Диссертация (1099070), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Чтобыидентифицировать себя с организацией, сотруднику достаточно почувствоватьпсихологическую связь с ней, воспринимаемое единство с организацией, безстремления достигнуть групповых целей, без принятия ценностей и установок.Например, самоопределение сотрудника как члена организации, в которойон работает, не всегда влечет согласие с ее системой власти, ее стратегией иценностями. В связи с ощущением связи с судьбой группы идентификациясотрудника может усиливаться в ситуациях неудач, провала заданий,упущенных возможностей. Идентификация может появляться даже в условияхотсутствия сплоченности, однородности и межличностных отношений,обеспечивая возможность группового поведения (сотрудничества, альтруизма,внутригруппового единства) и причастность к организационной культуре.Например, новые сотрудники, социализирующиеся в организации, в процессепостроения самоопределения, часть которого составляет идентификация сорганизацией, усваивают ролевые ожидания, поведенческие нормы, политикуи иерархию власти через символические взаимодействия [Ashforth, 1985].Это может быть любой способ трансляции символов: информационныестенды, реклама, собрания и совещания, интерпретация реакций окружающих,харизматическое или трансформационное лидерство, мифы, традиции,ритуалы.Теоретические разработки и эмпирические исследования последнихлет посвящены проблеме структуры организационной идентификации(выделению ее компонентов и объектов); проблеме взаимосвязиорганизационной идентификации с установками и способами поведенияна работе; проблеме соотношения с приверженностью организации[Ловаков, 2011, с.
135]; проблеме идентификации с организацией в20контексте слияний и поглощений; идентификации с организацией каккритерию успеха работающих за границей; негативным последствиямидентификации [Дик, 2006]. В нашем теоретическом обзоре мы подробнееостановимся на структуре организационной идентификации, ее соотношениис приверженностью, ее негативных последствиях, объектах идентификации ипроблеме воспринимаемой целостности, как предикторе идентификации сорганизацией.Организационную идентификацию рассматривают как многомерныйконструкт, включающий различные компоненты. Единства мнений вколичестве и содержании этих компонентов не достигнуто, несмотряна попытки верифицировать предлагаемые модели в эмпирическихисследованиях. Одним из центральных компонентов организационнойидентификации в некоторых подходах [Edwards, Peccei, 2007] выступаетразделение работником организационных целей и ценностей.
Цели какпредставления о конечном результате деятельности фиксируются с помощьюобразцов, эталонов, описаний общих и специальных требований. Постановкацели — это важный для организации процесс, так как достижение результатаявляется ключевым показателем организационной эффективности. Однаконе в каждой деятельности образец задается посредством должностныхинструкций, регламентов и стандартов. Во многих случаях таким образцомвыступает успешный сотрудник, компетентный профессионал, авторитетныйв своей области, харизматичный лидер.
Кроме того, не во всех профессияхвозможно точно описать ожидаемый результат труда и способы егодостижения (управленческие, творческие профессии). Организационнаяидентификация способствует принятию социально значимых целей испособов их достижения, приемлемых организацией, непосредственно самимсубъектом труда. Интеграция системы организационных ценностей в личнуюсистему ценностей также опосредуется организационной идентификацией,становясь частью профессиональной идентичности субъекта.Когнитивный(знаниеопринадлежностикорганизации,самокатегоризация), аффективный (эмоциональная привязанность корганизации, чувство принадлежности) и оценочный (оценка самойорганизации или факта членства в ней) компоненты выделяют «чащедругих в структуре организационной идентификации» [Ловаков, 2011, с.
135].21А. Клинк с коллегами, проведя исследование в Западной Германии, пришелк выводу, что большинство подходов, рассматривающих три измерения,не находят своего эмпирического подтверждения [Capozza, Brown, 2000,p. 4]. Этим ученым удалось эмпирически доказать существование одногоизмерения идентификации или в лучшем случае только двух факторов:групповой идентификации и позитивной/негативной оценки группы.Другие исследователи [Jackson, 2010] сумели доказать существованиетрех измерений идентификации (когнитивного, аффективного и оценочного).«Возможно наиболее полная на сегодняшний день попытка разработатьмногокомпонентный инструмент для измерения идентификации —исследование Б.
Лич (2008)» [Postmes, Haslam, Jans, 2012]. Он предлагаетрешение проблемы интеграции различных многомерных подходов кидентификации и разрабатывает иерархическую структуру социальнойидентификации на убедительной концептуальной основе, исходнымпредположением которой является то, что социальная идентификацияотражает отношения личности к группе, а не к другим членам группы. «Нанаш взгляд, это сделано очень успешно, и, возможно, по этой причинеметодика Б. Лич быстро набирает популярность среди исследователейсоциальной идентичности» [Postmes, Haslam, Jans, 2012, p.
600].Проблема изучения связи индивида с организацией рассматривается врамках исследования трех конструктов: организационная приверженность,организационная идентификация и воспринимаемая целостность какпредиктор идентификации, когда индивид определяет себя в терминахорганизации, к которой принадлежит. В большей степени разработанапроблематика организационной приверженности, поскольку этотфеномен более стабилен, в отличие от идентификации, которая вомногом зависит от контекста (Рис. 1.1).
