчет социальной желательности подобных оценок.
Наиболее высокиезначения зафиксированы по критерию успешности делового общения(До=4,41), что объясняется некоторой повышенной субъективностьюданного критерия. Усредненные значения самооценок потенциала всегдаположительны,профессионализмоднакозначение(Пр=4,08)оценкинижепотенциалааналогичногопозначенияшкалетекущейсамооценки (Пр=4,21). Отдельно подчеркивается, что все усредненныезначения экспертных оценок успешности выше текущих самооценок поаналогичному критерию успешности карьеры, а также то, что корреляциймежду самооценками и экспертными оценками (р=0,05) зафиксировано небыло, что интерпретируется как факт неоднозначности отношения кстратегиямсамопрезентациисобственнойуспешностивроссийскомобществе, проявляющийся, в частности, в занижении оценок своейуспешности в сравнении с другими сотрудниками.Анализ взаимосвязи успешности карьеры и выраженности карьерныхориентаций (таблица 2) с помощью коэффициента корреляции Пирсонадемонстрирует несколько важных результатов: (1) связь положительныхвнешних экспертных оценок с ориентацией на горизонтальную карьеру и еешкалы (например, по критерию финансовой успешности k=0,221, покритерию общей успешности k=0,186; p=0,05); (2) связь положительныхоценок потенциала успешности карьеры и ориентации на вертикальнуюкарьеру и ее шкалы (например, по критерию успешности карьерного ростаk=0,421; по критерию финансовой успешности k=0,450; по критерию23успешности накопления деловых контактов k=0,526; p=0,01).
Таким образом,из таблицы видно, что конкретные шкалы карьерных ориентаций являютсяфакторами успешности карьеры (как самооценок, так и экспертных оценок).Таблица 2.Взаимосвязь карьерных ориентаций и оценок успешности карьерыКарьернаяориентацияТекущаяСамооценкаЭкспертнаясамооценкапотенциалавнешняя оценка(коэф.
Пирсона,(коэф. Пирсона,(коэф. Пирсона,уровеньуровеньуровеньзначимости)значимости)значимости)Проф.Пр (0,148; 0,041)КомпетентностьОу (0,201; 0,033)Орг.Кр (0,225; 0,049)Кр (0,332; 0,04)КомпетентностьФ (0,533; 0,000)До (0,483; 0,000)Оу (0,499; 0,000)АвтономияДо (0,335; 0,006)Оу (0,257; 0,028)Стабильность м.раб.Стабильность м.ж.Пр (-0,281; 0,026)СлужениеФ (0,158; 0,037)ВызовКр (0,420; 0,000)Ф (0,310; 0,009)До (0,465; 0,000)Интеграция ст. ж.Ф (0,217; 0,047)ПредпринимательствоКр (0,375; 0,001)Ф (0,390; 0,001)До (0,472; 0,000)Оу (0,441; 0,000)Ориентация наДо (0,256; 0,041)Ф (0,221; 0,026)«горизонт.» К.Оу (0,186; 0,041)24Ориентация наКр (0,421; 0,000)«вертикал.» К.Ф (0,450; 0,000)До (0,526; 0,000)Оу (0,268; 0,022)Такжекомплексныекарьерныеориентации(навертикальнуюигоризонтальную карьеру) являются фактором различий самооценок иэкспертных оценок: существует прямая связь между оценками успешностиколлегамииориентированнойстремлениемкарьерыксстроительствуважнымпрофессионально-содержательнымаспектом(«горизонтальной» карьерой) и связь оценок собственного потенциалауспешности с стремлением к традиционному росту по карьерной лестнице,расширению руководящих и организаторских обязанностей, конкуренции(«вертикальной» карьерой).Выраженность профессиональной идентичности оказывается частичносвязанной с успешностью карьеры.
С одной стороны, экспертные оценкиуспешности карьеры оказываются не связанными с выраженностьюпрофессиональной идентичности по всем критериям, кроме успешностиделового общения (k=-0.232; p=0.05). Этот результат интерпретируется кактотфакт,что,предположительно,людисвысокойстепеньюпрофессиональной идентификации более ориентированы на работу, чем намежличностное взаимодействие. С другой стороны, самооценки успешностикарьерыоказываютсяположительносвязаннымисвыраженностьюпрофессиональной идентичности по целому ряду критериев успешности:(а) профессионализм (k=0.447; p=0.05); (б) финансовая успешность (k=0.396;p=0.05); (в) общая успешность (k=0.365; p=0.05).
Таким образом, характерсвязи профессиональной идентичности и оценок успешности карьеры можноназвать неоднозначным.Выраженность самоэффективности оказывается также противоречивосвязанной с оценками успешности карьеры. В частности: (1) самооценки25успешностиоказываютсясамоэффективностьюфинансовомусвязаннымитолько(k=0.289;поp=0.05);одномутолькоскритерию(2) экспертныедеятельностнойуспешностиоценки-успешностиоказываются связанными также только с одним видом самоэффективности(социальной) только по одному критерию успешности (общая успешностькарьеры) (k=0.254; p=0,05).В плане отношения к карьере выявлено стремление к успешнойкарьере у абсолютного большинства сотрудников (94,7%).
При этом,противопоставленопониманиеуспешнойкарьеры«вобщепринятомпонимании», «для себя» и «в организации». Несмотря на то, что вбольшинстве случаев лидирующие позиции, согласно контент-анализу,занимали категории карьерного роста, руководства и финансов, полученыследующие значимые различия. При определении успешной карьеры «длясебя» часто назывались ответы из категорий личной удовлетворенности ивнутреннейгармонии(44%упоминаний),высокогоуровняпрофессионализма (28%). Успешная карьера «в организации» также, вотличие от «общепринятого понимания», чаще определялась с помощьюдостижения высокого уровня профессионализма (32%).
Интересно, чтонаиболее важными критериями успешной карьеры для себя на данном этапереспонденты чаще называли профессиональное развитие (средний балл повыборке 6.39; σ=0.928) и общую успешность (6.35, 0.951), нежели успехи вфинансах, деловых контактах или карьерный рост. Также основнымкритерием успешной карьеры в конкретных организациях, где работаютреспонденты, в общем и целом признается профессиональное развитие(70,7% упоминаний). Такой же вывод можно сделать, проанализировавответы на открытый вопрос «Работа для меня – это…»: лидирующейкатегорией в этом случае является профессиональное совершенствование(41,3%), также называются финансы и материальные блага (26,7%) (но чащене как средство накопления, а как средство существования), опыт (22,7%)(близкая профессионализму категория) и пр.
Таким образом, респондентами26противопоставляются общепринятые «материальные» стандарты успешнойкарьеры, опирающиеся на представления об успешной «вертикальной»карьере, и успешная карьера в организациях, где они работают, гдепрофессиональное развитие является самым важным критерием успеха,являющимся актуальным и для них в том числе.Взаимосвязьоценокуспешностикарьерыипараметроворганизационной культуры подтвердилась по четырем критериям из пяти(кроме оценок успешности профессионализма), и больше касательносамооценок;экспертныеоценкиуспешностиоказалисьсвязанысхарактеристиками организационной культуры только в одном случае(профиль«Атмосфераворганизации»).Исходяизизначальноготеоретического предположения о том, что оценки выраженности каждогоорганизационного профиля могут вносить вклад в представление овосприятииорганизационнойэффективности,сделанвыводоподтверждении гипотезы, согласно которой те, кто оценивают свою карьерууспешно, как правило, оценивают организационные профили как болееэффективные.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
