Диссертация (1099070), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Поэтому понимание причинтакого поведения и роли организационной идентификации может служитьосновой для разработки мероприятий, способствующих закреплениюфункционального поведения в организации. Сотрудники, чрезмерноидентифицирующие себя с организацией, готовы трудиться более напряженнои продуктивно, чем от них требуется [Дик, 2006, с. 76]. Это может проявлятьсяв сверхурочных часах, готовности помогать коллегам, незначительныхпрокрастинирующих действиях, что в целом приносит организации пользу,26но на уровне индивида нарушает баланс профессиональной и личной жизни,негативно сказывается на семейных и других социальных отношениях,приводит к профессиональному стрессу, эмоциональному выгоранию[Дик, 2006, с. 77].
Принадлежность к непрестижной профессиональнойгруппе (так называемая «грязная» работа) или организации может приводитьк ощущению несправедливой оценки со стороны общества. В исследованииучителей ван Дик показал, что они «воспринимают себя как недостаточноавторитетную профессиональную группу в обществе. Вероятно, этолюди, которые сильно идентифицируют себя с организацией и своейпрофессиональной группой и особенно чувствительны к их критике»[Дик, 2006, с. 77].Чрезмерная организационная идентификация будет проявлятьсяв негативном аспекте также в случае, когда изменяется объектидентификации или что-либо вместе с объектом идентификации.Например, в ситуации организационных изменений (мероприятия посокращению штатного расписания в целях экономии организационныхресурсов могут лишить сотрудника, ориентированного на карьерныйрост, возможности продвижения), слияния организаций (организации, скоторыми идентифицировали себя сотрудники, перестают существоватькак независимые единицы) или внутриорганизационной реструктуризации(ликвидация отдела, с которым работник сильно идентифицирован, можетприводить на уровне индивида к возникновению чувства неуверенностии потери контроля) [Дик, 2006].
Чрезмерная идентификация с ролью(должностью, профессией) или социальным агрегатом (организацией, рабочейгруппой) может вызвать разногласия между сотрудниками, подразделениямии привести к структурным конфликтам.Множественная идентификация сотрудника также может вызыватьнегативные эффекты.
Например, в случае с большим разнообразиемобъектов идентификации у работника могут возникать проблемы принятиярешения в ситуации выбора (идентификация с определенным местомработы может затруднять профессиональную мобильность, здоровую сменукадров, которая обеспечивает инновации в организации, поскольку сильноидентифицированный работник не рассматривает возможности сменыорганизации и рода занятий) [Эшфорт, Маил, 2012].
«Маргинальная27полезность» от включения новой идентичности не всегда дает линейныйприрост в субъективном благополучии [Thoits, 1983].Правила группы посредством организационной идентификации становятсяинтернализированными и регулирующими действия нормами.
Чрезмерноидентифицирующий себя с группой сотрудник может слепо следовать этимнормам, поддерживать и одобрять такие способы поведения своих членов,которые в другом контексте посчитал бы неуместными [Дик, 2006, с. 81]. Этоотносится и к взаимоотношениям с руководством, когда сотрудник следуетуказаниям руководителя, несмотря на его не вполне правомерные действия[Дик, 2006, с. 75]. С другой стороны, даже в случае, когда социальныенормы осуществляют чрезмерное давление на индивида, может иметь местосверхнормативная, надролевая активность или действия, выходящие запределы установленных норм. Это справедливо даже в случае чрезмернойидентификации, когда несмотря на ее негативный, деструктивный характер,индивиды продолжают демонстрировать надролевые формы поведения.
Ктакому выводу пришли исследователи проекта «BBC Prison Study». По мнениюС. Хаслама, если такую идентификацию подвергнуть угрозе, то те, ктопроявлял экстраролевое поведение, могут оказаться в наиболее уязвимомположении [Bartel, Blader, Wrzesniewski, 2012, p. 138].Таким образом, социальная категоризация является одним из условийвозникновения идентификации, поэтому то, к какой группе отнесет себяработник, определит его организационную идентификацию. Организационнаяидентификация — достаточно длительное состояние, отражающее желаниеиндивида определять себя в терминах принадлежности к организации[Postmes, Haslam, Jans, 2012].
