Диссертация (1099070), страница 7
Текст из файла (страница 7)
В результате кластерного анализа этиисследователи выделили четыре основных типа социальных групп: интимные,целенаправленные (группы, ориентированные на задачу), социальные (илисоциальные категории) и группы свободных ассоциаций [Lickel и др., 2000].Дальнейшие исследователи уточняли эту типологию групп, нобольшинство из них находит ее непротиворечивой. В. Изербит предлагаетобъединять выделенные характеристики в два фактора [Yzerbyt и др., 2000].Первый — фактор «сходства» — включает в себя такие аспекты, как близость,проницаемость границ, и, конечно, сходство (интересно, что эти аспекты30обычно используются или подразумеваются в исследованиях межгрупповыхотношений).
Второй — фактор «организованности» — включает в себя такиеаспекты, как организованность, структура, общая судьба и т.д., он становится,как правило, центром внимания исследований малых групп [Yzerbyt идр., 2000]. Д. Гамильтон показал, что люди спонтанно используют типологиюБ. Ликела для обработки и хранения информации о социальных группах,создают качественно разные когнитивные репрезентации [Hamilton, Sherman,Castelli, 2002]. Таким образом, экспериментальные данные показывают —подход к классификации групп, предложенный Б. Ликелом и соавторами(2000), имеет не только научное значение, но действительно отражаетзакономерности перцепции социальных групп.Дж.
Андиссен различает три типа групп: масса или толпа (эквивалентноагрегату), общность и команда (ориентированный на задачу агрегат с высокойстепенью групповости) [Meneses и др., 2008]. Х. Эрроу и Дж. Мак-Графпредложили критерии, подходящие для определения уровня групповости1группы рабочего типа [Arrow, McGrath, 1995]: (а) люди считают себя «членамигруппы»; (б) они не признают других в качестве членов, различая членов свойгруппы и всех остальных; (в) сопричастны друг другу и проектам группы;(г) координируют свое поведение, осуществляя коллективные проекты; (д)координируют использование инструментов, знаний и других ресурсов;(е) получают коллективный продукт, основанный на взаимозависимойдеятельности.В целом, по мнению Дж.
Мак-Графа и его коллег, фундаментальнымиособенностями групп рабочего типа является то, что они представляютсобой сложные системы с весьма гибкими границами, существующимивнутри организационных и социальных агрегатов, члены которых работаютнад рядом задач для выполнения группового проекта с использованиемресурсов, технологий и скоординированных комбинаций того и другого[Meneses и др., 2008]. Описывая группу как агрегат, в котором члены группывзаимосвязаны, он отмечает «размытость» ее границ: при изменении масштабарассмотрения группа становится подгруппой.
Определение Дж. Мак-Графа врасширенной версии включает в себя, кроме этого, степень осведомленности о1В параграфе «Воспринимаемая целостность как предиктор актуализации идентификации» термин«групповость» (groupness) раскрывается, там же объясняются возникшие сложности его перевода на русскийязык.31принадлежности к группе, о числе членов, о диапазоне поведения и ситуациях,в которых участники взаимозависимы, о возрасте или истории группы,которые влияют на паттерны отношений. Особое значение этот автор придавалналичию у группы цели, что, по его мнению, отличает группу от группысвободных ассоциаций.В отечественной психологии продуктивными оказались идеи А.
С.Макаренко о том, что коллектив — часть более широкой социальной системы,имеющая в своей основе соответствующие ей цели [Андреева, 2009, с. 235], иВ. В. Шпалинского о важности ценностно-ориентационного единства.Эти идеи позволили сформулировать три признака коллектива: (а)коллективистическое самоопределение; (б) эмоциональная и опосредованнаядеятельностью внутригрупповая идентификация; (в) сплочение, какориентационный и оценочный компонент.
Подход экспериментальногоизучения группы через индекс ценностно-ориентационного единства,предложенный В. В. Шпалинским, по мнению А. И. Донцова, можно считатьодним из «наиболее последовательных и продуктивных» [Донцов, 1979].Его дальнейшее развитие А. В.
Петровским, получившее названиестратометрического похода [Петровский, 1973], стало наиболее заметнымотечественным направлением в истории изучения коллектива и егосамоопределения [Meneses и др., 2008].В школе А. В. Петровского и его сотрудников [Петровский, 1979]отношения членов группы друг к другу рассматривались на основе двух типовсвязей: непосредственные контакты (совместимость людей с друг другомважна, если отсутствуют цели и ценности, опосредующие межличностноеобщение), опосредованные контакты (общегрупповые ценности, совместнаядеятельность опосредствуют межличностные отношения). Для изучениякаждого из двух типов связей были разработаны эмпирические методыисследования. Закономерности и феноменология групповой жизни,выявленные в ходе проведенных экспериментов, обобщены в теориидеятельностного опосредствования межличностных отношений. А.В.Петровский выдвинул центральный тезис о том, что деятельностноеначало (содержание, форма организации совместной деятельности)опосредствует межличностные отношения в группе, то есть слой личныхотношений «в принципе неотделим от отношений деятельностных» [Цит.32по.: Петровский, 2011, с.
