Профессиональная Я-концепция и организационная культура как факторы успешной карьеры (1099567), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Существуетсвязьпреимущественно,ориентацииснаположительной«вертикальную»самооценкойкарьеру,потенциалауспешности; а ориентации на «горизонтальную» карьеру – с экспертнымиположительными оценками успешности оцениваемого сотрудника.2. Профессиональная Я-концепция является более существенным факторомуспешнойкарьеры,чеморганизационнаякультура:компонентыпрофессиональной Я-концепции взаимосвязаны, как с самооценками, таки с экспертными оценками успешности карьеры, в то время каквосприятие организационной культуры – лишь с самооценками.3. Сотрудники организаций ориентированы на достижение высокого уровняпрофессиональногоуспехаивысокойстепенипрофессиональнойидентичности, потому что актуальным критерием успешности карьерывыступает уровень профессионализма.8Достоверностьобеспечиваетсяинадежностьметодологическойирезультатовтеоретическойисследованияобоснованностью,использованием надежных и валидных методов, репрезентативностьювыборки,применениемотвечающихцелямработыматематико-статистических процедур.Апробацияработы.Содержаниедиссертационнойработыобсуждалось на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры социальнойпсихологии факультета психологии МГУ имени М.В.
Ломоносова (2008,2009, 2010 и 2011 гг.). Результаты теоретических разработок и эмпирическихисследований представлены в виде докладов на конференциях: «Ломоносов»(Москва, МГУ, 2008, 2009 гг.); «Личность в природе и обществе» (Москва,РУДН, 2010 г.); «Международная конференция памяти Л.С. Выготского»(Лиссабон, 2010 г.); «Прикладная психология как ресурс социальноэкономического развития России в условиях преодоления глобальногокризиса» (Москва, МГУ, 2010 г.).Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трехтеоретических и одной эмпирической глав, выводов, заключения, перечнялитературы (127 источник, 72 из которых на иностранных языках) и 14приложений. Основной текст диссертации изложен на 170 страницах исопровождается 7 схемами и 9 таблицами.ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫВоВведениисформулированыегообосновываетсяцель,задачи,актуальностьобъект,предметисследования;игипотезы;раскрываются как теоретико-методологические основы, так и конкретныеметодики исследования; описывается научная новизна, теоретическая ипрактическая значимость; выдвигаются положения, выносимые на защиту.Первая глава «Карьера как предмет социально-психологическогоанализа» посвящена описанию и критическому анализу подходов к9определению понятия карьеры и успешной карьеры, а также различныхклассификаций социально-психологических факторов, на них влияющих.
Наоснове проведенного анализа предлагается авторское определение успешнойкарьеры и концепция ее исследования, а также обосновывается определеннаясхема анализа социально-психологических факторов успешной карьеры.В параграфе 1.1 «Понятие карьеры и успешной карьеры, подходы ких изучению» анализируются различные основания для выделенияопределенийпонятийкарьеры.Вчастности,делаетсявыводосуществовании дихотомических измерений, в рамках которых предлагаетсябольшинстводефиницийпонятиякарьеры:(1) продвижениеворганизационной иерархии и профессиональное развитие (Hall, 1976;Богатырева, 2008; Еремин, Базаров, Аксенова, 2007 и др.); (2) накоплениеобъективных достижений и субъективно удовлетворяющих личностьрезультатов (Еремин, Базаров, Аксенова, 2007; Ладанов, 1997 и др.);(3) динамически развивающийся во времени процесс и статическая сторонакарьерных результатов (Inkson, 2002).
В качестве общего методологическогофокуса анализа в рамках данной работы принимается идея о важностиизучения всех сторон комплексных психологических конструктов, чтоотражается в определении карьеры как процессе и (или) результатенакопления объективных показателей и субъективно удовлетворяющихличность достижений в профессиональном и (или) должностном развитии.На основе анализа теоретических позиций различных исследователей(Почебут, Чикер, 2000; Хаммер, 2008; Чернышев, 2008 и др.) делается выводо различении понятий «карьера» и «успешная карьера». В заключениепараграфа обосновывается авторский метод операционального измеренияуспешности карьеры, объединяющий метод экспертных оценок и процедурысамооценивания.В параграфе 1.2 «Социально-психологические факторы успешностикарьеры» приводятся различные классификации факторов успешностикарьеры (Богатырева, 2008; Молл, 2003; Greenhaus, 2003; Pryor, Bright, 200310и др.).
На основе анализа преимуществ и недостатков представленныхтипологий предлагается авторская классификация факторов успешнойкарьеры. В качестве центрального положения данной схемы анализауказывается противопоставление «внешних» и «внутренних» факторов,оказывающих влияние на карьеру, а именно – причин, связанных сокружающей средой или с личностной сферой человека. Среди внешнихфакторов выделяются ситуационные и организационные; а среди внутренних– в том числе, мотивационные характеристики, характеристики интеллекта,личностные характеристики и профессиональная Я-концепция. Далееприводятся причины отказа от рассмотрения ситуационных факторовкарьерных процессов (Constantine, Miville, Warren et al., 2006; Dik, Duffy,2009; Lent, Brown, Hackett, 2000; Miller, Brown, 2005). Обосновываетсянеобходимость рассмотрения комплексных «внешних» и «внутренних»факторов, таких как организационная культура (Занковский, 2009; Молл,2003; Шейн, 2008; Элвессон, 2005) и профессиональная Я-концепция,соответственно.