Идентификация с организацией и идентичностькак ее продукт позволяют сотруднику опосредованно переносить на себяуспехи и статус организации, удовлетворять потребности, которые можноудовлетворить только в группе. Организационное социальное окружениекатегоризируется, затем посредством социального сравнения осуществляетсямежгрупповая дифференциация, и, наконец, индивид усваивает нормыгруппы, связанные с ними образцы поведения.
Группа объектов можеткатегоризоваться в один, если в результате сравнения различия междуними будут ощущаться меньше. Возникающая в рамках организацииидентичность может состоять из нескольких несопоставимых идентичностей,28неопределенным образом связанных между собой (множественнаяидентичность), или единой (распределенной). Идентификация опосредованновлияет на интернализацию организационной культуры, что обеспечиваетсоциализацию работника в компании. Посредством идентификации сорганизацией индивид может сам по себе (независимо от других членоворганизации) почувствовать себя лояльным и приверженным ей. Объективныефакторы формирования рабочих групп, распространенность различных формсоциальных агрегатов (формальных и неформальных) часто приводитисследователей к ошибочному объединению различных фокусов (илиобъектов) идентификации.
Поэтому необходимо остановиться на этойпроблеме более подробно.1.2. Организацияирабочаягруппакакобъектыорганизационной идентификацииСовременные организации, даже несмотря на формальное сохранениеиерархической структуры, вынуждены становиться более динамичными,гибко реагирующими на стоящие перед ними вызовы, расширяягоризонтальные связи и вводя проектные формы работ. Это размываетграницы как между организациями, так и между рабочими группами какструктурными компонентами организации.Трудности точного определения того, что есть «организация» очевидны,потому что определять ее в терминах материальных коррелятов (территории,зданий, кабинетов, мебели) не имеет смысла. Однозначных критериев,позволяющих разграничить «организацию» и «не организацию», до сих пор невыработано.
Л. Портер определяет организации как «стабильные во времени,открытые для внешней среды, состоящие из отдельных людей и групп,целенаправленно и целесообразно действующие структурированные системы»[Porter, Lawler, Hackman, 1975, p. 68]. Употребление понятия «рабочаягруппа» также требует уточнения. Несмотря на активное использованиетермина «группа», в науке нет единого мнения о его значении.
Чаще всегоо группе говорят, когда определенное количество людей взаимодействуетдруг с другом некоторый промежуток времени, принимает на себя различные29роли, формирует общие нормы и переживает свою общность как «мы» вотличие от «они». Рабочие группы, отличаясь специфическим контекстомфункционирования входящих в них людей, выступают организационнымиединицами, которые взаимодействуют в заданных технологических иструктурных условиях. Эти контекстные факторы рабочей среды определяютвозможности и потребности взаимодействия людей, особенности социальнопсихологических феноменов, возникающих в группах.Модель взаимодействия в группе (особенности горизонтальных ивертикальных коммуникаций, ситуативные условия интеграции, частотаконтактов, степень дифференциации ролей, общность норм и традиций) взначительной мере отражает особенности организации как целого, то есть ееструктурные, технологические и социально-психологические особенности. Осуществовании в организации группы речь идет, когда люди мотивированыприсоединяться к ней; осуществляют различные формы взаимодействия,достигая соглашений и выявляя разногласия; воспринимают ее как единуюобщность; в разной степени участвуют в групповых процессах (одни людиотдают группе больше энергии и времени, чем другие) [Ivancevich, Matteson,Konopaske, 2002, p.
286]. Если группу можно определить как систему, вкоторой комплексные, повторяющиеся паттерны отношений между членамиреализуются посредством набора инструментов для достижения общихцелей или задач [Arrow, McGrath, 1995], то рабочую группу можно считатьсуществующей, с точки зрения целевого типа детерминизма, если онавыступает как система, имеющая цель.Б. Ликелу с коллегами удалось создать типологию социальныхгрупп, потенциал которой был раскрыт в нескольких фундаментальныхисследованиях социального познания.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