7]. Индивидуальный вклад члена группы ввиде, например, инициативы участия в общем деле или предложенияусовершенствований для решения проблемы, затрагивает каждого членагруппы, обогащая или ограничивая возможности его собственного участия.Эмпирическое изучение «отношений по поводу деятельности»,опосредованных содержанием, ценностями и целями совместнойдеятельности, выявило ряд феноменов, относящихся к уровнюдеятельностно-опосредствованныхвнутригрупповыхотношений.Это, прежде всего, действенная коллективистическая эмоциональнаяидентификация («соучаствование как деятельностное отношение»),ценностно-ориентационное единство как особая форма сплоченности группыи согласованность функционально-ролевых ожиданий («представленийучастников совместной деятельности о том, что именно и в какойпоследовательности должен делать каждый из членов коллектива приреализации общественно-значимой для всех цели») [Петровский, 2011, с.
9].Деятельностно-опосредствованные отношения в группе-коллективе ив корпорации отличаются. В.А. Петровский объясняет эти различияценностным самоопределением членов группы, источником развитиягруппы как коллектива, их обращенностью ко «всеобщему Я» (что требуетответа на вопрос «Зачем я это делаю?) и логикой предмета деятельности (чтопредполагает ответ на вопрос «Как я сделаю это?», распределения усилиймежду всеми и привлечения ресурсов с учетом уникальных возможностейкаждого). Неопределенность в выборе инициатора коллективной деятельностипобуждает группу к «доопределению, к ясности» [Петровский, 2011, с. 11], кинтеграции, а переживаемая членами группы ответственность становитсярегулятором деятельности. Цель группы в этом случае выходит запределы нормативной цели любой организации — получения прибыли,зафиксированной в ее уставе.
В.А. Петровский предлагает рассмотретьтакие феномены как «надролевое равенство» членов группы независимо отформального статуса, эффекты взаимной фасилитации за счет субъектнойотраженности друг в друге, гармонию распределения сил в контексте моделисостоятельности устремлений в партнерстве [Петровский, 2011, с. 12].Объяснительный потенциал теории социальной идентификации ворганизационном контексте может быть реализован применительно к33различным процессам, происходящим в организации в целом и на уровнерабочей группы.
Любой сотрудник организации, попадая в нее, проходитпроцесс социализации, посредством которой интернализует организационнуюкультуру [Adoyo, Oima, Ochieng, 2014; Smith и др., 2012]. Это во многомопосредуется организационной идентификацией. Например, когда сотрудниквводится в должность, вновь появляющаяся идентичность может закреплятьсяпосредством формальных организационных институтов: программ знакомствас организацией, адаптации, наставничества, либо, когда происходит заменапрежней идентичности новой. Управление символами организационнойкультуры (традиции, мифы, ритуалы, физические условия труда), а такжетрансформационное лидерство позволяют обеспечить сотрудника нагляднымиобразами рабочей группы или организации в целом, демонстрироватьему организационную идентичность.
Идентификация с организацией вцелом обеспечивает индивиду механизм, с помощью которого он можетусвоить организационную культуру, а выработанная в итоге организационнаяидентичность, транслируемая вовне, обеспечивает узнавание и поддержкуне только со стороны членов организации, но и всех, кому не безразличнаорганизация (ее ключевых стейкхолдеров: кроме сотрудников и собственников,это клиенты, регулирующие органы и т.п.).Члены организации часто имеют множественные идентичности,поскольку количество групп, к которым они могут принадлежать,разнообразно в условиях изменяющегося характера труда (проектныеформы работ, глобализация компаний, реорганизации и изменения вусловиях экономических кризисов).
Кроме того, объектами организационнойидентификации могут выступать профессия, карьера, конкретные люди(например, руководитель или лидер). Возникающие идентичности слабосопоставимы и связаны, потому что направляются или активируютсяизменяющимися организационными условиями. А. Хаслам теоретическиобосновал активизацию разных фокусов идентификации различнымиконтекстами, в результате чего индивиды демонстрируют разнообразноеповедение [Дик, 2006, с. 40].
Например, в контексте, который актуализируетидентичность, связанную с карьерой, сотрудник будет стремиться кпродвижению, совершая действия, не совпадающие с целями организацииили даже противоречащие им. В контексте сравнения собственной рабочей34группы или компании с другими рабочими коллективами или компаниямибудет актуализироваться идентификация, в центре внимания которой будетрабочая группа или организация соответственно. Поэтому поведение ужебудет носить более социальный характер: лояльное к этим социальнымагрегатам и даже экстраролевое.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