Кратко перечисляются основные результаты исследований,посвященных взаимосвязи успешности карьеры и «внутренних» факторов, вчастности, мотивации (Богатырева, 2008; Малинин, 2004; Молл, 2003;Почебут, Чикер, 2000; Seibert, Сrant, Kraimer, 1999). Излагаются данные освязи успешности карьеры и отдельных личностных характеристик, такихкаклокусконтроля,склонностькриску,конформность,стрессоустйочивость, толерантность к неопределенности и пр. (Богатырева,2008; Почебут, Чикер, 2000; Хаммер, 2008), а также комплексныхличностных концептов, таких как факторы «Большой пятерки» (Bozionelos,2004; Judge, 1999; McCrae, Costa, 2003; Sutin, 2009). На примере данныхисследованийупоминаютсяианализируютсяразличныеметодикиоперационального измерения успешности карьеры, предлагается понятие«внешнего» и «внутреннего» успеха.Во второй главе «Организационная культура как «внешний»факторуспешнойкарьеры»дается11общеепредставлениеоборганизационной культуре в контексте решения основной задачи – анализавзаимосвязи карьеры и организационной культуры.
Приводятся определенияэтого феномена, дается характеристика ключевых подходов и методовизучения, а также приводятся результаты отдельных организационноличностных аспектов исследований организационной культуры, интересныхв контексте изучения «внешних» организационных и «внутренних»личностных факторов успешной карьеры.В параграфе 2.1. «Организационная культура: определения иподходы к изучению» обсуждаются сложности определения сути и границшироких междисциплинарных концептов, одним из которых являетсяорганизационная культура.
В частности, описываются два подхода к ееизучению, основанных на феноменологической и интерпретационнойэпистемологии, и утверждается приоритетность последнего, допускающего ипозволяющего измерение организационной культуры в каких-либо единицах(Элвессон, 2005; Dixon, Dougherty, 2010; Eisenberg, Riley, 2000). Приводятсяопределенияорганизационнойкультурысвыделениемключевыхсодержательных элементов, объединяющих эти определения по смыслу. Вчастности, среди таких элементов выделяются: (а) моральные, смысловые иценностные конструкты как разделяемые сотрудниками нормы и правила(Кричевский, 1998; Hofstede, 2001; Schwartz, Davis, 1981; Smircich, 1983);(б) общность компонентов культуры для всех сотрудников организации(Базаров, 2003; Шейн, 2002); (в) набор общих поведенческих характеристик(Грошев, Емельянов, Юрьев, 2004; Кричевский, 1998;); (г) совокупностьсимволов (Кричевский, 1998; Ouchi,1981).
Дается описание этапов историиизучения организационной культуры (Jung, Scott, 2009), а также основныеисследовательские подходы: социологический, нормативно-ценностный,институциональный, антропологический, психологический, критическидиалектический и компаративистский (Грошев, Емельянов, Юрьев, 2004;Парсонс, 2002; Hofstede, 2001; Kondra, Hurst, 2009; Mele, 2003; Pederson,Dobbin, 2006). Утверждается и объясняется необходимость применения12психологическогоподходакорганизационнойкультуреврамкахдиссертационного исследования.Параграф 2.2. «Организационная культура: методы измерения»посвящен описанию исследовательских методов, при выборе которых, взависимостиотцелиисследования,необходимоопиратьсятипологические или профильные концепции (Jung, Scott, 2009).наВпродолжение этого тезиса, перечисляются основные типологические модели(Грошев, Емельянов, Юрьев, 2004; Камерон, Куинн, 2001; Deal, Kennedy,2000; Hofstede, 2001) и некоторые примеры профильных концепцийорганизационной культуры (Erdogan, 2004; Macintosh, Doherty, 2010; Warr,Pearce, 2004).
Далее анализируются особенности обоих подходов всравнении и формулируется вывод о причинах выбора профильного подходав качестве основополагающего с точки зрения решения задач данногодиссертационногоисследования.Описываетсявыбраннаяв качествеметодического инструментария данной работы профильная концепцияорганизационной культуры Глейзера и коллег, включающая шесть шкал:работа в команде, атмосфера в организации, обмен информацией,вовлечённость в принятие решений, начальство, собрания (Glazer, Zamanou,Hacker, 1987; Schrodt, 2002).
В завершении параграфа дается сравнительнаяхарактеристика приемов количественной и качественной методологии приизмерении организационной культуры, предлагается общий алгоритмвыбора конкретного методического инструментария в зависимости от целиисследования (Шейн, 2002; Mallak, Lyth, 2003; Yauch, Steudel, 2003).Впараграфе2.3.«Организационно-личностныеаспектыисследований организационной культуры» рассматривается характервзаимосвязеймеждуличностнымикачествамисотрудников,организационной культурой и результатами деятельности организации(Камерон, Куинн, 2001; Шейн, 2002; Элвессон, 2005 и др.).
Отмечаетсяналичиебольшогочислаисследований,посвященныхвлияниюорганизационной культуры на личность сотрудников, а также на общую13эффективность организации (Alas, Vadi, 2004; Erdogan, 2004; Tripathi,Tripathi, 2009; Ubius, Alas, 2009; Wilderom, Glunk, Maslowski, 2000 и др.).Далее обозначаются функции влияния организационной культуры наперсонал (Соломанидина, 2010), перечисляются результаты конкретныхисследований по данной проблеме (Alas, Vadi, 2004; Tripathi, Tripathi, 2009).Вконтекстепроблемысочетаемостиличностныхпараметровихарактеристик организации вводится понятие личностно-организационнойсовместимости (от англ.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