Одной из проблем в областиисследований организационной идентификации является смешение понятий«организационная идентификация» и «организационная приверженность».В ранних исследованиях идентификация с организацией трактовалась каккомпонент приверженности к организации [Mowday, Steers, Porter, 1979;Porter, Lawler, Hackman, 1975]. В 80-е годы XX века эти понятия стали считатьсинонимичными. Например, авторы популярного опросника OrganizationalCommitment Questionnaire (OCQ) рассматривают организационную22Организационная приверженностьОрганизационная идентификацияВоспринимаемая целостность400Количество новых публикаций300200100019801990Год20002010Рис. 1.1: Динамика появления новых публикаций на тематику связи индивидаи группы с использованием различных теоретических конструктов23приверженность как «относительную силу идентификации индивида сорганизацией и его вовлеченность в жизнь организации» [Mowday, Steers,Porter, 1979, p.
226]. Ч. О’ Рейли и Дж. Чатман отметили, что множествоопределений и подходов к приверженности содержат объединяющуюпредпосылку — ключевым элементом приверженности людей являетсяих психологическая привязанность к группе [O’Reilly, Chatman, 1986],проходящая три стадии: согласие (compliance), идентификацию (identification)и интернализацию (internalization). У тех, кто ждет внешней награды(compliance, continuance) от группы, демонстрируемое поведение отличаетсяот поведения тех, кто имеет внутренние установки. Эмоциональная (emotional)приверженность или идентификация (identification в модели О’Рейли)имеет в большей мере аффективную природу, стремление к аффиляции.
Вслучае интернационализации (internalization) или нормативной (normative)приверженности личные установки совпадают с ценностями.Развернутых кросс-культурных исследований, направленных на изучениеорганизационной идентификации, нам не удалось обнаружить. Обычно втаких случаях заимствуют данные, полученные в результате изучения близкихфеноменов. Поскольку организационная идентификация и организационнаяприверженность являются близкими понятиями, можно использоватьрезультаты, полученные при изучении приверженности. Р. Фишер и А.Манселл [Fischer, Mansell, 2009] провели мета-аналитическое исследованиеотличий эмоциональной приверженности организации в разных странах,объединив данные, собранные с помощью опросника «OrganizationalCommitment Questionnaire» (OCQ) [Mowday, Steers, Porter, 1979], которыйиспользовался в 52% исследований, и шкалы «Affective CommitmentScale» [Allen, Meyer, 1990], применявшейся в 30.4% исследований [Fischer,Mansell, 2009].
Из этого мета-аналитического исследования можно сделать двавывода, которые имеют отношение к отечественным предприятиям [Fischer,Mansell, 2009]: во-первых, изучение приверженности организации все ещене стало популярным в России (из стран, которые вошли в это исследование,Россия представлена несколькими исследованиями, в сумме — чуть более1000 испытуемых, что существенно меньше, чем в других странах), во-вторых,работники отечественных предприятий гораздо меньше привержены своиморганизациям (Рис.
1.2).24ОАЭИндияИзраильТайваньТурцияСоединенные ШтатыВеликобританияАвстралияНидерландыКитайНорвегияСингапурШвецияКанадаГерманияРеспублика КореяЯпонияГонконг (особый район)БельгияНовая ЗеландияВенгрияРоссияИспанияПакистан3040506070Взвешенное среднеезначение эмоциональной приверженности(результаты 215 статей с использованием OCQ и ACS)Рис. 1.2: Сравнение показателей эмоциональной приверженности в разныхстранах25Организационная идентификация трактуется как связанная с конкретнойорганизацией, как разделяемая идентичность, в то время как высокий уровеньприверженности человек может демонстрировать потому, что организацияоказывается «подходящей» для реализации его личных устремлений.
Еслион окажется в ситуации выбора места работы, предоставляющего большиевозможности для построения карьеры, то решение покинуть прежнююорганизацию будет принято на основании карьерных целей. Для человека,идентифицирующего себя с организацией, уход из нее будет связан, преждевсего, с определенными психологическими потерями. Еще более важното, что в отличие от приверженности организации, когда организация ииндивид воспринимаются как отдельные сущности, в случае идентификациисотрудник воспринимает организацию и себя как единую сущность, чтопрактически всегда сопровождается положительными эмоциями [Ashforth,Harrison, Corley, 2008].
В этих двух линиях исследований связи индивида иорганизации приверженность является «позитивной установкой индивидапо отношению к организации и ее членам… в отличие от идентификации,которая отражает воспринимаемое единство с организацией» [Ashforth,Harrison, Corley, 2008, p. 333]. В отличие от организационной идентификации,организационная приверженность, как конструкт, вводилась для предсказаниятекучести кадров, поэтому в ее основу заложены различные обязательства,которые работник может иметь перед организацией, а также тяга к ресурсаморганизации или нежелание ее покидать [Ashforth, Mael, 1989]. Кроме того,приверженность достаточно стабильна, в то время как идентификация гибкаи зависит от контекста [Дик, 2006, с. 18].Негативные стороны идентификации с организацией во многом объясняютповедение, которое оказывает отрицательное воздействие как на самогосотрудника, так и на организацию в целом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
